کارگران جهانی، تأثیر محلی: قدرت صندوق‌ استعدادهای جهانی

صندوق‌های  استعداد (TFها) با یک مورد تجاری واضح برای اقدام همراه هستند: جذب و نگهداشت استعدادهای برتر، بازگشت سرمایه قابل‌توجهی را به همراه دارد.

جهانی را تصور کنید که در آن هر منطقه برای جذب درخشان‌ترین ذهن‌ها رقابت می‌کند. البته این دنیایی نیست که در آن زندگی می‌کنیم. در حالی که اکثر دولت‌ها دارای نهادهایی برای جذب گردشگران و سرمایه‌گذاران هستند، تعداد بسیار کمی به طور فعال به جذب و حفظ استعدادهای برتر متعهد هستند. در نتیجه، افراد با مهارت‌های بالا اغلب برای جابه‌جایی به جایی که بیشتر به آن‌ها نیاز است، دچار مشکل می‌شوند و دنیا از اختراعات آن‌ها بی‌بهره می‌ماند.

مراکزی که فناوری را پیش می‌برند، شهرها، ایالت‌ها و کشورهایی که آماده اقدام هستند، می‌توانند به مزیت‌های اقتصادی، فناوری و ژئوپلیتیکی پایدار دست یابند. به لحاظ اقتصادی، کشورهایی که جمعیت متنوعی از استعدادهای برتر دارند، نوآورتر هستند، سریع‌تر رشد می‌کنند و بهتر می‌توانند به اهداف سیاست‌های صنعتی جدید خود دست یابند. از نظر فناوری، کشورهایی که دانشمندان، مهندسان و کارآفرینان برجسته را جذب می‌کنند، تمایل دارند در حوزه‌هایی مانند محاسبات کوانتومی، ابرخازن‌ها، مدل‌های زبانی بزرگ و دیگر فناوری‌هایی که آینده را شکل می‌دهند، تسلط یابند. از منظر ژئوپلیتیکی، ایجاد پیوندهای مردمی بین کشورها می‌تواند شبکه‌های ارزشمند فراملی را ایجاد کند و به قدرت نرم یک کشور کمک کند.

رهبران عمومی به طور فزاینده‌ای به هم‌افزایی بین توسعه نیروی کار محلی و استعدادهای جهانی پی برده‌اند. تنها در سال ۲۰۲۳، کشورهایی مانند استرالیا، کانادا، آلمان، ژاپن، عربستان سعودی و سنگاپور گام‌هایی در جهت تسهیل مهاجرت مبتنی بر اشتغال برداشته‌اند. در حالی که همزمان در آموزش استعدادهای داخلی سرمایه‌گذاری کرده‌اند. هرچند ایالات متحده به دلیل بن‌بست در اصلاحات مهاجرتی با چالش‌هایی مواجه است، اما اقداماتی برای تسریع فرآیند صدور ویزا انجام داده است. این اقدامات گام‌های مثبتی هستند، اما به‌هیچ‌وجه کافی نیستند.

مولفه های پیروزی در جذب استعدادهای جهانی

پیروزی در رقابت برای جذب استعدادهای جهانی و داخلی مستلزم آن است که این موضوع به یک اولویت نهادی تبدیل شود. برای این کار، ابتدا باید هدفی مشخص تعیین شود، نهادی خاص مسئولیت کامل نتایج را بر عهده بگیرد. چارچوبی برای اجرای آن طراحی شود و منابع مناسب اختصاص یابد. ما یک رویکرد جدید پیشنهاد می‌کنیم: ایجاد صندوق‌های سرمایه‌گذاری عمومی در استعداد (TFs؛Talent investment Funds) که بخش خصوصی و جامعه مدنی را ترغیب می‌کند تا به دنبال یافتن، ارتقای مهارت، جابه‌جایی، هماهنگی و ادغام استعدادهای با مهارت بالا باشند.

پیروزی در رقابت برای جذب استعداد—هم جهانی و هم محلی—به معنای قرار دادن آن به‌عنوان یک اولویت نهادی است.

صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs) می‌توانند در سطح مراکز فناوری، شهرها، ایالت‌ها یا حتی در سطح ملی فعالیت کنند. این صندوق‌ها از یک تیم کوچک و با شبکه‌های گسترده تشکیل می‌شوند که بودجه اولیه خود را از یک نهاد دولتی (مانند وزارت کار یا آژانس توسعه اقتصادی در سطح ایالت) یا از مجموعه‌ای از فعالان بخش خصوصی (مانند اتاق بازرگانی یا خیرین) دریافت می‌کنند. چنین صندوق‌هایی اختیار دارند تا این منابع مالی را در یک اکوسیستم متشکل از شرکت‌های خصوصی تخصصی، سازمان‌های غیردولتی (NGOها) و ارائه‌دهندگان آموزش عالی سرمایه‌گذاری کنند. تمامی این بازیگران در چارچوب یک مدل تأمین مالی مبتنی بر نتایج فعالیت می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که هرگونه پرداخت به دستاوردهای قابل اندازه‌گیری مرتبط است.

در مجموع، صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد مانند ارائه‌دهندگان خدمات سنتی عمل نمی‌کنند، بلکه مانند مالکان کاملاً توانمند عمل می‌کنند. نزدیک‌ترین مفهوم مشابه در دولت‌ها، صندوق‌های ثروت ملی هستند که با سطح بالایی از آزادی عمل، تیم‌های کوچک و تمرکز بر دستیابی به اهداف مالی و سیاست صنعتی کشور خود فعالیت می‌کنند.

دولت و صندوق سرمایه گذاری استعداد

مزایای مالی که در این زمینه مطرح است، بسیار قابل توجه است. ما یک مدل تجاری برای یک صندوق سرمایه‌گذاری در استعداد (TF) با اندازه‌ای نسبتاً کوچک طراحی کردیم که سالانه ۱,۰۰۰ نیروی کار با مهارت بالا جذب می‌کند. افرادی که مالیات بر درآمد و فروش می‌پردازند و از خدمات بهداشت و آموزش عمومی استفاده می‌کنند. برای راه‌اندازی چنین صندوقی به سرمایه اولیه‌ای در حدود ۱۵ میلیون دلار نیاز است. این صندوق پس از ۲۰ ماه به خودکفایی مالی می‌رسد و پس از چهار سال فعالیت، ارزشی خالص به میزان ۱۸۰ میلیون دلار برای بودجه عمومی ایجاد می‌کند. این ارقام نشان می‌دهد که جذب استعدادهای با مهارت بالا یک فعالیت عمومی با پتانسیل عظیم و بازدهی قابل‌توجه است. به مروز زمان به یکی از پرمنفعت‌ترین فعالیت‌های دولتی از نظر بازگشت سرمایه تبدیل می‌شود.

مسابقه برای استعدادهای برتر جهانی

بیایید به موضوع استعدادهای بین‌المللی دقیق‌تر بپردازیم. با وجود اینکه مهاجرت جهانی به بالاترین حد خود رسیده و بسیاری از شهرها به‌طور مشهودی متنوع‌تر شده‌اند. کمتر از ۸۰ میلیون نیروی کار با مهارت بالا در خارج از کشور محل تولد خود زندگی می‌کنند. بیشتر این افراد تنها در چند کشور زندگی می‌کنند (ایالات متحده، کانادا، بریتانیا و آلمان). اما کشورهایی مانند امارات متحده عربی و عربستان سعودی به سرعت در حال پیشرفت هستند. زیرا سهم بیشتری از جریان استعدادهای جهانی را به خود اختصاص داده‌اند و نرخ‌های حفظ استعداد را نیز افزایش داده‌اند.(تصویر1)

در همین حال، کمبود نیروی کار بیش از ۱ تریلیون دلار در سال، معادل بیش از ۳ میلیارد دلار در روز، به اقتصاد جهانی ضرر می‌رساند. بیشتر این هزینه‌ها در کشورهایی مانند ایالات متحده، آلمان و بریتانیا متمرکز است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، برنامه‌های دولتی مانند قانون CHIPS و قانون کاهش تورم (IRA) با موانعی ناشی از کمبود نیروی کار ماهر روبرو هستند. که باعث تأخیر در راه‌اندازی کارخانه‌های تولید نیمه‌هادی و پروژه‌های انرژی پاک شده است. کمبود استعدادها در آلمان سالانه تا ۸۵ میلیارد دلار به اقتصاد این کشور آسیب می‌رساند.

آموزش و بهبود مهارت های نیروی کار

در حالی که آموزش و بهبود مهارت‌های نیروی کار محلی می‌تواند به رفع این کمبودها کمک کند، استعدادهای جهانی نیز می‌توانند به‌عنوان اهرم مهمی عمل کنند. فی الواقع، این استعدادها هم‌اکنون نیز سهم قابل‌توجهی دارند. تقریباً تمام افزایش نیروی کار در ایالات متحده از زمان آغاز همه‌گیری COVID-19 در سال ۲۰۲۰، از سوی کارگران بین‌المللی تأمین شده است. این موضوع برای کارمندان با مهارت‌های بالا نیز صدق می‌کند. ما اخیراً جریان استعدادها به و از بزرگترین مراکز اقتصادی ایالات متحده را تحلیل کردیم. دریافتیم که دو سوم از رشد خالص نیروی کار ماهر در این مراکز از کارگران بین‌المللی حاصل شده است. (به نمودار ۲ مراجعه کنید.) بدون حضور استعدادهای بین‌المللی، چهار مرکز اصلی (بوستون، شیکاگو، سانفرانسیسکو و لس‌آنجلس) با خروج خالص متخصصان ماهر مواجه می‌شدند.

 

بدون شک، تسهیل جابجایی استعدادهای جهانی با مهارت بالا چالش‌های متعددی برای رهبران عمومی ایجاد می‌کند. مهاجرت موضوعی پیچیده است که نگرانی‌های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی با اهداف اقتصادی، فناوری و ژئوپلیتیکی در آن به هم پیوند خورده‌اند. به همین دلیل، قبل از تعریف و بررسی نقش صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs)، لازم است به دو مسئله کلیدی توجه کنیم.

نگرانی دولت ها از خروج مغزها

اول، بحث‌های سیاسی درباره استعدادهای جهانی به‌شدت قطبی است. از یک سو، برخی افراد در کشورهای مقصد نگرانند که مهاجران باعث کاهش دستمزدها شوند. چنین نگرانی‌هایی طبیعی است. اما مطالعات متعددی نشان داده‌اند که استعدادهای جهانی—به‌ویژه استعدادهای با مهارت بالا—تمایل دارند دستمزد کارگران محلی را افزایش دهند. به مروز فرصت‌های شغلی ایجاد کنند و پایگاه مالیاتی را گسترش دهند. از سوی دیگر، برخی نگران هستند که تسهیل مهاجرت ممکن است به خروج مغزها از کشورهای مبدأ منجر شود. اما تحقیقات اخیر این نگرانی‌ها را کاهش داده است: جریان‌های دوطرفه دانش بین کشورهای مبدأ و مقصد به اشتراک دانش و تسریع رشد فناوری در کشورهای در حال توسعه کمک می‌کند. به همین دلیل، کشورهای نوظهور بیشتری اکنون سیاست‌های مهاجرتی هدفمند را به‌عنوان بخشی از راهبرد توسعه خود می‌بینند.

دومین نکته این است که جذب استعدادهای جهانی اغلب با نیاز به اصلاح سیستم‌های ویزا مرتبط است، اما همیشه این‌گونه نیست. برای مثال، در ایالات متحده پتانسیل‌هایی در چارچوب فعلی ویزا وجود دارد که می‌توان از آنها بهره برد. از جمله استفاده از ویزای J-1 برای محققان رشته‌های STEM، بهره‌گیری از ویزای O-1 برای افراد با مهارت‌های بالا، یا دسترسی به ویزاهای H-1B بدون سقف از طریق دانشگاه‌ها و سازمان‌های غیرانتفاعی. در اروپا نیز، جابجایی متخصصان ماهر معمولاً با محدودیت سهمیه‌ای مواجه نیست؛ این افراد می‌توانند در صورت داشتن پیشنهاد شغلی معتبر به‌راحتی مهاجرت کنند.

از آنجا که سیستم‌های ویزا همیشه مانع اصلی نیستند و تغییر آنها دشوار است، تمرکز باید به تسهیل مسیر کلی استعدادها معطوف شود. این امر شامل رفع کمبود مهارت‌ها، کمک به جابجایی شغلی و حمایت از شرکت‌ها در زمینه اسکان و ادغام نیروی کار بین‌المللی می‌شود.

حرکت از جذب استعدادها به صندوق های استعدادهای درخشان

صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs) یک گام تحول‌آفرین در تکامل مدل‌های موجود هستند که بر اساس درس‌هایی ساخته شده‌اند که از ابتکارات جذب استعدادهای پیشگام در دهه‌های گذشته آموخته شده است. راه‌حل‌های قبلی تنها به بخش‌هایی از چالش کلی می‌پردازند و عمدتاً در دو دسته کلی جای می‌گیرند.

دسته اول برندسازی مکان است. کشورهایی مانند بریتانیا، فرانسه و دبی، همچنین ایالت‌هایی از آمریکا مثل میشیگان (با شعار «شما می‌توانید در میشیگان») و بسیاری دیگر، مکان‌های خود را به‌طور ویژه برای جویندگان کار در سطح جهانی تبلیغ می‌کنند. این برنامه‌ها بیشتر بر بخش اولیه جذب تمرکز دارند و از طریق کمپین‌های بازاریابی، نمایشگاه‌های کاریابی و تابلوهای شغلی فعالیت می‌کنند.

دسته دوم حمایت از کارفرمایان است. ابتکاراتی مانند Berlin Partner، Work in Finland و Singapore Global Network. شامل خدماتی برای حمایت از کسب‌وکارها هستند. مانند ارائه خدمات ویزا، فهرست‌های انتخابی از استخدام‌کنندگان و در مورد سنگاپور، ایجاد جوامع استعدادهای جهانی از طریق رویدادهای شبکه‌سازی متمرکز.

صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs) این دو مدل پایه را گسترش می‌دهند و کل سفر استعداد (یا زنجیره ارزش، از جذب تا ارتقای مهارت، جابجایی، هماهنگی و ادغام) را در بر می‌گیرند. این کار از طریق یک اکوسیستم به جای ارائه خدمات مستقیم انجام می‌شود. موفقیت آن‌ها با توجه به تعداد کارگران مستقر در اقتصاد محلی و همچنین منافع مالی خالصی که ایجاد می‌کنند، اندازه‌گیری می‌شود.(تصویر3)

تامین مالی و ویزگی های کلیدی

صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs) در ابتدا توسط یک نهاد دولتی، خصوصی یا خیریه تأمین مالی می‌شوند. به ارائه‌دهندگان خدمات (از جمله کارفرمایان در صورتی که مزایای ادغام قابل اندازه‌گیری ارائه دهند) بر اساس معیارهای مشخصی از نتایج پرداخت می‌کنند. این پرداخت می‌تواند به‌صورت یک مبلغ ثابت (برای مثال، ۱۵,۰۰۰ دلار به ازای هر کارمند) یا درصدی از مالیات‌های درآمدی که آن فرد تولید می‌کند، باشد. در حالی که مالیات‌ها به سازمان‌های عمومی محلی، ایالتی و فدرال ادامه می‌دهند. این نهادها می‌توانند متعهد شوند که مبلغی را به صندوق TF بازگردانند تا اطمینان حاصل شود که بودجه صندوق در درازمدت متوازن می‌ماند.

برای دستیابی به هدف خود در افزایش بازده اقتصادی و مالی، صندوق‌های سرمایه‌گذاری در استعداد (TFs) دارای پنج ویژگی کلیدی هستند:

1. مالکیت اجرایی مشخص: یک مالک اجرایی مشخص تعیین می‌شود که مسئولیت کلی تعداد و تأثیر اقتصادی استعدادهای منتقل‌شده به مقصد هدف را بر عهده دارد.
2. هم‌افزایی با شرکای خارجی: این صندوق‌ها یک اکوسیستم از شرکای خارجی در بخش‌های خصوصی و غیرانتفاعی را سامان‌دهی می‌کنند.  در نتیجه امکان ارائه خدماتی برای جست‌وجو، ارتقای مهارت، جابجایی، هماهنگی و ادغام استعدادهای جهانی فراهم شود.
3. عملکرد بر اساس منطق بازگشت سرمایه (ROI): TFs به عنوان نهادهایی خودتأمین‌کننده عمل می‌کنند که فعالیت‌های صرفاً مثبت از نظر بازگشت مالی را که به جذب و نگهداری استعدادها می‌انجامند، بر اساس نتایج مالی تأمین مالی می‌کنند.
4. خدمت به سیاست صنعتی دولت حامی: این صندوق‌ها به سیاست صنعتی دولت حامی خود خدمت می‌کنند. در عین حال می‌توانند در خوشه‌های نوآوری خاص یا مراکز فناوری خاص گنجانده شوند.
5. عملکرد جامع: این صندوق‌ها از ابتدا تا انتها کار می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که همه فعالیت‌ها در طول سفر استعداد پوشش داده شده و یکدیگر را تقویت می‌کنند و از میزان بالای Fragmentation فعلی جلوگیری می‌کنند.

ایجاد اکوسیستم های استعداد

TFها با موفقیت یک اکوسیستم برای بهبود جستجوی استعدادها، ارتقای مهارت‌ها، جابجایی، تطبیق و نتایج یکپارچه‌سازی برای افراد و شرکت‌ها ایجاد کرده‌اند. برای دستیابی به این هدف، لازم است TFها پس از راه‌اندازی این اکوسیستم، با رویکردی تفکیک‌شده از حمایت از اکوسیستم استعدادها بهره‌مند شوند.

نقش خاص یک TF در طول مسیر جذب استعدادها بسته به میزان ارزش عمومی موجود در هر مرحله و بلوغ اکوسیستم خدمات موجود متفاوت خواهد بود (هم از نظر شدت درگیری و هم از نظر رویکرد). بر اساس ارزیابی اولیه ما، به نظر می‌رسد TFها ممکن است نیاز داشته باشند تا بازاری جدید در صدر قیف جذب و شناسایی استعداد ایجاد و هدایت کنند. در عین حال به ارتقای مهارت‌ها در بازارهای نوظهور سرعت بخشند و در بازار پویا و موجود استخدام و تطبیق شغلی، کیفیت مدیریت را ارائه دهند.

TFها نیازی به شروع از صفر برای طراحی اکوسیستم استعداد ندارند. آنها می‌توانند از صنعت پویایی که شامل ارائه‌دهندگان راه‌حل‌های موجود و در حال توسعه است، بهره‌برداری کنند. در جذب استعداد، سازمان‌هایی مانند بنیاد ادموند هیلاری، مالنگو و بسیاری دیگر برنامه‌هایی برای یافتن استعدادهای برتر جهانی اجرا می‌کنند. لذا به صورت فعال حرکت‌های بین‌المللی این افراد را برای رشد بیشتر تشویق می‌کنند.

در حوزه ارتقای مهارت‌ها، سازمان‌های غیردولتی (مانند ReDI و بنیاد Imagine) و شرکت‌های بخش خصوصی (مانند Magic Billion) از طریق برنامه‌های آموزشی نوآورانه در توسعه استعدادهای جهانی سرمایه‌گذاری می‌کنند. برای جابجایی استعدادها نیز یک بازار کارآمد شامل موارد زیر وجود دارد:

• سازمان‌های حقوقی بخش خصوصی (مثل Fragomen و Localyze)
• ارائه‌دهندگان راه‌حل‌های جهانی استعداد (از جمله Cultural Vistas، The Build Fellowship از Open Avenues و Labor Mobility Partnerships)
• انجمن‌ها (مانند شورای آمریکایی مهاجرت و SHRM)
• استارتاپ‌های نوظهور (مانند Plymouth Street و Lima)
• شرکای استخدامی

تجربه موفق جهانی

TFها می‌توانند بازاری جدید برای ارائه‌دهندگان این خدمات ایجاد کنند و به آنها حق‌الزحمه‌ای مبتنی بر موفقیت پرداخت کنند. معیار موفقیت می‌تواند اشتغال یک کارمند بین‌المللی در شغلی با درآمد حداقلی مشخص (که به تبع آن، سطحی از مالیات و تأمین اجتماعی را نیز دربر می‌گیرد) باشد، مشروط به اینکه این فرد دست‌کم شش ماه در آن شغل باقی بماند. با پیوند نزدیک پرداخت‌های عمومی به نتایج اقتصادی، این صندوق می‌تواند از تخصیص نامناسب منابع یا پرداخت برای برنامه‌های کم‌کارآمد جلوگیری کند.

استفاده از مشوق‌های مالی برای جذب و حفظ نیروی کار کاملاً جدید نیست: برنامه‌ای به نام Tulsa Remote که با همکاری ایالت اوکلاهما و یک اهداکننده نیکوکار تأمین مالی می‌شود، به کارگران از راه دوری که مایل به مهاجرت به شهر تالسا هستند، کمک‌های مالی به ارزش ۱۰ هزار دلار اعطا می‌کند. اگرچه به‌کارگیری این مفهوم برای جذب استعدادهای بین‌المللی نوین است، اما طرح‌های پرداخت مبتنی بر نتایج در بسیاری از کشورها (مانند آلمان و استرالیا) سال‌هاست که برای تحقق نتایج مطلوب در بازار کار، مانند آموزش نیروی کار بیکار و تطبیق آن‌ها با مشاغل، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ارزیابی مزایا

به‌طور کلی، این رویکرد نسبت به وضعیت کنونی، نتایج بهتری را برای استعدادهای محلی و بین‌المللی و همچنین برای شرکای اکوسیستم فعلی و آتی به همراه دارد.

ایجاد یک TF گام نخست برای یکپارچه‌سازی مسیر پراکنده استعدادها است.

کارمندان بین‌المللی در طول مسیر خود با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند و بسیاری از آن‌ها در نتیجه، از هدف خود برای مهاجرت کاری به کشوری دیگر صرف‌نظر می‌کنند. دانشگاه‌ها، به‌عنوان نمونه، می‌توانند نقش بسیار موثرتری در کمک به ماندن دانشجویان خارجی در کشور ایفا کنند، به‌ویژه با ارائه مشاوره‌های زودهنگام در مورد مسیرهای ویزای موجود. موسسه اندیشکده Schmidt Futures تخمین می‌زند که همواره هزاران فارغ‌التحصیل رشته‌های STEM با مهارت بالا در آمریکا حضور دارند که در صورت تقویت خدمات مهاجرت و ویزا توسط دفاتر خدمات شغلی و فناوری دانشگاه‌ها، می‌توانند در کشور بمانند. در چشم‌انداز رقابتی موسسات آموزشی، چنین خدماتی می‌تواند منبعی نوآورانه برای ایجاد ارزش افزوده و تمایز باشد. اختصاص یک نهاد با مسئولیت کامل برای نظارت بر نتایج در کل فرآیند، نمایی جامع از نیازهای سرمایه‌گذاری فراهم کرده و به روان‌سازی این مسیر کمک می‌کند.

TFها مشوق‌های شرکای اکوسیستم را برای ایجاد درآمد خالص مالی همسو می‌کنند.

در حال حاضر، استخدام‌کنندگان تمام انگیزه لازم برای قرار دادن استعدادها در یک شغل را دارند، اما ممکن است انگیزه‌ای برای حمایت از ادغام موفق و رشد دستمزدهای مستمر افراد در بلندمدت نداشته باشند. از سوی دیگر، ارائه‌دهندگان آموزش اغلب فارغ از نتایج اقتصادی که ایجاد می‌کنند، دستمزد دریافت می‌کنند. مدل جدید امکان بازگشت سرمایه به شرکای اکوسیستم را که ارزش عمومی ایجاد می‌کنند، فراهم می‌آورد و بدین ترتیب، فرصت جذب سرمایه‌گذاری خصوصی را نیز باز می‌کند. این سرمایه‌گذاری می‌تواند به شکل تأمین مالی از طریق سهام یا بدهی به تأمین‌کنندگان خدمات یا ارائه قراردادهای مشارکت درآمدی به استعدادها صورت گیرد.

TFها امکان مقیاس‌پذیری، تخصص‌گرایی و پایداری مستقل را فراهم می‌کنند.

برنامه‌های کنونی برای جابجایی استعدادهای جهانی در بسیاری موارد ناکارآمد هستند. بسیاری از این برنامه‌ها تنها به تعداد محدودی از افراد خدمات ارائه می‌دهند (برخی کمتر از ۱۰ نفر و اغلب کمتر از ۱۰۰ نفر) و به تأمین مداوم بودجه از سوی دولت‌ها (معمولاً با هزینه‌های میلیون دلاری) متکی هستند که این امر آنها را از نظر سرانه، نسبتاً ناکارآمد می‌سازد. TFها با وارد کردن سرمایه خصوصی و اجازه به شرکای اکوسیستم برای تخصص‌یافتن در مسیر جذب استعداد، موانع ورود را برای شرکت‌کنندگان جدید کاهش می‌دهند و به آن‌ها در تأسیس و تأمین مالی کمک می‌کنند.

ساخت نمونه تجاری

جذب و نگهداشت استعدادهای برتر جهانی بازگشت سرمایه قابل‌توجهی ایجاد می‌کند. ما هزینه‌ها و مزایای مالی حضور این افراد را در کشورهای مختلف مدل‌سازی کرده‌ایم. اگرچه دستمزدها، مالیات‌ها و خدمات دولتی معمولاً متفاوت است، اما نتیجه همواره یکسان است: ارزش فعلی خالص (NPV) یک نیروی کار که با موفقیت جذب و در شغلی مشغول می‌شود، به‌طور چشمگیری از هرگونه هزینه اولیه استخدام بیشتر است.

به‌عنوان نمونه، یک فرد با مهارت بالا که درآمد سالانه ناخالصی در حدود ۱۱۰ هزار دلار دارد و در سن ۳۵ سالگی به آمریکا وارد می‌شود، به تنهایی (بدون در نظر گرفتن اعضای احتمالی خانواده) ارزش فعلی خالص (NPV) بالغ بر ۷۵۰ هزار دلار در مزایای مالیاتی ایجاد می‌کند. این ارقام در برخی کشورها با نرخ مالیات بالاتر حتی بیشتر هستند و البته به عواملی مانند سن فرد هنگام ورود، ساختار خانواده و توانایی کشور در حفظ نیروی کار جهانی خود نیز بستگی دارند (نگاه کنید به نمودار ۴).

در مقایسه با این مزایا، هزینه‌های کامل فرآیند جذب استعدادها اندک است. با همکاری شرکای بخش خصوصی با اهداف و تجربه مشخص در یافتن استعدادهای جهانی، بین ۵ تا ۳۰ هزار دلار برآورد می‌شود. به ازای هر نفر، این بازده سرمایه‌گذاری (ROI) حدود ۳۰ تا ۶۰ برابر است. با فرض هزینه کلی ۱۵ هزار دلار برای هر نیروی جذب‌شده—این بازده حتی شامل بسیاری از مزایای اقتصادی ثانویه ناشی از حضور همسر و فرزندان مهاجران در نسل‌های آینده نمی‌شود.

نمونه مدل از یک صندوق راه اندازی شده

منطق مشابهی در سطح صندوق نیز وجود دارد. ما هزینه‌های اولیه راه‌اندازی و هزینه‌های عملیاتی جاری یک چنین صندوقی را مدل‌سازی کرده‌ایم که شامل پرداخت‌های مبتنی بر موفقیت به شرکای اکوسیستم است. فرض کنید یک TF با اندازه‌ای معقول قادر باشد حدود ۱۰۰۰ کارمند با مهارت بالا را در سال جذب کند، که برخی از آن‌ها با همسران و فرزندان خود وارد می‌شوند و به‌طور متوسط به مدت ۱۰ سال در کشور باقی می‌مانند. این صندوق به سرمایه‌گذاری اولیه‌ای در حدود ۱۵ میلیون دلار و هزینه‌های جاری تا ۱۸ میلیون دلار نیاز خواهد داشت. که عمدتاً ناشی از ۱۵ هزار دلار تأمین مالی مبتنی بر نتایج برای هر نفر به علاوه هزینه‌های پرسنلی و عملیاتی است تا بعد از تنها چهار سال فعالیت، ارزش فعلی خالص (NPV) کل ۱۸۰ میلیون دلار را ایجاد کند.

این ارقام مالیات‌های درآمد فدرال و ایالتی، مالیات‌های فروش، مالیات‌های تأمین اجتماعی و مالیات‌های خدمات بهداشتی که توسط کارمند و کارفرما پرداخت می‌شود و همچنین هزینه‌های خدمات بهداشتی و آموزش عمومی برای فرزندان همراه را در نظر می‌گیرد. با بازگشت سرمایه (ROI) سطح صندوق حدود ۱۰ برابر، جذب و نگهداشت موفق استعدادهای برتر جهانی می‌تواند یک فعالیت عمومی باشد که بزرگ‌ترین بازده ممکن را برای دولت به همراه دارد.

جذب و نگهداشت موفق استعدادهای برتر جهانی می‌تواند یک فعالیت عمومی باشد که یکی از بزرگ‌ترین بازده‌های ممکن را برای دولت به همراه دارد.

پنج مرحله برای راه اندازی صندوق استعدادهای درخشان

TFها می‌توانند در سطح ملی، ایالتی یا شهری یا به‌عنوان بخشی از یک هاب فناوری جدید ایجاد شوند. این نهادها می‌توانند به جذب و نگهداشت هر نوع استعدادی—چه جهانی، چه محلی و چه از راه دور؛ چه با مهارت‌های بالا و چه با مهارت‌های فنی—متمرکز شوند. در ادامه، چگونگی آغاز کار سیاستگذاران آورده شده است.

1. هدف‌گذاری‌ بلندپروازانه اما قابل دستیابی تعیین کنید

   . هدف مبتنی بر یک مورد تجاری قانع‌کننده باشد و ضرورت تغییر را به‌ویژه با نمایش منافع اقتصادی برای ساکنان محلی توجیه کند. به‌عنوان مثال، کانادا یک هدف عمومی برای جذب ۵۰۰,۰۰۰ مهاجر دائمی در سال ۲۰۲۵ تعیین کرده و به‌تازگی هدفی برای جذب ۱۰,۰۰۰ کارگر با مهارت‌های بالای جهانی از آمریکا نیز مشخص کرده است و این را به‌عنوان عاملی حیاتی برای چشم‌اندازهای رشد کشور مطرح کرده است. در دسامبر ۲۰۲۳، استرالیا استراتژی جدید مهاجرت خود به نام “مهاجرت برای منافع ملی” را راه‌اندازی کرد که ارزش استعدادهای جهانی را برای کارگران، کسب‌وکارها و همه استرالیایی‌ها در مرکز توجه قرار می‌دهد. در تالسا، این شهر با تأکید بر تأثیر تولید ناخالص داخلی (GDP) کارگران از راه دور تازه جذب‌شده، ابتکار خود را به‌طور محلی تبلیغ می‌کند.

2. نیازهای مهارتی و منابع استعدادی را شناسایی کنید

   تا در صورت عدم توانایی خطوط لوله استعدادهای محلی در تأمین نیازهای مهارتی در آینده، به آنها دسترسی پیدا کنید. به‌عنوان مثال، در ایالات متحده، هاب‌های فناوری ممکن است تصمیم بگیرند بر روی مهارت‌هایی متمرکز شوند که برای صنایع نیمه‌هادی یا انرژی‌های تجدیدپذیر مناسب است، با توجه به الزامات قانون IRA، یا ممکن است بر کارگران از راه دور تمرکز کنند. سیاستگذاران همچنین می‌توانند با استفاده از تحلیل‌های موجود درباره کمبود مشاغل بر اساس شغل، که توسط آژانس‌های ملی کار تولید می‌شود، شروع کنند. با این حال، تجربه نشان می‌دهد که تلاش برای هدایت دقیق بر اساس مشاغل هدف آینده می‌تواند دشوار باشد. با توجه به کمبود ساختاری نیروی کار، ما پیشنهاد می‌کنیم که با استعدادهای با مهارت بالا در حوزه‌های STEM و مراقبت‌های بهداشتی شروع کنید.

3. راه‌حل‌های آزمایشی را پیاده‌سازی کرده و ظرفیت‌سازی در اکوسیستم را در زمینه‌ای انجام دهید

   که TF، از طریق اکوسیستم خود، به‌طور منحصر به فردی قادر به ایجاد تغییر باشد. به‌عنوان مثال، در ایالات متحده، این می‌تواند به معنای افزایش ظرفیت شرکت‌ها، دانشگاه‌ها و شهرها برای ایجاد مسیرهایی برای استعدادهای جهانی با مهارت‌های بالا باشد—برای مثال، با استفاده از برنامه‌های معاف از سقف ویزای H1-B یا بهره‌برداری از راهنمایی‌های جدید ویزای تبادل J-1 از سوی وزارت امور خارجه ایالات متحده برای جذب و نگهداشت محققان STEM. در حالی که شرکت‌های پیشرو مانند اینتل و ایالت‌هایی مانند ماساچوست، کارولینای جنوبی و میشیگان برخی از این مسیرها را به کار گرفته‌اند، پتانسیل قابل‌توجهی برای افزایش استفاده از این برنامه‌ها وجود دارد. در آلمان، این می‌تواند به معنای سرمایه‌گذاری در راه‌حل‌هایی برای ارتقای مهارت‌های کارگران فناوری سبز در زمینه‌های خاص مهندسی تجدیدپذیر یا مهارت‌های زبانی قبل از جابجایی باشد.

4. اکوسیستم را با استفاده از تأمین مالی مبتنی بر نتایج ایجاد کنید

   که نیاز به پیگیری موفقیت‌ها دارد، از جمله شناسایی استعدادها، به همراه کنترل کیفیت و چارچوب‌هایی برای تشویق به نتایج صحیح در اکوسیستم. به‌عنوان مثال، ارائه‌دهندگان جدید اکوسیستم باید قبل از ارائه خدمات تأمین مالی مبتنی بر موفقیت، توسط یک فرآیند غربالگری کیفیت تأیید شوند. توسعه یک راه‌حل دیجیتال کارآمد برای امکان‌پذیر کردن پیگیری قابل‌تأیید، کلیدی خواهد بود و می‌تواند از معماری‌های نرم‌افزاری موجود در بازیگران بخش خصوصی بهره‌برداری کند.

5. یک تیم کوچک تشکیل دهید و ساختار آن را مشخص کنید

   این تیم کوچک می تواند درون یک آژانس یا به‌عنوان یک نهاد مستقل باشد. بهترین استعدادها را با پیشینه‌های مختلف در زمینه‌های استخدام، شناسایی استعداد، تجزیه و تحلیل داده‌ها و مهندسی سیستم‌های انگیزشی گرد هم آورید. بهترین راه‌حل بستگی به سطح دولت دارد. در سطح ملی، راه‌اندازی یک آژانس جدید با یک مأموریت و مسئولیت روشن، ممکن است از نظر سیاسی دشوارترین اما در عین حال بهترین گزینه باشد. در سطح ایالت، شهر یا هاب فناوری، همکاری نزدیک با سایر هاب‌های فناوری و تیم‌های سطح شهری می‌تواند به ایجاد هم‌افزایی کمک کند. به‌عنوان مثال، شهر مگدبورگ در آلمان که به سرعت در حال تبدیل به یک هاب نیمه‌هادی است به لطف سرمایه‌گذاری ۳۰ میلیارد دلاری اینتل، در حال همکاری با دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی محلی برای ایجاد یک خط لوله استعداد محلی و گسترش دسترسی به استعدادهای جهانی است.

TFها یک راه‌حل نوآورانه، عملی و مقیاس‌پذیر هستند که به اندازه کمبود جهانی نیروی کار پاسخ می‌دهند—هزینه کل این کمبود به تریلیون‌ها دلار می‌رسد. این صندوق‌ها با یک مورد تجاری روشن برای اقدام همراه هستند و برای گسترش نیاز به تغییر در مقررات ویزا ندارند. آنها تلاش‌های موجود در توسعه نیروی کار را تکمیل می‌کنند و می‌توانند برای جذب و نگهداشت هر نوع استعدادی—چه جهانی، چه محلی، چه با مهارت‌های بالا و چه کارگران بدون میز—به کار گرفته شوند. اکنون زمان آن است که دولت دست در دست بخش خصوصی و بخش مدنی قرار دهد تا یک بنیاد جدید برای مزیت‌های اقتصادی، فناوری و ژئو استراتژیک ملی ایجاد کند.

مرور نکات مهم مقاله

• صندوق‌های سرمایه‌گذاری عمومی در زمینه استعداد (TFها) با یک مورد تجاری واضح برای اقدام همراه هستند: جذب و نگهداشت استعدادهای برتر بازگشت سرمایه قابل‌توجهی را به همراه دارد.
• TFها یک راه‌حل نوآورانه، عملی و مقیاس‌پذیر ارائه می‌دهند که به اندازه کمبود جهانی نیروی کار پاسخ می‌دهد—هزینه کل این کمبود به تریلیون‌ها دلار می‌رسد.
• این صندوق‌ها می‌توانند در سطح ملی، ایالتی یا شهری یا به‌عنوان بخشی از یک هاب فناوری جدید تأسیس شوند. آنها می‌توانند تلاش‌های موجود در توسعه نیروی کار را تکمیل کرده و برای جذب و نگهداشت هر نوع استعدادی—چه جهانی، چه محلی، چه با مهارت‌های بالا و چه کارگران بدون میز—به کار گرفته شوند.
• دولت‌ها می‌توانند با بخش خصوصی و بخش مدنی همکاری کنند تا از این فرصت بهره‌برداری کرده و یک بنیاد جدید برای مزایای اقتصادی، فناوری و ژئو استراتژیک ملی بسازند.