نیاز به رقابت برای جذب نیروی کار ماهر میتواند ساخت کارخانههای تولید تراشه در ایالات متحده را به تأخیر بیندازد، اما برخی راهبردهای جدید میتوانند به تسریع این روند کمک کنند.
جرثقیلها، بولدوزرها و داربستها اکنون در سراسر چشمانداز ایالات متحده دیده میشوند؛ زیرا موجی از ساختوسازهای مسکونی و تجاری سراسر کشور را فرا گرفته است. علاوه بر سرمایهگذاری خصوصی، انتظار میرود قانون ۵۵۰ میلیارد دلاری دولت فدرال برای زیرساختها، که با هدف هدایت منابع مالی به سمت بهسازی جادهها، توسعه راهآهن و سایر داراییهای عمومی تصویب شده است، هزینههای ساختوساز را طی پنج تا ده سال آینده به حدود ۱ تریلیون دلار برساند.
شرکتهای فعال در صنایع پیشرفته، از جمله بخشهای نیمهرسانا، دفاعی، هوافضا، باتری، الکترونیک پیشرفته و خودروسازی، میتوانند سهم قابلتوجهی از هزینههای ساختوساز را به خود اختصاص دهند. انتظار میرود ارزش پروژههای ساختوساز اخیر و پیشنهادی این شرکتها در ایالات متحده تا سال ۲۰۲۸ به حدود ۴۰۰ میلیارد دلار برسد. بخش عمده این هزینهها، یعنی حدود ۲۲۳ تا بیش از ۲۶۰ میلیارد دلار، صرف ساخت یا توسعه کارخانههای تولید تراشه در سراسر کشور خواهد شد.¹ باقی این سرمایهگذاری نیز به احداث کارخانههای عظیم تولید باتری، مراکز داده، نیروگاههای انرژی تجدیدپذیر و دیگر زیرساختهای حیاتی اختصاص خواهد یافت.
چرا کمبود نیروی کار، ساخت کارخانههای تراشه را کند میکند؟
برخی شرکتهای تولیدکننده نیمهرسانا پیشتر ساخت کارخانههای جدید خود در ایالات متحده را آغاز کردهاند، اما بسیاری از آنها با موانعی مرتبط با همهگیری کووید-۱۹ مواجه شدهاند؛ همهگیریای که بهطور موقت ساختوساز را متوقف یا کند کرد و زنجیرههای تأمین را مختل ساخت. کمبود بسیاری از مواد حیاتی، از جمله لولههای پلیوینیلیدن فلوراید (PVDF) و بتن، همچنان ادامه دارد. (برای اطلاعات بیشتر، به کادر «مواد و تجهیزات کارخانه» مراجعه کنید.) دشواری در دریافت مجوزها و پروانههای ساخت نیز باعث تأخیر شده است. بااینحال، کمبود نیروی کار ماهر، از جمله لولهکشها، جوشکارها، برقکارها و نجارها، بزرگترین چالش برای ساخت کارخانههای تولید تراشه محسوب میشود. رقابت برای جذب این کارکنان در بخشهای مختلف بسیار شدید است و افراد دارای مهارتهای تخصصی، مانند کالیبراسیون تجهیزات، بهویژه کمیاب هستند.
در شرایطی که بسیاری از مالکان خانهها برای پیدا کردن یک پیمانکار عمومی جهت بازسازی حمام خود با مشکل مواجهاند، رهبران صنعت نیمهرسانا چگونه میتوانند از تأمین نیروی انسانی مناسب برای پروژههای ساخت کارخانه اطمینان حاصل کنند؛ پروژههایی که چندین برابر پیچیدهتر هستند و به تیمی بسیار بزرگتر و تخصصیتر نیاز دارند؟ از آنجا که طی سالهای اخیر تعداد کمی کارخانه تولید تراشه در ایالات متحده ساخته شده است، کارگرانی با مهارتهای موردنیاز بهراحتی در دسترس نیستند.
برخی راهبردهای مقابله با کمبود نیروی کار میتوانند شامل افزایش جمعیت نیروی کار در دسترس باشند؛ برای مثال، با تشویق زنان بیشتر به ورود به مشاغل غیرسنتی. راهبردهای دیگر میتوانند بر تغییر نحوه و محل اجرای ساختوساز متمرکز شوند؛ برای نمونه، در زمان انتخاب محل احداث کارخانه توجه بیشتری به مسائل نیروی کار شود، در فرایند جذب و حفظ کارکنان استفاده بهتری از ابزارهای تحلیلی صورت گیرد، همکاری میان ذینفعان افزایش یابد یا حتی شرکتهای تولیدکننده نیمهرسانا یک تیم داخلی برای مدیریت ساخت کارخانههای خود ایجاد کنند.
پر کردن شکاف نیروی کار برای ساخت کارخانههای تولید تراشه
کارخانههای تولید تراشه در سراسر ایالات متحده در حال ساخت هستند، اما بخش عمده این سرمایهگذاریها به خوشههای جغرافیایی مشخصی، از جمله آریزونا و تگزاس، اختصاص یافته است. نتیجه روشن است: نیاز به نیروی کار ساختمانی در چندین منطقه افزایش یافته است.
برای تکمیل پروژههای ساختوساز به ارزش ۴۰۰ میلیارد دلار در صنایع پیشرفته، از جمله صنعت نیمهرسانا، ایالات متحده به حدود ۲۰۰ تا ۳۰۰ هزار نیروی کار ماهر بیشتر نیاز خواهد داشت. این نیروها شامل برقکارها، کارکنان بخشهای مکانیکی، جوشکارها و لولهکشها هستند (شکل). اگر نیاز به ساخت مسکن موقت و سایر امکانات برای اسکان موج ورود این نیروها نیز در نظر گرفته شود، شکاف نیروی کار برای این پروژهها حتی بیشتر خواهد بود. برنامههای معمول آموزش و جذب نیرو در صنعت احتمالاً برای پر کردن این شکاف کافی نخواهند بود و کمبود نیروی کار ناشی از آن میتواند به تأخیر در برنامه زمانبندی، افزایش هزینهها و مشکلات کیفی منجر شود.
اگرچه کسبوکارها در بخشهای مختلف برای یافتن نیروی کار ماهر با مشکل مواجهاند، شرکتهای نیمهرسانا با پیچیدگیهای بیشتری روبهرو هستند. تعداد کمی از کارگران مستقر در ایالات متحده تجربه کار با جزئیات طراحی، ساخت و راهاندازی کارخانههای تولید تراشه را دارند؛ زیرا طی دو دهه گذشته تقاضای چندانی برای چنین مهارتهایی وجود نداشته است. کارگرانی که این دانش تخصصی را در اختیار دارند، معمولاً در مناطقی مستقر هستند که از قبل کارخانههای تولید تراشه در آنها فعالیت میکنند. کارگران عمومی صنعت ساختوساز میتوانند برخی وظایف تخصصی، از جمله ساخت اتاقهای تمیز و کالیبراسیون تجهیزات، را بر عهده بگیرند، اما برای کسب این مهارتها با منحنی یادگیری دشواری مواجه خواهند بود. بسیاری از مدیران پروژههای ساختمانی نیز ممکن است با مقررات یا سایر ملاحظات ویژه مرتبط با ساخت کارخانههای تولید تراشه آشنا نباشند.
راهکارهای ترکیبی برای رفع شکاف نیروی کار در صنعت نیمهرسانا
کارفرمایانی که برای جذب و حفظ نیروهای ماهر تلاش میکنند، اهمیت پرداخت دستمزدهای بسیار رقابتی را درک کردهاند. بااینحال، اقدامات دیگری نیز میتواند مؤثر باشد. برخی کشورها با جذب یا آموزش نیروی کار ماهر از خارج، بخشی از شکاف نیروی کار خود را پر کردهاند. در ایالات متحده، بااینحال، مهاجرت احتمالاً تمام نیروی موردنیاز را تأمین نخواهد کرد؛ بنابراین، به اهرمهای دیگری نیز نیاز است. همچنین ممکن است راهبردهای ویژهای برای شرایط ایالات متحده وجود داشته باشد که نتایج مثبتی ایجاد کند.
هیچ راهحل جادویی واحدی برای رفع شکاف نیروی کار در ساخت کارخانههای تولید تراشه وجود ندارد و راهحل نهایی احتمالاً ترکیبی از چندین راهبرد خواهد بود. علاوه بر این، شرکتهای نیمهرسانا نمیتوانند بهتنهایی این مشکل را حل کنند. آنها ممکن است از یک تلاش هماهنگ سود ببرند که در آن سایر ذینفعان، از جمله شرکتهای ساختمانی، در فعالیتهای جذب و حفظ نیروی کار مشارکت کنند یا حتی در برخی موارد، رهبری این تلاشها را بر عهده بگیرند. در این مقاله، چند رویکرد را بررسی میکنیم که میتوانند به کاهش شکاف نیروی کار ماهر کمک کنند.
ساخت کارخانههای تولید تراشه تنها مسئله نیروی کار نیست که شرکتهای نیمهرسانا در ایالات متحده با آن مواجهاند. پس از راهاندازی کارخانهها نیز به نیروهای ماهر برای مدیریت طیف متنوعی از فرایندها نیاز خواهد بود. از آنجا که چنین کارکنانی کمیاب هستند، بسیاری از کارخانهها برای پر کردن این شکاف، برنامههای آموزشی برای نیروهای عملیاتی ایجاد کردهاند؛ اما جذب و آموزش این نیروها خارج از محدوده این مقاله است.
افزایش تنوع نیروی کار
اگرچه اکنون زنان ۴۷ درصد از کل نیروی کار ایالات متحده را تشکیل میدهند، طبق دادههای اداره آمار کار، تنها ۵ درصد از کارکنان صنعت ساختوساز زن هستند و این نسبت طی سالهای گذشته تقریباً تغییری نکرده است. با وجود چنین شکاف جنسیتی بزرگی، زنان میتوانند بزرگترین منبع بالقوه استفادهنشده باشند و شرکتها ممکن است بخواهند مشارکت آنها را در مشاغل غیرسنتی افزایش دهند؛ همانگونه که در دورههای دیگر کمبود نیروی کار نیز چنین رویکردی را در پیش گرفتهاند (به کادر «جایگاه روزی پرچیندار در تاریخ» مراجعه کنید). در واقع، اکنون میتواند زمان مناسبی برای جذب زنان باشد. یک مطالعه اخیر McKinsey نشان داد که حرکت به سمت کار از راه دور، کاهش سفرهای کاری و افزایش اتوماسیون، اندازه نیروی کار را در حوزههایی که زنان بسیاری در آنها مشغول به کار هستند، کاهش میدهد؛ از جمله خدمات غذایی، خدمات مشتری و پشتیبانی اداری.
جذب زنان و مهاجران؛ دو مسیر برای گسترش نیروی کار ساختوساز
کمک به زنان برای دسترسی به برنامههای کارآموزی میتواند آنها را وارد مشاغل فنی کند. برنامههایی که به زنان برای دسترسی به چنین دورههایی کمک میکنند، اکنون نسبتاً کمیاب هستند؛ اما چند سازمان غیرانتفاعی در این زمینه فعالیت میکنند و نشان میدهند که این کار چگونه میتواند انجام شود. زنان حاضر در این برنامههای پیشکارآموزی، علاوه بر یادگیری مهارتهای پایه مانند کار با ابزارهای برقی، از مراکز مختلف بازدید میکنند، به سخنرانی مهمانان گوش میدهند و در کارگاههای عملی مشارکت میکنند. سپس سازمانهای غیرانتفاعی به شرکتکنندگان کمک میکنند تا در برنامههای کارآموزی پذیرفته شوند یا شغلهای مناسب پیدا کنند.
توجه بیشتر به نیروی کار مهاجر نیز میتواند تأثیر قابلتوجهی داشته باشد. ایالت اوهایو را در نظر بگیرید؛ جایی که شهروندان غیرآمریکایی بین سالهای ۲۰۱۵ تا ۲۰۱۹ تنها ۳ درصد از نیروی کار ساختوساز را تشکیل میدادند. یکی از بزرگترین کارخانههای جدید تولید تراشه در این ایالت در حال ساخت است و مدیران پروژههای ساختمانی در آنجا میتوانند با ایجاد محیط کاری مناسب برای افراد غیرانگلیسیزبان، نیروی کار مهاجر بیشتری جذب کنند. برای مثال، میتوان از دستورالعملهای دوزبانه استفاده کرد یا سرپرستان دوزبانه استخدام کرد و مسکن موقت در اختیار کارکنان قرار داد. چنین اقداماتی ممکن است در مناطقی که مهاجران از قبل بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل میدهند، کاملاً رایج باشد؛ اما در مناطقی مانند اوهایو میتواند راهکاری نوآورانه محسوب شود.
افزایش همکاری میان ذینفعان
برنامههای توسعه نیروی کار اغلب حامیان متنوعی دارند؛ از جمله نهادهای دولتی، اتحادیهها، مدارس فنی کوچک یا شرکتهای منفرد. این گروهها ممکن است اهداف متفاوت و گاهی متعارضی داشته باشند. همکاری نزدیکتر میان چنین گروههایی میتواند هماهنگی بیشتری ایجاد کند و به آنها در شکلدهی اهداف مشترکی کمک کند که امکان گسترش و تسریع گستردهتر فعالیتهایشان را فراهم سازد.
در بخش دولتی، سیاستگذاران ایالتی و فدرال میتوانند اطمینان از همراستایی طرحهای خود با اهداف ذینفعان خصوصی را در نظر بگیرند. برای مثال، مسئولان میتوانند با شرکتهای خصوصی و مؤسسات آموزشی همکاری کنند تا کالجها و مدارس فنی را به ارائه دورههایی برای ایجاد مهارتهای موردتقاضا تشویق کنند. نیویورک اکنون با مدارس فنی، کالجهای محلی و سایر نهادها همکاری میکند تا اطمینان یابد افرادی که به آموزشهای فنی نیاز دارند، به آن دسترسی پیدا میکنند. در حال حاضر، بیش از ۱۷ هزار کارآموز فعال صنعت ساختوساز در این ایالت حضور دارند. بااینحال، ایجاد برنامههای جدید کارآموزی تنها یکی از راهکارها خواهد بود؛ زیرا ایالات متحده برای پر کردن شکاف نیروی کار پروژههای ساختوساز در صنایع پیشرفته، باید ۱۵ برنامه بزرگ کارآموزی اتحادیهای در مقیاس برنامههای ارائهشده در ایالت ایلینوی ایجاد کند.
گسترش کارآموزی و تغییر نگرش نسبت به مشاغل فنی
بااینحال، همکاریهایی که با هدف ایجاد برنامههای بیشتر کارآموزی ساختوساز در صنعت نیمهرسانا شکل میگیرند، میتوانند مانند سایر بخشها مؤثر باشند. برای مثال، «ائتلاف Rework America» را در نظر بگیرید که بنیاد غیرانتفاعی Markle از آن حمایت مالی میکند و مککینزی نیز از آن پشتیبانی میکند. این ائتلاف با همکاری گروه گستردهای از سازمانها در حوزههای فناوری، کسبوکار، نیروی کار، آموزش و سایر بخشها، به افراد، صرفنظر از سطح تحصیلات رسمی آنها، کمک میکند با دریافت آموزش مناسب وارد مشاغل مطلوب در اقتصاد دیجیتال شوند.
همکاری میان ذینفعان میتواند برای تغییر نگرش جوانان و والدین آنها نسبت به مشاغل فنی نیز اهمیت زیادی داشته باشد. بسیاری از مردم باور ندارند که مدرک کاردانی فنی یا دوره کارآموزی حرفهای میتواند مسیری برای دستیابی به شغلی رضایتبخش با فرصتهای پیشرفت باشد. بااینحال، این مدارک و گواهیها میتوانند به کارکنانی که تنها مدرک دیپلم دبیرستان یا تحصیلات پایینتر دارند، فرصت دهند چشمانداز شغلی خود را بهطور قابلتوجهی بهبود دهند. در حالی که متوسط دستمزد ساعتی کارکنان در سال ۲۰۲۱ برابر با ۲۲ دلار بود، برخی مشاغل حوزه ساختوساز معمولاً دستمزد بالاتری دارند؛ برای مثال، دستمزد برقکارها و لولهکشها به ۲۹ دلار در ساعت میرسید. کارآموزان همچنین در طول دورههای کارآموزی دستمزد دریافت میکنند. بنابراین، آنها میتوانند درآمد مناسبی داشته باشند و پیش از آغاز مسیر شغلی خود از گرفتار شدن در بدهی جلوگیری کنند.
توسعه راهکارهای متناسب با هر ایالت و انتخاب راهبردیتر محل ساختوساز
از آنجا که پروژههای صنعت نیمهرسانا در مناطق مختلف پراکندهاند، چالشهای نیروی کار نیز در هر منطقه تفاوت دارند. ذینفعان میتوانند برای هر محل ساخت کارخانه، راهکارهای متناسب با شرایط همان منطقه طراحی کنند. مسئولان ایالتهایی با تغییرات شدید صنعتی میتوانند آموزش مجدد نیروهای محلی را در اولویت قرار دهند. برای مثال، کاهش تولید قطعات خودرو میتواند زمینه مناسبی برای بازآموزی نیروهای محلی ایجاد کند. این نیروها میتوانند مهارتهای موردنیاز برای ساخت کارخانههای تولید تراشه را یاد بگیرند. مسئولان همچنین میتوانند کارگران بخشهای دیگر مانند ساختوساز مسکن را جذب کنند. آنها میتوانند این کارگران را با مهارتهای تخصصی ساخت کارخانههای تولید تراشه آشنا کنند. مسئولان ایالتی همچنین میتوانند هماهنگی میان ذینفعان را برای افزایش نیروی کار ماهر تقویت کنند.
شرکتهای نیمهرسانا نیز میتوانند هنگام انتخاب محل کارخانه، مسائل نیروی کار را دقیقتر بررسی کنند. دسترسی به کارگران ساختمانی محلی یکی از مهمترین عوامل در این فرایند است. توجه به این موضوع میتواند احتمال تأخیر در پروژه را کاهش دهد. شرکتها میتوانند با مدارس فنی و سایر گروهها برای ایجاد برنامههای آموزشی همکاری کنند. این برنامهها باید بر مهارتهای موردنیاز برای ساخت کارخانههای تولید تراشه تمرکز کنند. شرکتها همچنین میتوانند عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی را ارزیابی کنند. نزدیکی محل پروژه به حملونقل عمومی و جادههای اصلی از این عوامل هستند. در مناطقی با کمبود شدید نیروی کار، شرکتها باید دستمزدهای بالاتری پیشنهاد دهند. آنها همچنین میتوانند مشوقهای بیشتری مانند مراقبت از کودکان و مسکن موقت ارائه کنند.
ارتقای جذب، حفظ و بهرهوری نیروی کار
عوامل مؤثر بر افزایش اثربخشی جذب و حفظ نیروی کار ممکن است در مناطق مختلف متفاوت باشند. شرکتها میتوانند اتاقهای کنترل ایجاد کنند و از تحلیل داده برای شناخت بهتر نیروی کار در مناطق مختلف بهره بگیرند. این تحلیلها به شرکتها کمک میکنند برنامههای کاری خود را بهبود دهند و فشار جسمی کارکنان را کاهش دهند. شرکتها همچنین میتوانند تغییراتی ایجاد کنند که رضایت کارکنان را افزایش دهد. برای افزایش چابکی و سرعت واکنش پیمانکاران، شرکتها میتوانند از ابزارهای تحلیلی مدیریت پروژه استفاده کنند. برای مثال، آنها میتوانند بهجای ردیابی جریان مواد، حفظ و ریزش کارکنان را با این ابزارها بررسی کنند.
شرکتها همچنین میتوانند برای افزایش بهرهوری و توسعه اتوماسیون سرمایهگذاری کنند. این اقدامات به شرکتها کمک میکنند نیروی کار را به وظایف حیاتیتر اختصاص دهند. تحلیلهای مککینزی از پروژههای ساختوساز نشان میدهد کارکنان تنها ۳۰ درصد زمان خود را صرف فعالیتهای مؤثر میکنند. این میزان از میانگین بسیاری از صنایع دیگر مانند تولید کمتر است. در صنعت تولید، کارکنان حدود ۶۰ درصد زمان کاری خود را به فعالیتهای بهرهور اختصاص میدهند. شرکتهای ساختمانی میتوانند با ابزارهای مهندسی و مدیریت پروژه، زمانهای بلااستفاده را کاهش دهند. برای مثال، سیستمهای تولیدی میتوانند توالی وظایف و جریانهای کاری را بهینه کنند. فناوریهایی مانند کنترل دیجیتال تولید نیز میتوانند بهرهوری نیروی کار را افزایش دهند. دوقلوهای دیجیتال و واقعیت مجازی و افزوده نیز امکان تخصیص بهتر نیروی کار را فراهم میکنند.
ساخت ماژولار و توانمندسازی کارکنان؛ دو راهکار برای کاهش شکاف نیروی کار
هنگام آغاز ساختوساز، شرکتها میتوانند با ساخت ماژولار کارخانههای تولید تراشه، زمان پروژه را کاهش دهند. این رویکرد مشکلات مرتبط با نیروی کار را نیز کاهش میدهد و در جنوب شرق آسیا کاربرد گستردهای دارد. این روش امکان میدهد شرکتها بخشی از تولید را در مناطق دارای نیروی کار بیشتر انجام دهند. حتی میتوان اتاقهای تمیز را خارج از محل پروژه پیشساخت و سپس در محل کارخانه مونتاژ کرد. ساخت ماژولار برای بسیاری از تأسیسات در ایالات متحده رایج است، اما هنوز در کارخانههای تولید تراشه رواج زیادی ندارد. اجرای این روش به همکاری نزدیک مالکان، سازندگان، طراحان و تیمهای تأمین نیاز دارد.
شرکتها همچنین میتوانند فرصتهای بیشتری برای پیشرفت شغلی کارکنان ایجاد کنند. برخی پژوهشها نشان میدهند فرصتهای شغلی افقی، حفظ کارکنان را ۲.۵ برابر بهتر از میزان پرداخت پیشبینی میکنند. این فرصتها همچنین ۱۲ برابر بهتر از ارتقای شغلی، ماندگاری کارکنان را پیشبینی میکنند. شرکتها میتوانند روی توسعه مهارتهای مدیریتی کارکنان نیز سرمایهگذاری کنند. اگر شرکتها اعضای تیم را به پذیرش «ذهنیت مالکیت» تشویق کنند، مسئولیتپذیری افزایش مییابد. این رویکرد میتواند احساس تعلق و تعهد کارکنان به شغلشان را نیز تقویت کند.
در نهایت، شرکتها میتوانند با تفویض اختیار تصمیمگیری، حس مالکیت کارکنان را افزایش دهند. کارکنان نباید برای تصمیمهای مختلف همیشه از چندین لایه مدیریتی عبور کنند. کارکنانی که مهارتهای خود را توسعه میدهند، میتوانند برخی وظایف مهم را بر عهده بگیرند. آنها حتی بدون سابقه یا تجربه کافی میتوانند برخی مسئولیتهای مشخص را انجام دهند. این رویکرد به کارکنان باتجربهتر اجازه میدهد بر مأموریتهای حیاتیتر تمرکز کنند. البته برخی وظایف به مجوز، دوره کارآموزی یا مهارتهای تخصصی نیاز دارند و قابل واگذاری نیستند.
ایجاد تیم مرکزی داخلی برای ساختوساز و توسعه قابلیتها
در این بازار، برخی سازندگان ممکن است برای شرکت در مناقصه پروژههای ساخت کارخانه تراشه تردید کنند. برخی دیگر نیز پس از اعلام علاقه اولیه، از ادامه فرایند انتخاب منصرف میشوند. شرکتهای نیمهرسانا برای یافتن سازندگان متخصص در طراحی مکانیکی با چالش جدی مواجهاند. این تخصص به دانش تجهیزات، الزامات فرایندی و مقررات خاص کارخانههای تولید تراشه نیاز دارد. شرکتهای عمومی ساختوساز میتوانند بخشهایی مانند فونداسیون را اجرا کنند، اما متخصصان باید سازگاری فضای داخلی کارخانه با تجهیزات را بررسی کنند. آنها همچنین باید پشتیبانی مناسب فضای کارخانه از فرایندهای تخصصی را تضمین کنند.
یک راهکار، ایجاد یک تیم مرکزی تخصصی در شرکتهای نیمهرسانا است. این تیم باید کارکنانی با تجربه ساخت کارخانههای تولید تراشه داشته باشد تا پروژهها را طی دو یا سه سال مدیریت کنند. آنها پروژه را از مرحله طراحی تا تکمیل و بهرهبرداری پیش میبرند. این تیم به شرکت کمک میکند مسائل عملی طراحی را بهتر مدیریت کند. همچنین ارتباطات میان تیمها را کاهش میدهد و کنترل پروژه را افزایش میدهد. شرکتهایی که چند فب میسازند، از استانداردسازی فرایندهای مدیریتی نیز بهره میبرند.
شرکتهای نیمهرسانا برای تشکیل این تیم، ابتدا استعدادهای داخلی را شناسایی میکنند. این نیروها باید در مدیریت تأسیسات و فرایندهای ساختوساز تخصص داشته باشند. تجربه در طراحی مکانیکی نیز برای اعضای این تیم اهمیت زیادی دارد. شرکتها میتوانند برای تکمیل تیم، متخصصان خارج از سازمان را نیز جذب کنند. این متخصصان باید با مدیریت ساختوساز و پروتکلهای فرایندی فب آشنا باشند. تیمهای مرکزی کارآمد میتوانند ارزش قابلتوجهی برای صنعت نیمهرسانا ایجاد کنند. صنایع دیگری مانند املاک و مستغلات نیز از چنین تیمهایی بهره گرفتهاند.
