چشم‌انداز مشاغل برای دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰

در طول دهه گذشته، گزارش دوسالانه «آینده مشاغل» مجمع جهانی اقتصاد، روندهای در حال تحول فناوری، اجتماعی و اقتصادی را دنبال کرده است. هدف این گزارش، درک اختلال در مشاغل و شناسایی فرصت‌های انتقال کارگران به مشاغل آینده است. چشم‌انداز مشاغل برای دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ نشان می‌دهد که با ورود به سال ۲۰۲۵، چشم‌انداز کار همچنان به سرعت در حال تحول است.

دستاوردهای تحول‌آفرین، به ویژه در هوش مصنوعی مولد (GenAI)، در حال بازتعریف صنایع و وظایف در همه بخش‌ها هستند. این پیشرفت‌های فناورانه، در حال همگرایی با طیف وسیع‌تری از چالش‌ها از جمله نوسانات اقتصادی، بازتنظیم‌های ژئواکونومیک، چالش‌های زیست‌محیطی و انتظارات در حال تحول جامعه هستند. در پاسخ، این پنجمین ویرایش گزارش آینده مشاغل، تمرکز خود را گسترش داده و تحلیلی جامع از روندهای به هم پیوسته‌ای ارائه می‌دهد که بازار کار جهانی را شکل می‌دهند.

محور اصلی این گزارش، مجموعه داده‌های منحصربه‌فردی است که از یک نظرسنجی گسترده از کارفرمایان جهانی به دست آمده است. ویرایش امسال، دیدگاه‌های بیش از ۱۰۰۰ کارفرما را ثبت کرده است. این کارفرمایان نماینده بیش از ۱۴ میلیون کارگر در ۲۲ خوشه صنعتی و ۵۵ اقتصاد هستند. این مشارکت، بینش بی‌نظیری را در مورد چشم‌انداز مشاغل در حال ظهور برای دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ ارائه می‌دهد.

یافته‌های کلیدی: محرک‌های اصلی تحول

تغییر فناوری، شکاف ژئواکونومیک، عدم اطمینان اقتصادی، تحولات جمعیتی و گذار سبز، به طور جداگانه و در ترکیب با هم، از جمله محرک‌های اصلی مورد انتظار برای شکل‌دهی و تحول بازار کار جهانی تا سال ۲۰۳۰ هستند. گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۵، دیدگاه بیش از ۱۰۰۰ کارفرمای برجسته جهانی را گرد هم آورده است. این کارفرمایان در مجموع نماینده بیش از ۱۴ میلیون کارگر در ۲۲ خوشه صنعتی و ۵۵ اقتصاد از سراسر جهان هستند. هدف این گزارش، بررسی چگونگی تأثیر این روندهای کلان بر مشاغل و مهارت‌ها است. همچنین راهبردهای تحول نیروی کار که کارفرمایان در پاسخ به این تغییرات در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ برنامه‌ریزی کرده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

گسترش دسترسی دیجیتال، انتظار می‌رود تبدیل‌شوندگی‌ترین روند باشد. این روند هم در میان روندهای مرتبط با فناوری و هم در کل روندها، اولویت دارد. شصت درصد از کارفرمایان انتظار دارند این روند، کسب‌وکار آنان را تا سال ۲۰۳۰ متحول کند. پیشرفت در فناوری‌ها، به ویژه هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات (۸۶٪)، رباتیک و اتوماسیون (۵۸٪) و تولید، ذخیره و توزیع انرژی (۴۱٪) نیز انتظار می‌روند تحول‌آفرین باشند. انتظار می‌رود این روندها تأثیری واگرا بر مشاغل داشته باشند. آن‌ها هم سریع‌ترین نقش‌های در حال رشد و هم سریع‌ترین نقش‌های در حال افول را هدایت می‌کنند. این روندها، تقاضا برای مهارت‌های مرتبط با فناوری از جمله هوش مصنوعی و کلان‌داده، شبکه‌ها و امنیت سایبری و سواد فناورانه را افزایش می‌دهند. پیش‌بینی می‌شود این مهارت‌ها، سه مهارت با سریع‌ترین رشد باشند.

تحول ۵۰ درصدی کسب‌وکارها تا ۲۰۳۰ تحت تأثیر شوک هزینه زندگی

افزایش هزینه زندگی، به عنوان دومین روند تحول‌آفرین کلی و برترین روند مرتبط با شرایط اقتصادی رتبه‌بندی شده است. نیمی از کارفرمایان انتظار دارند این روند، کسب‌وکار آنان را تا سال ۲۰۳۰ متحول کند. این در حالی است که کاهش تورم جهانی انتظار می‌رود. کندی رشد اقتصادی نیز، در درجه کمتری، همچنان در اولویت است. انتظار می‌رود این روند، ۴۲٪ از کسب‌وکارها را متحول کند. پیش‌بینی می‌شود تورم، چشم‌اندازی مختلط برای خالص ایجاد شغل تا سال ۲۰۳۰ داشته باشد. انتظار می‌رود رشد کندتر، منجر به جابجایی ۱.۶ میلیون شغل در سطح جهانی شود. این دو تأثیر بر ایجاد شغل، انتظار می‌رود تقاضا برای تفکر خلاق و مهارت‌های تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی را افزایش دهند.

۱-گذار سبز و تحولات جمعیتی

کاهش تغییرات آب‌وهوایی سومین روند تحول‌آفرین کلی و برترین روند مرتبط با گذار سبز است. سازگاری با تغییرات آب‌وهوایی نیز با رتبه ششم جای دارد. به ترتیب ۴۷ درصد و ۴۱ درصد از کارفرمایان انتظار دارند این روندها کسب‌وکارشان را در پنج سال آینده متحول کنند. این امر تقاضا برای نقش‌هایی مانند مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر، مهندسان محیط‌زیست و متخصصان خودروهای برقی و خودران را افزایش می‌دهد. همه این مشاغل در میان ۱۵ شغل با سریع‌ترین رشد قرار دارند.

انتظار می‌رود روندهای آب‌وهوایی تمرکز بیشتری بر مدیریت زیست‌محیطی ایجاد کنند. این مهارت برای اولین بار وارد فهرست ۱۰ مهارت با سریع‌ترین رشد گزارش آینده مشاغل شده است. دو تغییر جمعیتی به طور فزاینده‌ای در حال تحول اقتصادها و بازارهای کار جهانی دیده می‌شوند. اولی پیر شدن و کاهش جمعیت در سن کار است که عمدتاً در اقتصادهای با درآمد بالاتر رخ می‌دهد. دومی افزایش جمعیت در سن کار است که عمدتاً در اقتصادهای با درآمد پایین‌تر مشاهده می‌شود.

این روندها افزایش تقاضا برای مهارت‌های مدیریت استعداد، تدریس و منتورینگ و همچنین انگیزش و خودآگاهی را به همراه دارند. جمعیت‌های مسن‌تر رشد مشاغل حوزه سلامت مانند پرستاران حرفه‌ای را تقویت می‌کنند. از سوی دیگر، جمعیت‌های در سن کار در حال رشد، رشد مشاغل مرتبط با آموزش مانند معلمان آموزش عالی را تشدید می‌کنند. این تعامل پیچیده بین روندهای جمعیتی و نیازهای مهارتی، بازتعریف سیاست‌های نیروی کار را ضروری می‌سازد.

۲-شکاف ژئواکونومیک و تنش‌های ژئوپلیتیک

شکاف ژئواکونومیک و تنش‌های ژئوپلیتیکی انتظار می‌رود تحول مدل کسب‌وکار را در یک‌سوم (۳۴ درصد) از سازمان‌های مورد بررسی در پنج سال آینده هدایت کنند. بیش از یک‌پنجم (۲۳ درصد) از کارفرمایان جهانی، افزایش محدودیت‌ها بر تجارت و سرمایه‌گذاری و نیز یارانه‌ها و سیاست‌های صنعتی (۲۱ درصد) را به عنوان عوامل شکل‌دهنده عملیات خود شناسایی کرده‌اند. تقریباً تمام اقتصادهایی که پاسخ‌دهندگان انتظار دارند این روندها بیشترین تحول را در آنها ایجاد کنند، تجارت قابل توجهی با ایالات متحده و/یا چین دارند.

کارفرمایانی که انتظار دارند روندهای ژئواکونومیک کسب‌وکارشان را متحول کنند، همچنین احتمال بیشتری دارد که عملیات خود را برون‌سپاری (افشور) کنند. احتمال بازبرون‌سپاری (ریشور) حتی بیشتر است. این روندها تقاضا برای نقش‌های شغلی مرتبط با امنیت و افزایش تقاضا برای مهارت‌های شبکه و امنیت سایبری را هدایت می‌کنند. همچنین تقاضا برای سایر مهارت‌های انسان‌محور مانند تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی و همچنین رهبری و تأثیر اجتماعی را افزایش می‌دهند.

این تحولات، ضرورت برنامه‌ریزی استراتژیک را برای سازمان‌ها پررنگ می‌کند. انعطاف‌پذیز زنجیره تأمین و تطبیق با قوانین در حال تغییر، به اولویت‌های اصلی تبدیل می‌شوند. سرمایه‌گذاری در امنیت سایبری و توسعه مهارت‌های رهبری تاب‌آور، دیگر یک گزینه نیست بلکه یک ضرورت است. این محیط پرتلاطم، هم‌چنین بر تصمیم‌گیری‌های مکان یابی و سرمایه‌گذاری شرکت‌ها تأثیر عمیقی می‌گذارد.

۳-چشم‌انداز کلان اشتغال: ایجاد و جابجایی شغل

برون‌یابی از پیش‌بینی‌های پاسخ‌دهندگان نظرسنجی آینده مشاغل نشان می‌دهد بر اساس روندهای فعلی در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰، ایجاد و نابودی شغل ناشی از تحول ساختاری بازار کار به ۲۲ درصد از کل مشاغل امروزی خواهد رسید. انتظار می‌رود این امر مستلزم ایجاد مشاغل جدید معادل ۱۴ درصد از کل اشتغال امروزی باشد. این رقم به ۱۷۰ میلیون شغل بالغ می‌شود.

با این حال، انتظار می‌رود این رشد با جابجایی معادل ۸ درصد (یا ۹۲ میلیون) از مشاغل فعلی جبران شود. نتیجه آن، رشد خالص ۷ درصدی کل اشتغال یا ۷۸ میلیون شغل خواهد بود. این چرخش ساختاری عمیق در بازار کار، نیازمند سازگاری سریع نیروی کار و سیاست‌های فعال بازار کار است. انتقال کارگران از مشاغل در حال افول به مشاغل در حال رشد، به یک اولویت راهبردی تبدیل می‌شود.

این تحول صرفاً عددی نیست. تغییر در ماهیت مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز را نشان می‌دهد. تمرکز باید بر تسهیل این انتقال باشد. برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت در مرکز این تلاش قرار دارند. همکاری بین دولت، صنعت و مؤسسات آموزشی برای مدیریت این تحول ضروری است.

۴-مشاغل با سریع‌ترین رشد و افول

مشاغل خط مقدم پیش‌بینی می‌شود بزرگ‌ترین رشد را از نظر حجم مطلق تجربه کنند. این مشاغل شامل کارگران مزرعه، رانندگان پیک، کارگران ساختمانی، فروشندگان و کارگران فرآوری مواد غذایی هستند. دسته اقتصاد مراقبتی مانند پرستاران حرفه‌ای، متخصصان مددکاری اجتماعی و مشاوره و دستیاران مراقبت شخصی نیز انتظار می‌رود در پنج سال آینده به طور قابل توجهی رشد کنند. دسته آموزش مانند معلمان آموزش عالی و متوسطه نیز رشد خواهند داشت.

مشاغل مرتبط با فناوری از نظر درصدی سریع‌ترین مشاغل در حال رشد هستند. این مشاغل شامل متخصصان کلان‌داده، مهندسان فین‌تک، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و اپلیکیشن می‌شوند. مشاغل گذار سبز و انرژی از جمله متخصصان خودروهای خودران و برقی، مهندسان محیط‌زیست و مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر نیز در میان سریع‌ترین مشاغل در حال رشد قرار دارند.

از سوی دیگر، کارکنان اداری و منشی انتظار می‌رود بیشترین کاهش را از نظر عدد مطلق تجربه کنند. این گروه شامل صندوقداران و کارمندان بلیط، و دستیاران اداری و منشیان اجرایی می‌شود. به طور مشابه، سریع‌ترین مشاغل در حال افول از نظر کارفرمایان شامل کارمندان پست، متصدیان بانک و کارمندان ورود داده می‌شود. این افول عمدتاً تحت تأثیر اتوماسیون و دیجیتالی‌سازی است.

۵-تحول مهارت‌ها و شکاف مهارتی

به طور متوسط، کارگران می‌توانند انتظار داشته باشند که دو پنجم (۳۹ درصد) از مجموعه مهارت‌های موجود آنان در دوره ۲۰۲۵-۲۰۳۰ متحول یا منسوخ شود. با این حال، این معیار «بی‌ثباتی مهارت» در مقایسه با ویرایش‌های قبلی گزارش کاهش یافته است. این نرخ از ۴۴ درصد در سال ۲۰۲۳ و اوج ۵۷ درصدی در سال ۲۰۲۰ در پی همه‌گیری، کاهش پیدا کرده است.

این یافته احتمالاً می‌تواند ناشی از سهم فزاینده کارگران (۵۰ درصد) باشد که اقدامات آموزشی، بازآموزی یا ارتقای مهارت را تکمیل کرده‌اند. این رقم در مقایسه با ۴۱ درصد در ویرایش ۲۰۲۳ گزارش بهبود یافته است. تفکر تحلیلی همچنان مهم‌ترین مهارت اصلی مورد تقاضا در میان کارفرمایان باقی مانده است. هفت از هر ده شرکت آن را در سال ۲۰۲۵ ضروری می‌دانند. پس از آن، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی همراه با رهبری و تأثیر اجتماعی قرار دارند.

هوش مصنوعی و کلان‌داده در صدر فهرست مهارت‌های با سریع‌ترین رشد قرار دارد. شبکه‌ها و امنیت سایبری و همچنین سواد فناورانه از نزدیک در رده‌های بعدی هستند. در تکمیل این مهارت‌های مرتبط با فناوری، تفکر خلاق، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی و همچنین کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر نیز انتظار می‌رود در دوره ۲۰۲۵-۲۰۳۰ اهمیت فزاینده‌ای پیدا کنند.

در مقابل، چالاکی دستی، استقامت و دقت با کاهش خالص قابل توجه در تقاضای مهارت متمایز می‌شوند. بیست‌وچهار درصد از پاسخ‌دهندگان کاهش اهمیت این مهارت‌ها را پیش‌بینی می‌کنند. این نشان‌دهنده جابجایی مداوم به سمت اقتصاد مبتنی بر دانش و فناوری است.

—————————————————————————————————————————————–

مقدمه؛ چشم‌انداز بازار کار جهانی در ۲۰۲۵

سال ۲۰۲۵ در میانه تحولات جاری در بازارهای کار جهانی آغاز می‌شود. از همه‌گیری کووید-۱۹، افزایش هزینه زندگی، درگیری‌های ژئوپلیتیکی، وضعیت اضطراری آب‌وهوا و رکودهای اقتصادی، تلاطم بیشتری به تغییرات اشتغال جهانی هدایت‌شده توسط فناوری افزوده‌اند. در حالی که چشم‌انداز اقتصادی جهانی به نظر می‌رسد در حال تثبیت است، این تثبیت در میانه پیش‌بینی‌های رشد جهانی ضعیف‌تر ۳.۲ درصدی برای سال ۲۰۲۵ رخ می‌دهد. تورم جهانی کاهش یافته و پیش‌بینی می‌شود تا پایان سال ۲۰۲۵ به ۳.۵ درصد برسد. این رقم زیر میانگین نرخ جهانی دو دهه اول قرن بیست‌ویکم است. با این حال، هزینه‌های زندگی در سراسر جهان همچنان بالا است.

با کمک چشم‌انداز اقتصادی تثبیت‌شده و کاهش تورم، نرخ بیکاری جهانی در ۴.۹ درصد، در پایین‌ترین سطح از سال ۱۹۹۱ قرار دارد. با این حال، این رقم کلی، طیفی از نابرابری‌ها را پنهان می‌کند. در حالی که کشورهای با درآمد متوسط شاهد کاهش بیکاری هستند، کشورهای کم‌درآمد افزایش بیکاری را تجربه کرده‌اند. نرخ بیکاری در این کشورها از ۵.۱ درصد در سال ۲۰۲۲ به ۵.۳ درصد تا سال ۲۰۲۴ رسیده است.

کاهش بیکاری برای زنان نیز با تأخیر همراه بوده است. از سال ۲۰۲۰ که نرخ بیکاری جهانی برای هر دو جنس در اوج ۶.۶ درصد بود، نرخ برای مردان به ۴.۸ درصد کاهش یافته است. نرخ برای زنان همچنان در سطح بالای ۵.۲ درصد باقی مانده است. این روند عمدتاً توسط کشورهای با درآمد متوسط پایین هدایت می‌شود.

در این کشورها نرخ بیکاری زنان (۵.۵ درصد) ۱.۱ درصد بالاتر از معادل مردانه آن است. کشورهای با درآمد بالا شکاف جنسیتی نرخ بیکاری ۰.۴ درصدی دارند. با این حال، این شکاف برای بیش از یک دهه وجود داشته است. این شکاف در دوره بهبود پس از کووید ایجاد نشده است. برای کشورهای کم‌درآمد و با درآمد متوسط بالا، نرخ بیکاری مردان و زنان برابر باقی مانده است.

بیکاری جوانان و شکاف اشتغال

نرخ‌های بیکاری جوانان داستان دیگری از سلامت بازار کار را روایت می‌کنند. در حالی که نرخ بیکاری جوانان جهانی، نرخ کل بیکاری جهانی را دنبال کرده است، همچنان در سطح بالای ۱۳ درصد باقی مانده است. ارزیابی نرخ جوانانی که در اشتغال، آموزش یا کارآموزی نیستند (NEETs)، نابرابری‌های بین اقتصادهای با سطوح درآمد ملی مختلف را برجسته می‌کند. در حالی که نرخ جهانی NEET در ۲۱.۷ درصد ثابت مانده است، برای اقتصادهای با درآمد بالا تنها ۱۰.۱ درصد است. این نرخ برای اقتصادهای با درآمد متوسط بالا به ۱۷.۳ درصد افزایش می‌یابد. سپس این نرخ برای اقتصادهای با درآمد متوسط پایین به ۲۵.۹ درصد و برای اقتصادهای کم‌درآمد به ۲۷.۶ درصد می‌پرد.

شکاف اشتغال که معیاری توسط سازمان بین‌المللی کار (ILO) برای درک گسترده‌تری از بیکاری و کم‌اشتغالی است. درک ما از وضعیت بازار کار را پیچیده‌تر می‌کند. مشابه بیکاری سرتیتر جهانی، شکاف اشتغال در حال کاهش بوده و در سال ۲۰۲۴ به نیاز برای ۴۰۲ میلیون شغل اضافی رسیده است. در حالی که بیشتر جهان این روند نزولی را تجربه کرده‌اند. اقتصادهای کم‌درآمد شاهد افزایش شکاف اشتغال خود به میزان ۰.۴ واحد درصدی نسبت به سطوح پیش از همه‌گیری بوده‌اند.

اقتصادهای با درآمد متوسط پایین بزرگ‌ترین کاهش در شکاف اشتغال (۲ واحد درصدی نسبت به سطوح سال ۲۰۱۹) را داشته‌اند. در تمام گروه‌های درآمدی کشورها، شکاف اشتغال برای زنان بیشتر از مردان است. اما تفاوت‌های جنسیتی در اقتصادهای کم‌درآمد و به ویژه اقتصادهای با درآمد پایین‌تر بیشتر مشهود است. در این اقتصادها شکاف اشتغال برای زنان از مردان ۷.۵ واحد درصد بیشتر است.

نرخ مشارکت نیروی کار و ضرورت ایجاد شغل

نرخ مشارکت نیروی کار جهانی پس از کاهش در طول همه‌گیری بهبود یافته است. اکنون این نرخ برای همه گروه‌های درآمدی به جز اقتصادهای با درآمد متوسط پایین، در سطوح مشابه سال ۲۰۱۹ قرار دارد. در اقتصادهای کم‌درآمد، نرخ مشارکت نیروی کار فراتر از سطوح مشاهده‌شده در سال ۲۰۱۹ افزایش یافته است. این موضوع با توجه به اینکه اقتصادهای با درآمد متوسط پایین – که حدود ۴۰ درصد از جمعیت جهانی را تشکیل می‌دهند – بخش عمده رشد جمعیت در سن کار را در سال‌ها و دهه‌های آینده هدایت خواهند کرد، حائز اهمیت است. ترکیب جمعیت در حال رشد در سن کار و نرخ‌های مشارکت نیروی کار، اهمیت ایجاد شغل در این اقتصادها را تأکید می‌کند.

در پس‌زمینه این چشم‌انداز کنونی بازار کار، گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۵ تحلیل می‌کند که سازمان‌ها چگونه انتظار دارند بازار کار در پنج سال آینده تا سال ۲۰۳۰ تکامل یابد. مانند ویرایش‌های قبلی گزارش، این تحلیل بر اساس نظرسنجی آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد است.

این نظرسنجی در اواخر سال ۲۰۲۴ انجام شد و دیدگاه بیش از ۱۰۰۰ کارفرمای جهانی را گرد هم آورد. این کارفرمایان در مجموع بیش از ۱۴.۱ میلیون کارگر را در ۲۲ خوشه صنعتی و ۵۵ اقتصاد استخدام می‌کنند. نظرسنجی برجسته می‌کند که چگونه روندهای کلان و فناوری بر تحول صنعت و اشتغال تأثیر خواهند گذاشت. همچنین چشم‌انداز مشاغل و مهارت‌ها در پنج سال آینده و راهبردهای تحول نیروی کار مربوطه که شرکت‌ها برنامه دارند برای حل این مسائل استفاده کنند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

—————————————————————————————————————————————–

فصل اول؛ عوامل محرک تحول در بازار کار

توسعه‌های فناورانه، گذار سبز، تحولات کلان‌اقتصادی و ژئواکونومیک و تغییرات جمعیتی در حال هدایت تحول در بازار کار جهانی هستند. این تحولات هم مشاغل و هم مهارت‌های مورد نیاز را بازتعریف می‌کنند. این فصل تصویری از چگونگی انتظارات شرکت‌ها از این روندهای کلان برای هدایت تحول صنعت تا سال ۲۰۳۰ ارائه می‌دهد.

شرکت‌ها در سراسر صنایع و جغرافیا با ترکیبی پیچیده از این محرک‌ها مواجه هستند. هیچ سازمانی نمی‌تواند از تأثیر همزمان دیجیتال‌سازی، فشارهای زیست‌محیطی و تغییرات جمعیتی در امان بماند. شناسایی و درک این عوامل کلان، اولین گام حیاتی برای تدوین راهبردهای انطباقی موثر است. این فصل با بررسی داده‌های نظرسنجی، درکی عملی از اولویت‌های تحول از دیدگاه رهبران کسب‌وکار ارائه می‌کند.

تأثیر مورد انتظار روندهای کلان بر تحول کسب‌وکار

داده‌های نظرسنجی آینده مشاغل، سلسله‌مراتب تأثیرگذارترین روندهای کلان را آشکار می‌سازد. گسترش دسترسی دیجیتال با انتخاب ۶۰ درصد از کارفرمایان به عنوان محرک تحول، در صدر قرار دارد. این روند یک توانمندساز حیاتی برای نفوذ فناوری‌های جدید در بازار کار است. افزایش هزینه زندگی با ۵۰ درصد و افزایش تلاش‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن با ۴۷ درصد در رده‌های بعدی هستند.

روندهای مرتبط با مسائل کار و اجتماعی (۴۶٪)، کندی رشد اقتصادی (۴۲٪) و سازگاری با تغییرات آب‌وهوایی (۴۱٪) نیز تأثیر قابل توجهی خواهند داشت. این اولویت‌بندی نشان می‌دهد که شرکتها تنها بر فناوری متمرکز نیستند. آن‌ها به طور همزمان با فشارهای اقتصادی فوری و الزامات اجتماعی-زیست‌محیطی بلندمدت دست و پنجه نرم می‌کنند. موفقیت در این محیط پیچیده به توانایی مدیریت چندین اولویت به صورت همزمان بستگی دارد.(مطابق نمودار ۱.۱)

تغییر فناورانه

بیشتر کارفرمایان – ۶۰ درصد – انتظار دارند گسترش دسترسی دیجیتال کسب‌وکارشان را متحول کند. این نسبت در همه مناطق مشابه است. این دسترسی دیجیتال رو به رشد، یک توانمندساز حیاتی برای تحول بازار کار توسط فناوری‌های جدید است. نظرسنجی آینده مشاغل از کارفرمایان پرسید که پیشرفت در نه فناوری کلان چگونه کسب‌وکارشان را متحول می‌کند. از میان این نه فناوری، سه مورد به عنوان دارای بیشترین تأثیر مورد انتظار برجسته شده‌اند.(نمودار ۱.۲)

ربات‌ها و سیستم‌های خودکار انتظار می‌رود کسب‌وکار ۵۸ درصد از کارفرمایان را متحول کنند. فناوری‌های تولید و ذخیره انرژی انتظار می‌رود ۴۱ درصد را متحول کنند. اما این هوش مصنوعی (AI) و فناوری‌های پردازش اطلاعات است که انتظار می‌رود بیشترین تأثیر را داشته باشد. هشتاد و شش درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند این فناوری‌ها کسب‌وکارشان را تا سال ۲۰۳۰ متحول کنند.

هوش مصنوعی مولد (GenAI) به طور خاص، شاهد افزایش سریع هم در سرمایه‌گذاری و هم در پذیرش در بخش‌های مختلف بوده است. از انتشار ChatGPT در نوامبر ۲۰۲۲، جریان‌های سرمایه‌گذاری به سمت هوش مصنوعی تقریباً هشت برابر افزایش یافته است. این ورود سرمایه با سرمایه‌گذاری در زیرساخت فیزیکی مورد نیاز برای پشتیبانی از این فناوری‌های در حال ظهور همراه بوده است. این زیرساخت شامل سرورها و نیروگاه‌های تولید انرژی است.

با استفاده از فناوری پردازش زبان طبیعی، GenAI به کاربران اجازه می‌دهد تا با آن به گونه‌ای تعامل کنند که گویی با یک انسان گفتگو می‌کنند. این امر موانع استفاده و نیاز به دانش فنی تخصصی را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهد. بر همین اساس، تقاضا برای مهارت‌های GenAI هم توسط کسب‌وکارها و هم افراد نیز به طور قابل توجهی رشد کرده است.

پذیرش ناهمسان هوش مصنوعی و تحولات رباتیک

اگرچه پذیرش عمومی‌تر برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی همچنان نسبتاً پایین است، اما به سرعت در حال رشد است. این رشد در بخش‌های مختلف ناهمگن است. بخش فناوری اطلاعات در پذیرش هوش مصنوعی پیشتاز است. صنایعی مانند ساخت‌وساز در حال عقب‌افتادن هستند. این ناهمگونی، روندهای گسترده‌تری را منعکس می‌کند. اقتصادهای پیشرفته و با درآمد متوسط، انتشار بی‌سابقه فناوری‌های هوش مصنوعی مولد را در میان کاربران فردی تجربه می‌کنند. اقتصادهای کم‌درآمد تا حد زیادی در حاشیه باقی مانده‌اند. استفاده کنونی آن‌ها از این فناوری حداقلی است.

میزان کامل دستاوردهای بلندمدت بهره‌وری از این فناوری نامشخص باقی مانده است. با این حال، مطالعات محیط کار راه‌های اولیه مختلفی را برای ارتقای مهارت‌ها و عملکرد انسانی توسط هوش مصنوعی مولد شناسایی کرده‌اند. برخی از این مطالعات راه‌هایی را برای افزایش مهارت‌های اصلی انسانی توسط هوش مصنوعی مولد برجسته کرده‌اند. یا جایگزینی برای دانش ضمنی در میان کارگران جدیدتر یا با عملکرد متوسط.

هوش مصنوعی مولد بین افزایش بهره‌وری و افزایش نابرابری

مطالعات دیگر نشان داده‌اند هوش مصنوعی مولد می‌تواند کار دانشی را در صورت اعمال مناسب در چارچوب توانایی‌هایش افزایش دهد. اما اگر کاربران ناآگاهانه آن را فراتر از توانایی‌هایش بکشند، خطر ایجاد نتایج نامطلوب وجود دارد. نگاه به آینده دورتر، برخی ناظران استدلال می‌کنند هوش مصنوعی مولد می‌تواند به کارکنان کمتر تخصص‌یافته قدرت انجام طیف وسیع‌تری از وظایف “تخصصی” را بدهد. این امر عملکردهای ممکن نقش‌هایی مانند کارمندان حسابداری، پرستاران و دستیاران آموزشی را گسترش می‌دهد.

به طور مشابه، این فناوری می‌تواند متخصصان ماهر مانند برقکاران، پزشکان یا مهندسان را مجهز به دانش پیشرو جهان کند. این امر حل مسائل پیچیده را برای آن‌ها کارآمدتر می‌سازد. دستیابی به نتایجی مانند این که “ایجادکننده تغییرات واقعی در کمیت یا کیفیت خروجی هستند” در صورتی محتمل‌تر است که توسعه فناوری بر افزایش قابلیت‌های انسانی متمرکز باشد، نه جایگزینی آن‌ها. با این حال، بدون چارچوب‌های مناسب تصمیم‌گیری، ساختارهای انگیزشی اقتصادی و احتمالاً مقررات دولتی، این خطر باقی می‌ماند که توسعه فناوری بر جایگزینی کار انسانی متمرکز شود. این امر می‌تواند نابرابری و بیکاری را افزایش دهد.

رباتیک، اتوماسیون و عدم قطعیت اقتصادی

در حالی که هوش مصنوعی مولد کمتر تحول‌آفرین دیده می‌شود، ربات‌ها و سیستم‌های خودکار شاهد رشد ثابتی حدود ۵-۷ درصد سالانه از سال ۲۰۲۰ بوده‌اند. در سال ۲۰۲۳، میانگین تراکم ربات جهانی به ۱۶۲ واحد به ازای هر ۱۰،۰۰۰ کارمند رسید. این رقم دو برابر تعداد اندازه‌گیری‌شده هفت سال پیش است. در حال حاضر نصب ربات‌ها به شدت متمرکز است. هشتاد درصد از نصب‌ها در چین، ژاپن، ایالات متحده، جمهوری کره و آلمان رخ می‌دهد.

این تمرکز تا حدی در دیتای نظرسنجی آینده مشاغل منعکس گردیده است. داده‌ها انتظارات قابل توجهی برای تأثیر تحول‌آفرین این فناوری‌ها در این پنج کشور (بیش از ۶۰ درصد پاسخ‌دهندگان در هر کشور) را نشان می‌دهند. اما انتظارات بسیار کمتری در میان کارفرمایان مستقر در آفریقای زیر صحرا (۳۹ درصد)، آسیای مرکزی (۴۵ درصد) و خاورمیانه و شمال آفریقا (۴۴ درصد) وجود دارد. این شکاف دیجیتالی در اتوماسیون فیزیکی، می‌تواند نابرابری‌های اقتصادی جهانی را تشدید کند.

تقاضا برای آموزش هوش مصنوعی مولد در Coursera

داده‌های کورسرا که برای گزارش آیندهٔ مشاغل ۲۰۲۵ تهیه شده، نشان می‌دهد تقاضا برای آموزش هوش مصنوعی مولد در میان هم کاربران فردی و هم شرکت‌ها رشد قابل توجهی داشته است (نمودار B1.۱). تقاضا برای مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی در سراسر جهان سرعت گرفته و هند و ایالات متحده از نظر تعداد ثبت‌نام پیشتاز هستند. با این حال، محرک‌های این تقاضا در هر کشور متفاوت است:
در آمریکا، تقاضا عمدتاً از سوی کاربران فردی ایجاد می‌شود، در حالی که در هند حمایت و سرمایه‌گذاری شرکت‌ها نقش مهمی در افزایش آموزش‌های GenAI دارد.

در سطح جهانی، یادگیرندگان فردی در کورسرا بیشتر بر مهارت‌های پایه‌ای GenAI و موضوعات مفهومی تمرکز کرده‌اند. مانند مهندسی پرامپت، رعایت اصول اعتمادپذیری در هوش مصنوعی، و تصمیم‌گیری‌های راهبردی مرتبط با AI. از سوی دیگر، یادگیرندگانی که آموزش آن‌ها توسط سازمان‌ها حمایت می‌شود، بیشتر روی کاربردهای عملی در محیط کار متمرکز هستند. از جمله استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی برای افزایش بهره‌وری در اکسل یا استفاده از این فناوری برای توسعهٔ برنامه‌ها.

این روندها نشان‌دهندهٔ یک رویکرد هدفمند نسبت به یادگیری GenAI است.
افراد بیشتر به دنبال ساختن دانش پایه‌ای هستند، در حالی که سازمان‌ها بر آموزش‌هایی تمرکز دارند که به سرعت بهره‌وری عملی در محیط کار را افزایش دهد.

عدم قطعیت اقتصادی

چشم‌انداز اقتصادی جهانی در اوایل سال ۲۰۲۵ به نظر می‌رسد توسط ترکیبی از خوش‌بینی محتاطانه و عدم قطعیت‌های پایدار شکل گرفته است. بر اساس چشم‌انداز اقتصاددانان ارشد مجمع جهانی اقتصاد در سپتامبر ۲۰۲۴، در حالی که نشانه‌هایی از بهبود شرایط جهانی وجود دارد، آسیب‌پذیری‌ها پایدار مانده‌اند. بیشتر اقتصاددانان ارشد مورد بررسی (۵۴ درصد) انتظار دارند شرایط اقتصادی در کوتاه‌مدت ثابت بماند. با این حال، در میان کسانی که تغییرات را پیش بینی می کنند، تعداد بیشتری انتظار دارند شرایط بدتر شوند تا بهتر.

عملکرد اقتصادی سال ۲۰۲۴ با کاهش جهانی تورم و اقتصادی به طور غیرمعمول تاب‌آور در طول فرآیند کاهش تورم مشخص شد. در حالی که کاهش تورم و سیاست پولی آسان‌تر مقداری خوش‌بینی ارائه می‌دهد، رشد کند و بی‌ثباتی سیاسی بسیاری از کشورها را در معرض خطر شوک‌های اقتصادی نگه می‌دارد. صندوق بین‌المللی پول پیش‌بینی می‌کند رشد در سال ۲۰۲۵ در ۳.۲ درصد ثابت بماند. این علی‌رغم تجدید نظرهای بزرگ رو به پایین رشد در چند اقتصاد، به ویژه اقتصادهای در حال توسعه کم‌درآمد است.

تداوم فشارهای تورمی و نگرانی‌های منطقه‌ای

با وجود این چشم‌انداز نسبتاً ثابت، فشارهای قیمتی در بسیاری از اقتصادها پایدار مانده است. تورم به ویژه در بخش خدمات بالا باقی مانده است. این سطح تقریباً دو برابر سطوح پیش از همه‌گیری است. تورم به ویژه در کشورهای کم‌درآمد پایدار است. کشورهای کم‌درآمد به طور نامتناسبی تحت تأثیر فشارهای تورمی فزاینده قرار دارند. دلیل آن قیمت‌های بالای مواد غذایی ناشی از اختلالات عرضه تحت تأثیر شوک‌های آب‌وهوایی، درگیری‌های منطقه‌ای و تنش‌های ژئوپلیتیکی است.

در این پس‌زمینه، شرکت‌ها انتظار دارند فشارهای اقتصادی در میان تحول‌آفرین‌ترین محرک‌ها باشند. داده‌ها نشان می‌دهد افزایش هزینه زندگی همچنان یک نگرانی برتر است. نیمی از کل کارفرمایان مورد بررسی انتظار دارند این روند محرک تحول باشد. این امر آن را به دومین روند تأثیرگذار تبدیل می‌کند. کندی رشد اقتصادی نیز یک نگرانی عمده است. چهل و دو درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند این روند بر عملیات آن‌ها تأثیر بگذارد.

دیدگاه‌ها درباره تأثیر تورم و رشد اقتصادی در مناطق مختلف به طور قابل توجهی متفاوت است. به عنوان مثال، در آفریقای زیر صحرا، شش نفر از هر ده پاسخ‌دهنده تورم را یک عامل کلیدی ذکر کرده‌اند. در حالی که در شرق و جنوب شرق آسیا، کندی رشد اقتصادی به عنوان مسئله مهم‌تر دیده می‌شود.
در نهایت، مقررات سخت‌گیرانه ضد انحصار و رقابت، اگرچه در کل اولویت کمتری دارند، انتظار می‌رود بر یک ششم از کارفرمایان جهانی تأثیر بگذارند. این مقررات می‌توانند بر استراتژی‌های ادغام و گسترش بازار شرکت‌ها تأثیر بگذارند.

شکاف ژئواکونومیک

تنش‌های فزاینده ژئواکونومیک تجارت و زنجیره‌های تأمین را تهدید می‌کند. اقتصادهای کم‌درآمد به ویژه آسیب‌پذیر هستند. دلیل آن سهم بیشتر هزینه‌های ضروری مانند غذا و انرژی در مخارج خانوار در این کشورها است. در سطح جهانی، دولت‌ها با وضع محدودیت‌های تجاری و سرمایه‌گذاری، افزایش یارانه‌ها و تنظیم سیاست‌های صنعتی به چالش‌های ژئواکونومیک پاسخ می‌دهند.

سازمان تجارت جهانی گزارش می‌دهد که محدودیت‌های تجاری بین سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۴ دو برابر شده است. ارزش محدودیت‌های وارداتی در سال ۲۰۲۴ به نزدیک به ۱۰ درصد از واردات جهانی رسید. این اقدامات حمایت‌گرایانه فزاینده ممکن است یک ریسک میان‌مدت برای رشد اقتصادی جهانی ایجاد کنند. این اقدامات فرصت‌های نوآوری باز و انتقال فناوری را کاهش می‌دهند. این عوامل در دوره‌های جهانی‌سازی تاریخی، رشد اقتصادهای در حال ظهور را تقویت کردند.

چگونه ۳۴ درصد از کارفرمایان، تنش ژئوپلیتیک را کلید تغییر می‌بینند؟

این تغییر به سمت شکاف ژئواکونومیک پیامدهای کلان‌اقتصادی قابل توجهی دارد. صندوق بین‌المللی پول برآورد می‌کند خسارات بالقوه تولید جهانی ناشی از شکاف تجاری از ۰.۲ درصد تا ۷ درصد از تولید ناخالص داخلی متغیر است. این خسارات در سناریوهای جدایی فناوری عمیق‌تر می‌شود. اقتصادهای در حال ظهور و در حال توسعه به ویژه در برابر چنین اختلالاتی آسیب‌پذیر هستند.

به عنوان مثال، آفریقای زیر صحرا(Sub-Saharan African) می‌تواند شاهد زیان‌های رفاهی بلندمدت تقریباً ۴ درصدی از تولید ناخالص داخلی به دلیل کاهش یکپارچگی جهانی باشد. نظرسنجی آینده مشاغل نشان می‌دهد حدود یک‌سوم (۳۴ درصد) از کارفرمایان مورد بررسی، تنش‌ها و درگیری‌های ژئوپلیتیکی فزاینده را یک محرک کلیدی تحول سازمانی می‌بینند. کمی بیش از یک‌پنجم سازمان‌های مورد بررسی، افزایش محدودیت‌ها بر تجارت و سرمایه‌گذاری (۲۳ درصد) و همچنین یارانه‌ها و سیاست‌های صنعتی (۲۱ درصد) را به عنوان عوامل بازشکل‌دهنده عملیات خود شناسایی کرده‌اند.

تفاوت‌های منطقه‌ای در نگرانی‌های ژئواکونومیک

نگرانی‌های ژئواکونومیک بر اساس اقتصاد متفاوت است. کارفرمایان در شرق آسیا و شمال آمریکا، شکاف ژئواکونومیک فزاینده را یک محرک کلیدی شکل‌دهنده بازار کار می‌دانند. نزدیک به نیمی از کارفرمایان مورد بررسی در این مناطق این روند را ذکر کرده‌اند. این مناطق همچنین نگرانی قابل توجهی در مورد محدودیت‌های تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی نشان می‌دهند. البته این نگرانی کمتر از خاورمیانه و شمال آفریقا است.

اقتصادهایی با حجم تجارت نسبتاً بالا با ایالات متحده، چین یا هر دو – مانند سنگاپور (۶۴ درصد) و جمهوری کره (۷۱ درصد) – تمایل دارند تحول بیشتری را از هر یک از این روندهای ژئواکونومیک انتظار داشته باشند. این وابستگی تجاری، آسیب‌پذیری آن‌ها را در برابر تنش‌های ژئوپلیتیکی افزایش می‌دهد؛ همانطور که در نمودار ۱.۳ نمایش داده شده است.

در سطح صنعت(همانطور که در نمودار ۱.۴ نمایش داده شده)، بخش‌های با وابستگی بالا به زنجیره‌های تأمین جهانی، مانند خودرو و هوافضا (۴۶ درصد) و معدن و فلزات (۵۵ درصد)، انتظار تحول صنعت هدایت‌شده توسط محدودیت‌های تجاری را دارند. در مقابل، صنایع با مواجهه کمتر با بازارهای جهانی، مانند آموزش، کمتر بر این روند متمرکز هستند. کمتر از ۱۴ درصد از کارفرمایان مورد بررسی، محدودیت‌های تجاری را مختل‌کننده می‌بینند.

معدن و فلزات، تولید پیشرفته و نفت و گاز

انتظار تحول صنعت ناشی از افزایش یارانه‌ها و سیاست‌های صنعتی دولت را دارند. به ترتیب ۳۱ درصد، ۳۳ درصد و ۴۰ درصد از کارفرمایان در این صنایع این عوامل را ذکر کرده‌اند. در حالی که بخش‌های متمرکز بر بازار داخلی مانند اسکان، غذا و اوقات فراغت انتظار تأثیر حداقلی از چنین سیاست‌هایی را دارند.

پیامدهای گسترده‌تر شکاف ژئواکونومیک فراتر از راهبردهای تجاری فردی است. این شکاف به ثبات و رشد بلندمدت اقتصادی گسترش می‌یابد. همچنین همکاری چندجانبه در مورد مسائل حیاتی مانند تغییرات آب‌وهوا و آمادگی برای همه‌گیری را محدود می‌کند.

گذار سبز

علیرغم چشم‌انداز فزاینده پیچیده برای مذاکرات جهانی آب‌وهوا، گذار سبز همچنان برای بسیاری از سازمان‌های جهانی در اولویت باقی مانده است. نزدیک به نیمی از کارفرمایان مورد بررسی (۴۷ درصد) افزایش تلاش‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن را یک محرک کلیدی برای تحول سازمانی پیش‌بینی می‌کنند. به طور مشابه، ۴۱ درصد انتظار دارند که افزایش تلاش‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها برای سازگاری با تغییرات آب‌وهوایی، تغییرات سازمانی قابل توجهی را هدایت کند.

این دو روند به ترتیب سوم و ششم در میان محرک‌های تحول کسب‌وکار شناسایی‌شده توسط نظرسنجی آینده مشاغل قرار دارند. این اولویت‌ها به مشاغل سبز اجازه داده تا در سال‌های اخیر تاب‌آوری نشان دهند. نرخ استخدام در بخش‌های سبز حتی در طول اختلالات مرتبط با همه‌گیری سال ۲۰۲۰ نسبتاً پایدار باقی است.

نظرسنجی آینده مشاغل دریافت که بخش صنعتی(شامل صنایعی مانند خودرو و هوافضا و معدن و فلزات) تحول سازمانی قابل توجهی را پیش‌بینی می‌کند. این تحول همزمان با افزایش تلاش شرکت‌ها برای کربن‌زدایی است. ۷۱ درصد از کارفرمایان در صنعت خودرو و هوافضا و ۶۹ درصد از آن‌ها در صنعت معدن و فلزات انتظار دارند کاهش انتشار کربن سازمان آن‌ها را متحول کند. با توجه به ماهیت کربن‌بر این صنایع، کربن‌زدایی این صنایع و نیروی کار آن‌ها را به طور قابل توجهی متحول خواهد کرد. کارگران نیاز به ارتقا و بازآموزی مهارت برای انتقال به مشاغل جایگزین خواهند داشت.

تصویر مشابهی در مناطق مختلف ظهور می‌کند. به عنوان مثال، در جنوب شرق آسیا، ۷۲ درصد از کارفرمایان انتظار دارند تلاش‌های کاهش آب‌وهوا سازمان آن‌ها را تا سال ۲۰۳۰ متحول کند. در حالی که بیش از نیمی انتظار دارند سازگاری با آب‌وهوا این کار را انجام دهد. در مقابل، در آسیای مرکزی، تنها ۱۹ درصد از پاسخ‌دهندگان روندهای آب‌وهوایی را مرتبط با فعالیت‌های تجاری خود می‌بینند. این تفاوت نشان‌دهنده سطوح مختلف بلوغ و فشار تنظیم‌کننده در گذار سبز است.

چالش مهارت‌های سبز و ضرورت آموزش

همان‌طور که کشورها به دنبال دستیابی به اهداف آب‌وهوایی هستند، این سؤال مطرح می‌شود که آیا نیروی کار آن‌ها مجهز به مهارت‌های لازم برای پاسخگویی به خواسته‌های یک آینده خالص صفر است یا خیر. تغییر به سمت روش‌های پایدار به تخصص تخصصی نیاز خواهد داشت. این تغییر هزینه‌های انتقالی به همراه خواهد داشت، به ویژه برای کسانی که در مشاغل تولیدی مانند مونتاژکاران و سازندگان کار می‌کنند.

علیرغم افزایش جهانی ۱۲ درصدی در کسب مهارت‌های سبز توسط کارگران بین سال‌های ۲۰۲۲ و ۲۰۲۳، تقاضا همچنان از عرضه پیشی می‌گیرد. تعداد آگهی‌های شغلی نیازمند حداقل یک مهارت سبز در همان دوره تقریباً ۲۲ درصد افزایش یافته است. برای بهره‌برداری کامل از فرصت‌های ایجادشده توسط گذار سبز و مهار آن‌ها به شیوه‌ای منصفانه و فراگیر، اولویت‌دهی به مهارت‌آموزی سبز ضروری است. این یک سرمایه‌گذاری حیاتی در سرمایه انسانی برای اقتصادهای پایدار آینده است.

تحولات جمعیتی: دو روند متضاد جهانی

جهان در حال حاضر دو تغییر جمعیتی اساسی را تجربه می‌کند. اولی پیری و کاهش جمعیت در سن کار است که عمدتاً در اقتصادهای با درآمد بالاتر، به دلیل کاهش نرخ تولد و امید به زندگی طولانی‌تر رخ می‌دهد. دومی رشد جمعیت در سن کار در بسیاری از اقتصادهای کم‌درآمد است. در این اقتصادها جمعیت جوان‌تر به تدریج وارد بازار کار می‌شوند.

در کشورهای با درآمد بالاتر، جمعیت‌های سالخورده نسبت وابستگی را افزایش می‌دهند. این امر به طور بالقله فشار بیشتری بر گروه کوچکتری از افراد در سن کار وارد می‌کند. همچنین نگرانی‌هایی درباره دسترسی بلندمدت به نیروی کار ایجاد می‌کند. در مقابل، اقتصادهای کم‌درآمد ممکن است از سود جمعیتی بهره‌مند شوند. این سود زمانی حاصل می‌شود که نسبت جمعیت در سن کار به کل افزایش یابد.

این تغییرات جمعیتی تأثیر مستقیمی بر عرضه جهانی نیروی کار دارند. در حال حاضر این عرضه بین جمعیت در سن کار کم‌درآمد (۴۹ درصد) و با درآمد بالا (۵۱ درصد) متعادل است. انتظار می‌رود این توزیع تا سال ۲۰۵۰ تغییر کند. پیش‌بینی می‌شود کشورهای کم‌درآمد ۵۹ درصد از جمعیت در سن کار جهانی را در اختیار داشته باشند. جغرافیاهای دارای سود جمعیتی، مانند هند و کشورهای آفریقای زیر صحرا، نزدیک به دو سوم تازه‌واردان نیروی کار در سال‌های آینده را تأمین خواهند کرد.

تأثیر جمعیت بر راهبردهای نیروی کار و جذب استعداد

یافته‌های نظرسنجی آینده مشاغل نشان می‌دهد برای ۴۰ درصد از کارفرمایان جهانی، پیری و کاهش جمعیت در سن کار در حال هدایت تحول است. در حالی که ۲۵ درصد توسط رشد جمعیت در سن کار متحول می‌شوند. بسیاری از اقتصادهای با درآمد بالا اثرات ترکیبی هر دو روند را تجربه می‌کنند. کشورهای خاصی از جمله استرالیا، آلمان و ژاپن اثرات قابل توجه‌تری از کاهش جمعیت در سن کار تجربه می‌کنند.

در حالی که تعداد کمی از شرکت‌های فعال در کشورهای آفریقایی جنوب صحرا انتظار تحول ناشی از پیری و کاهش جمعیت در سن کار را دارند، انتظارات آن‌ها در مورد تأثیر رشد جمعیت در سن کار نیز نسبتاً ملایم است. این امر نگرانی نسبتاً بیشتری با سایر روندهای کلان را نشان می‌دهد. (شکل ۱.۵)

مواجهه اقتصادهای نوظهور با سونامی نیروی کار جوان و محدودیت اشتغال‌زایی

در مقایسه با میانگین‌های جهانی، کارفرمایانی با اثرات جمعیت سالخورده مواجه هستند، درباره دسترسی به استعداد بدبین‌تر هستند. آن‌ها انتظار مواجهه با چالش‌های بزرگ‌تری در جذب استعداد صنعت را دارند.

با کوچک شدن استخر نیروی کار، بسیاری از شرکت‌ها (۶۰ درصد) به طور فزاینده‌ای اولویت انتقال کارکنان فعلی به نقش‌های در حال رشد را به عنوان یک راهبرد کلیدی نیروی کار در نظر می‌گیرند. برخی ناظران نیز پیش‌بینی کرده‌اند که اقتصادهای با درآمد بالا و سالخورده با نیروی کار در حال کاهش، ممکن است به طور فزاینده‌ای به اتوماسیون عمیق‌تر برای خنثی کردن برخی از این روندهای جمعیتی نگاه کنند.

نظرسنجی آینده مشاغل دریافت که کارفرمایانی که انتظار تأثیرگذاری از جمعیت‌های سالخورده را دارند، بیشتر احتمال دارد که اتوماسیون فرآیند (۷۹ درصد در مقابل ۷۳ درصد جهانی) و پیشرفت تقویت نیروی کار (۶۷ درصد در مقابل ۶۳ درصد جهانی) را در پنج سال آینده تسریع کنند. این نشان‌دهنده یک پاسخ دوگانه به چالش جمعیتی است: سرمایه‌گذاری هم در انسان و هم در ماشین.

در مقابل، توان واقعی بسیاری از اقتصادها برای بهره‌برداری از مزیت جمعیتی به میزان موفقیت آن‌ها در ایجاد اشتغال فراگیر بستگی دارد. طبق گزارش بانک جهانی، طی ۱۰ سال آینده، حدود ۱.۲ میلیارد نفر جوان در اقتصادهای نوظهور وارد سن کار خواهند شد، در حالی که انتظار می‌رود بازار کار این کشورها تنها ۴۲۰ میلیون شغل جدید ایجاد کند؛ موضوعی که خطر قرار گرفتن نزدیک به ۸۰۰ میلیون جوان در وضعیت بلاتکلیفی و نااطمینانی اقتصادی را به همراه دارد.

نکته‌ی امیدوارکننده آنکه: کارفرمایانی که سن کار را به‌عنوان یکی از عوامل تحول شناسایی کرده‌اند، قصد دارند بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها را در اولویت قرار دهند. در این میان، ۹۲ درصد از آن‌ها اعلام کرده‌اند که تا سال ۲۰۳۰ تمرکز اصلی‌شان بر اجرای این راهبردها خواهد بود.

—————————————————————————————————————————————–

فصل دوم؛ چشم‌انداز مشاغل

تغییر فناورانه، گذار سبز، عدم قطعیت اقتصادی، شکاف ژئواکونومیک و تحولات جمعیتی در حال بازتعریف بازار کار هستند. این فصل تحلیل می‌کند که کارفرمایان چگونه انتظار دارند انواع مختلف مشاغل در پاسخ به این روندهای کلان رشد و افول کنند. همچنین نقش هر یک از این روندها در کمک به تحول بازار کار ارزیابی می‌شود.

این تحول صرفاً عددی نیست. ماهیت کار، مکان انجام آن و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را تغییر می‌دهد. سازمان‌ها باید برای مدیریت این انتقال پیچیده آماده شوند. درک ریشه‌های رشد و افول مشاغل به تدوین راهبردهای نیروی کار آینده‌نگرانه کمک می‌کند. تمرکز این فصل بر پیش‌بینی‌های کارفرمایان از تغییرات ساختاری در پنج سال آینده است.

۲-۱-تصویر کلان کل شغل های ایجاد شده و از بین رفته

گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۵ با ترکیب پیش‌بینی‌های پاسخ‌دهندگان و داده‌های سازمان جهانی کار، برآورد جدیدی ارائه می‌دهد. این گزارش پیش‌بینی می‌کند تا سال ۲۰۳۰، مشاغل جدید و انتقال شغلی ناشی از روندهای کلان اقتصادی، ۲۲ درصد از کل مشاغل رسمی امروز را تشکیل خواهند داد.

به طور مشخص، برآورد می‌شود ایجاد مشاغل جدید ناشی از روندهای کلان، به حدود ۱۷۰ میلیون شغل برسد. این رقم معادل ۱۴ درصد از کل اشتغال امروز است. انتظار می‌رود این رشد با جابجایی ۹۲ میلیون شغل فعلی، یا ۸ درصد از کل اشتغال، جبران شود. نتیجه، رشد خالص ۷۸ میلیون شغلی (۷ درصد از کل اشتغال امروز) تا سال ۲۰۳۰ خواهد بود. شکل ۲.۱ تعداد کل مشاغلی که انتظار می‌رود در نتیجهٔ تحولات بازار کار، نسبت به سطح فعلی اشتغال، ایجاد یا از بین بروند را نشان می دهد.

مشاغل در حال رشد و در حال افول

نظرسنجی پیش رو بینش‌هایی از کارفرمایان در مورد نقش‌های شغلی مورد انتظار برای رشد، افول یا ثبات ماندن در سازمان‌های آنان در پنج سال آینده جمع‌آوری کرد. سپس از آنها(کارفرمایان) خواسته شد روندهای کلان و پیشرفت‌های فناورانه محرک رشد و افول شغل در سازمان‌هایشان را شناسایی کنند.

بر اساس مدیران اجرایی مورد بررسی-سریع‌ترین نقش‌های شغلی در حال رشد تا سال ۲۰۳۰ از نظر درصدی-تمایل دارند توسط توسعه‌های فناورانه هدایت شوند. همانند پیشرفت در هوش مصنوعی و رباتیک و افزایش دسترسی دیجیتال.

پیشتازان فهرست سریع‌ترین مشاغل در حال رشد، نقش‌هایی مانند متخصص کلان‌داده، مهندسان فین‌تک، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و اپلیکیشن هستند.

روندهای فناورانه تا حدی به رشد مشاغل امنیتی مانند متخصصان مدیریت امنیت کمک می‌کنند. با این حال، افزایش تکه‌تکه‌شدن ژئوپلیتیکی نقش بسیار مهم‌تری در گسترش این مشاغل ایفا می‌کند. همچنین، ترکیب همین روندهای فناوری و ژئواقتصادی باعث شده تحلیل‌گران امنیت اطلاعات نیز در میان ۱۵ شغل با بیشترین رشد قرار گیرند.

مشاغل مرتبط با محیط‌زیست و گذار انرژی نیز در میان ۱۵ شغل با سریع‌ترین رشد قرار دارند. این مشاغل شامل متخصصان خودروهای خودران و برقی می‌شود. همچنین مهندسان محیط‌زیست و مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر در این گروه پررونق جای می‌گیرند. رشد این مشاغل ناشی از افزایش تلاش‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن و سازگاری با تغییرات اقلیمی است. علاوه بر این، گسترش استفاده از فناوری‌های تولید، ذخیره‌سازی و توزیع انرژی در کنار سایر روندهای فناورانه، از عوامل مکمل مؤثر در این رشد به شمار می‌روند.

مشاغل در حال افول

در مقابل، پاسخ‌دهندگان انتظار دارند مشاغلی با سریع‌ترین روند افول شامل انواع نقش‌های دفتری و اداری باشد. از جمله صندوق‌داران و متصدیان فروش بلیت، دستیاران اداری و منشی‌های اجرایی، کارکنان چاپ، و همچنین حسابداران و حسابرسان. گسترش دسترسی دیجیتال، فناوری‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات، و ربات‌ها و سامانه‌های خودران مهم‌ترین عوامل این کاهش هستند. افزون بر این، پیری جمعیت در سن کار، کاهش این جمعیت و رشد کندتر اقتصادی نیز به افت مشاغل دفتری و اداری دامن می‌زنند.

نمودار ۲.۳ درصد رشد و کاهش، به‌همراه چشم‌انداز رشد خالص، را برای تمامی مشاغلی که در نظرسنجی آیندهٔ مشاغل و با رعایت حد نصاب پاسخ‌دهی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، نشان می‌دهد.

نمودار ۲.۳ را در این لینک مشاهده نمایید.

تحلیل خالص تغییرات اشتغال

این گزارش برای برآورد اثر کلی رشد و کاهش مشاغل، از ترکیب دو منبع اطلاعاتی استفاده می‌کند. ابتدا انتظارات کارفرمایان در نظرسنجی و سپس آمار کل شاغلان هر نقش از سوی سازمان بین‌المللی کار را در نظر می‌گیرد. مجموعه داده‌های «آینده مشاغل» تنها نقش‌هایی را پوشش می‌دهد که اطلاعات کافی درباره آنها وجود دارد. این داده‌ها در مجموع شامل وضعیت ۱.۱۸ میلیارد شاغل در سراسر جهان می‌شود. رقمی که تنها بخشی از کل داده‌های اشتغال ILO محسوب می‌شود. بنابراین، نتایجی که برای این زیرمجموعه به دست آمده‌اند نباید جامع و فراگیر تلقی شوند، بلکه صرفاً بینش‌هایی دربارهٔ بخش‌های منتخب نیروی کار جهانی ارائه می‌کنند.

نمودار ۲.۴ پانزده شغل با بیشترین رشد و کاهش خالص را از نظر تعداد مطلق نشان می‌دهد. بیشترین رشد عددی اشتغال مربوط به مشاغلی است که هستهٔ اصلی بسیاری از اقتصادها را تشکیل می‌دهند. کارگران بخش کشاورزی در صدر فهرست مشاغل با بیشترین رشد طی پنج سال آینده قرار دارند. انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ حدود ۳۵ میلیون شغل جدید در این حوزه حیاتی ایجاد شود.

روندهای مرتبط با گذار سبز، از جمله افزایش تلاش‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن و سازگاری با تغییرات اقلیمی، محرک‌های اصلی این رشد اشتغال هستند. علاوه بر این، گسترش دسترسی دیجیتال و افزایش هزینه‌های زندگی نیز به رشد این شغل کمک می‌کنند. شغلی که هم‌اکنون بیش از ۲۰۰ میلیون نفر در سراسر جهان در آن مشغول به کار هستند.

مثال هایی از تغییرات مشاغل

رانندگان تحویل کالا، کارگران ساختمانی و فروشندگان نیز در فهرست مشاغل با رشد سریع قرار دارند. کارکنان صنایع فرآوری مواد غذایی نیز از جمله این مشاغل پرتقاضا خواهند بود. اگرچه فناوری تقریباً بر رشد همه مشاغل تأثیرگذار است، اما روندهای جمعیتی و اقتصادی نیز نقش بسیار مهمی در این رشد ایفا می‌کنند.

مشاغل حوزهٔ مراقبت، از جمله پرستاران حرفه‌ای، متخصصان مددکاری اجتماعی و مشاوره، و مراقبان شخصی، انتظار می‌رود طی پنج سال آینده رشد قابل توجهی داشته باشند. رشدی که عمدتاً ناشی از روندهای جمعیتی، به‌ویژه پیر شدن جمعیت است. همچنین افزایش توجه به مسائل نیروی کار و موضوعات اجتماعی به‌عنوان یکی دیگر از عوامل مؤثر در این رشد شناسایی شده است.

مشاغل مرتبط با آموزش

استادان دانشگاه و آموزش عالی و معلمان مقطع متوسطه نیز پیش‌بینی می‌شود که در پنج سال آینده در سطح جهانی از نظر تعداد مطلق، جزو بزرگ‌ترین ایجادکنندگان شغل باشند. گسترش دسترسی دیجیتال و افزایش جمعیت در سن کار دو عامل اصلی این رشد اشتغال به شمار می‌روند. تمرکز بیشتر بر مسائل اجتماعی و نیروی کار نیز به‌عنوان عامل مکمل در نظر گرفته می‌شود.

علاوه بر این، توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و اپلیکیشن، مدیران عمومی و عملیات، و مدیران پروژه از جمله گروه‌های شغلی هستند که بیشترین رشد خالص اشتغال را رقم می‌زنند.

در مقابل، هم‌زمان با مشاغلی که سریع‌ترین روند افول را دارند، کارکنان دفتری و منشی‌گری در میان گروه‌های شغلی قرار گرفته‌اند که انتظار می‌رود از نظر تعداد مطلق، بیشترین کاهش خالص اشتغال را تجربه کنند (نمودار ۲.۵).

جمع بندی

بخش ۲.۲ به‌طور مفصل‌تر تأثیر هر یک از پنج روند کلان بازار کار شناسایی‌شده را بر مشاغل در حال رشد و در حال افول تحلیل می‌کند. با این حال، گروهی از مشاغل بزرگ و رو به رشد نیز وجود دارند که رشد آن‌ها حاصل ترکیب هم‌زمان چندین روند است.

این مشاغل با رشد سریع شامل چند گروه اصلی می‌شوند. کارگران اسکلت و نازک‌کاری ساختمان و مشاغل فنی مرتبط در این فهرست قرار دارند. همچنین رانندگان کامیون‌های سبک و خدمات تحویل کالا از مشاغل پرتقاضا خواهند بود. رانندگان خودرو، ون و موتورسیکلت نیز در این گروه جای می‌گیرند. علاوه بر این، مدیران عمومی و عملیات و متخصصان مددکاری اجتماعی و مشاوره از دیگر مشاغل رو به رشد هستند. در مورد این مشاغل، این مجموعه گسترده نیروهای تحول‌آفرین است ـ نه یک یا دو عامل مشخص بازار کار ـ که موجب رشد آن‌ها می‌شود.

۲.۲ تأثیر مورد انتظار روندهای کلان بر اشتغال

در ادامهٔ این بخش بررسی می‌شود که پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی آیندهٔ مشاغل انتظار دارند هر یک از پنج روند کلان چگونه تا سال ۲۰۳۰ بر رشد و کاهش اشتغال اثر بگذارد. این روندهای کلان عبارت‌اند از: تحولات فناورانه، تکه‌تکه شدن ژئواقتصادی، گذار سبز، تغییرات جمعیتی و نااطمینانی اقتصادی.

تحولات فناورانه

تحولات فناورانه واگراترین و تأثیرگذارترین عامل تغییر در بازار کار خواهند بود. گسترش دسترسی دیجیتال بیش از هر روند دیگری هم به ایجاد و هم به حذف شغل منجر می‌شود. انتظار می‌رود این روند ۱۹ میلیون شغل ایجاد کند و ۹ میلیون شغل را حذف نماید. همچنین روندهای هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات ۱۱ میلیون شغل جدید ایجاد خواهند کرد. این روند همزمان ۹ میلیون شغل را از بین می‌برد، که بیشتر از هر روند فناورانه دیگری است. در مقابل، رباتیک و سامانه‌های خودران بیشترین اثر خالص منفی بر اشتغال خواهند داشت و پیش‌بینی می‌شود به کاهش خالص ۵ میلیون شغل منجر شوند.

این سه روند “گسترش دسترسی دیجیتال، پیشرفت‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات، و رباتیک و سامانه‌های خودران” همچنین به‌طور برجسته‌ای به‌عنوان محرک‌های اصلی سریع‌ترین مشاغل در حال رشد و افول شناخته می‌شوند. در واقع، این عوامل از مهم‌ترین محرک‌های رشد برای ۱۰ شغل با سریع‌ترین رشد هستند:

فناوری‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات جزو سه عامل اصلی رشد برای هر ۱۰ شغل از این فهرست‌اند. گسترش دسترسی دیجیتال برای ۹ مورد از این ۱۰ شغل (به‌جز متخصصان خودروهای خودران و برقی) در میان سه عامل اصلی قرار دارد. رباتیک و سامانه‌های خودران محرک اصلی تغییر برای ۷ مورد از ۱۰ شغل پررشد هستند. تنها سه شغل مستثنی از این تأثیر مستقیم می‌باشند. این مشاغل شامل متخصصان مدیریت امنیت، طراحان رابط و تجربه کاربری و همچنین رانندگان کامیون‌های سبک هستند.

نشانه‌هایی از بلوغ هوش مصنوعی مولد

در میان ده شغل با سریع‌ترین افول و بیشترین کاهش عددی، تنها دو شغل تحت تأثیر مستقیم این سه عامل فناورانه نیستند. کارکنان چاپ و مشاغل فنی مرتبط با آن یکی از این موارد است. همچنین سرایداران، نظافتچی‌ها و خدمتکاران ساختمان نیز در این گروه قرار می‌گیرند.

در مقابل، مشاغلی که بیشترین رشد عددی اشتغال را دارند تحت تأثیر طیف گسترده‌تری از روندهای کلان قرار می‌گیرند. سه روند فناورانهٔ یادشده تنها برای رانندگان کامیون‌های سبک و خدمات تحویل کالا، توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و اپلیکیشن، و پرستاران حرفه‌ای به‌عنوان محرک‌های اصلی رشد برجسته می‌شوند.

تقاضای رو به رشد برای پرستاران تحت تأثیر دو روند جمعیتی اصلی قرار دارد. پیری جمعیت و کاهش تعداد افراد در سن کار، محرک‌های کلیدی این افزایش تقاضا هستند.

همچنین طراحان گرافیک و منشی‌های حقوقی در آستانه قرارگیری در فهرست ۱۰ شغل با سریع‌ترین افول هستند. این پیش‌بینی برای نخستین بار در گزارش «آینده مشاغل» ارائه شده و با نسخه‌های پیشین آن متفاوت است.

می‌تواند نشان‌دهندهٔ افزایش توانایی هوش مصنوعی مولد در انجام کارهای دانشی باشد. کاهش اشتغال در هر دو شغل، ناشی از هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات و نیز گسترش دسترسی دیجیتال دانسته می‌شود. این موضوع تغییری چشمگیر نسبت به نسخهٔ ۲۰۲۳ گزارش محسوب می‌شود. زمانی که طراحان گرافیک شغلی با رشد متوسط تلقی می‌شدند و منشی‌های حقوقی اصلاً در فهرست مشاغل رو به رشد یا افول قرار نداشتند.

مرز در حال تغییر انسان و ماشین: خودکارسازی در برابر تقویت توان انسان

تعامل میان انسان‌ها، ماشین‌ها و الگوریتم‌ها در حال بازتعریف نقش‌های شغلی در صنایع مختلف است. انتظار می‌رود خودکارسازی تغییرات قابل توجهی در شیوه‌های کار ایجاد کند. به‌گونه‌ای که با افزایش قابلیت‌های فناوری، سهم وظایفی که صرفاً یا عمدتاً توسط انسان‌ها انجام می‌شود کاهش یابد.

بر اساس برآورد پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی آیندهٔ مشاغل، در حال حاضر ۴۷ درصد از وظایف کاری عمدتاً توسط انسان‌ها انجام می‌شود. ۲۲ درصد عمدتاً توسط فناوری (ماشین‌ها و الگوریتم‌ها)، و ۳۰ درصد به‌صورت ترکیبی از انسان و فناوری تکمیل می‌گردد. تا سال ۲۰۳۰، کارفرمایان انتظار دارند این سهم‌ها تقریباً به‌طور برابر میان این سه رویکرد تقسیم شوند (نمودار ۲.۷).

در سطح جهانی، کاهش مورد انتظار در سهم وظایفی که توسط انسان‌ها انجام می‌شود. عمدتاً ناشی از افزایش خودکارسازی است. از حدود ۱۵ واحد درصد کاهش در سهم کل وظایف کاری انجام‌شده توسط انسان‌ها در سال ۲۰۳۰ نسبت به ۲۰۲۵، نزدیک به ۸۲ درصد به پیشرفت‌های خودکارسازی نسبت داده می‌شود. در حالی که ۱۹ درصد آن ناشی از گسترش همکاری انسان و ماشین پیش‌بینی شده است (نمودار ۲.۸).

سهم انسان در ارزش اقتصادی آینده

این تحلیل تنها سهم نسبی انجام وظایف کاری در سال‌های ۲۰۲۵ و ۲۰۳۰ را مقایسه می‌کند. یعنی سهمی که به‌طور جداگانه به نیروی انسانی، فناوری یا همکاری انسان و ماشین نسبت داده می‌شود. و تغییر احتمالی در حجم مطلق کار انجام‌شده (خروجی) را در نظر نمی‌گیرد. به بیان دیگر، هم ماشین‌ها و هم انسان‌ها ممکن است تا سال ۲۰۳۰ به‌طور قابل توجهی بهره‌ورتر شوند. و بتوانند در همان مدت زمان یا حتی زمان کمتر نسبت به سال ۲۰۲۵، وظایف بیشتر یا با ارزش‌افزودهٔ بالاتری را انجام دهند. بنابراین، نگرانی دربارهٔ اینکه انسان‌ها به‌دلیل خودکارسازی «کارشان تمام شود»، نگرانی درستی نخواهد بود.

با این حال، این پیش‌بینی‌ها پرسش پیچیده‌تری را مطرح می‌کنند. سهم نیروی انسانی از کل ارزش اقتصادی ایجادشده در آینده چه خواهد بود؟ اگر بخش فزاینده‌ای از تولید و درآمد یک بنگاه از طریق ماشین‌های پیشرفته و الگوریتم‌های اختصاصی حاصل شود. تا چه اندازه کارکنان انسانی می‌توانند در این رونق و بهره‌وری سهیم باشند؟ در همین چارچوب است که اهمیت رویکرد سوم، یعنی همکاری انسان و ماشین (یا «تقویت توان انسان») برجسته می‌شود.

فناوری می‌تواند به‌گونه‌ای طراحی و توسعه یابد که مکمل و تقویت‌کنندهٔ کار انسان باشد، نه جایگزین آن. همچنین، همان‌گونه که در فصل بعد (کادر ۳.۱) با جزئیات بیشتری بررسی شده است. راهبردهای توسعهٔ استعداد، بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها می‌توانند به‌نحوی طراحی و اجرا شوند که همکاری انسان و ماشین را امکان‌پذیر کرده و بهینه سازند. در نهایت، این تصمیم‌های سرمایه‌گذاری و انتخاب‌های سیاستی امروز هستند که مسیر این پیامدها را در سال‌های آینده شکل خواهند داد.

پیش بینی این روند در بخش های خاص

در سطح بخش‌های اقتصادی، اگرچه انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ همهٔ صنایع با کاهش سهم وظایفی که صرفاً توسط انسان‌ها انجام می‌شود مواجه شوند. اما این بخش‌ها از نظر سهم خودکارسازی در برابر تقویت توان انسان و همکاری انسان–ماشین تفاوت‌های قابل توجهی دارند (نمودار ۲.۹). مدیریت بیمه و بازنشستگی و مخابرات پیشتاز روند خودکارسازی هستند. به‌طوری که در هر دو بخش، بیش از ۹۵ درصد کاهش سهم وظایف انسانی مستقل ناشی از خودکارسازی عمیق‌تر پیش‌بینی می‌شود.

در مقابل، نزدیک به نیمی از کاهش نسبی وظایفی که صرفاً توسط انسان‌ها انجام می‌شود در بخش‌های خدمات پزشکی و درمانی و دولت و بخش عمومی انتظار می‌رود ناشی از افزایش تقویت توان انسان و همکاری انسان و ماشین باشد.

در چهار بخش ـ نفت و گاز، مواد شیمیایی و مواد پیشرفته، خدمات مالی و بازارهای سرمایه، و الکترونیک ـ پیش‌بینی می‌شود خودکارسازی نه‌تنها سهم وظایفی را که امروز عمدتاً به‌صورت مستقل توسط انسان‌ها انجام می‌شود کاهش دهد. بلکه حتی سهم وظایفی را که در حال حاضر از طریق همکاری انسان و ماشین انجام می‌شوند نیز کم کند. موضوعی که به شکل محاسبه‌ای به «سهم خودکارسازی» بیش از ۱۰۰ درصد منجر می‌شود. همان‌گونه که در نمودار ۲.۹ نشان داده شده است.

تکه‌تکه شدن ژئواقتصادی

در نظرسنجی آیندهٔ مشاغل از کارفرمایان دربارهٔ تأثیرات سه روند اصلی ژئواقتصادی پرسش شده است:
افزایش یارانه‌های دولتی و سیاست‌های صنعتی؛ افزایش شکاف‌ها و درگیری‌های ژئوپلیتیکی؛ و افزایش محدودیت‌ها بر تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی.

به‌طور میانگین، پاسخ‌دهندگان انتظار دارند این روندها در مجموع به ایجاد خالص شغل منجر شوند. هرچند این سه روند ـ به‌جز «رشد کندتر اقتصادی» ـ در میان کم‌اثرترین روندهای کلان از نظر ایجاد خالص شغل قرار دارند. اما همچنان معادل ۵ میلیون شغل خالص جدید تا سال ۲۰۳۰ برآورد می‌شوند که بیشترین آن‌ها در حوزه‌های لجستیک، امنیت و نقش‌های راهبردی خواهد بود.

انتظار می‌رود افزایش یارانه‌های دولتی و سیاست‌های صنعتی تقاضا برای تحلیل‌گران هوش تجاری و متخصصان توسعهٔ کسب‌وکار را افزایش دهد. همچنین پیش‌بینی می‌شود افزایش محدودیت‌ها در تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی نیز موجب رشد این مشاغل شود و علاوه بر آن، به افزایش تقاضا برای مشاوران راهبردی و متخصصان زنجیرهٔ تأمین و لجستیک بینجامد. در همین حال، افزایش شکاف‌ها و درگیری‌های ژئوپلیتیکی پیش‌بینی می‌شود باعث رشد همهٔ مشاغل یادشده شود و در کنار آن، تقاضا برای تحلیل‌گران امنیت اطلاعات و متخصصان مدیریت امنیت را نیز افزایش دهد.

تحلیل تفکیک‌شده‌ی تأثیر سه روند ژئواقتصادی بر استقرار نیروی کار

نظرسنجی آیندهٔ مشاغل همچنین از پاسخ‌دهندگان پرسیده است که آیا انتظار دارند بخشی از نیروی کار خود را به خارج از کشور منتقل کنند (برون‌سپاری یا آف‌شورینگ). یا فعالیت‌های خود را از طریق بازگشت تولید به داخل کشور (ری‌شورینگ)، نزدیک‌سپاری (نیرشورینگ) یا دوست‌سپاری (فرندشورینگ) به محل‌های نزدیک‌تر منتقل کنند. تحلیل پاسخ‌های این پرسش‌ها، در میان آن دسته از کارفرمایانی که انتظار دارند روندهای ژئواقتصادی بر کسب‌وکارشان اثر بگذارد، نشان می‌دهد این روندها چگونه بر تصمیم‌های مرتبط با نیروی کار تأثیر می‌گذارند.

جدول ۲.۱ سهم کارفرمایانی را نشان می‌دهد که انتظار دارند هر یک از روندهای ژئواقتصادی موجب تحول در کسب‌وکارشان شود. در عین حال، قصد دارند بخش‌های قابل توجهی از نیروی کار خود را برون‌سپاری یا به داخل بازگردانند. هر سه روند ژئواقتصادی بررسی‌شده به نظر می‌رسد ری‌شورینگ را بیش از آف‌شورینگ تقویت می‌کنند.

به‌طور مشخص، کارفرمایانی که انتظار دارند افزایش محدودیت‌های تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی کسب‌وکارشان را متحول کند. ۵۰ درصد بیش از میانگین جهانی کارفرمایان احتمال دارد برنامهٔ ری‌شورینگ داشته باشند. با این حال، کارفرمایانی که یارانه‌های دولتی و سیاست‌های صنعتی را عامل تحول کسب‌وکار خود می‌دانند. تقریباً به همان اندازه که به ری‌شورینگ فکر می‌کنند، احتمال دارد برون‌سپاری را نیز در برنامه داشته باشند.

	برون‌سپاری	بازگردانی
میانگین جهانی	۸٫۳	۹٫۵
افزایش یارانه‌ها و سیاست‌های صنعتی دولت	۱۱٫۲	۱۲٫۴
افزایش شکاف‌ها و تنش‌های ژئوپلیتیکی	۹٫۳	۱۳٫۲
افزایش محدودیت‌ها در تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی	۸٫۷	۱۴٫۵

جدول ۲.۱؛ تأثیر روندهای ژئواکونومیک بر برون‌سپاری و برون‌سپاری مجدد
سهم کارفرمایانی که انتظار دارند روند مشخص‌شده کسب‌وکارشان را متحول کند و قصد دارند بخش‌های قابل توجهی از نیروی کار خود را «به‌خارج از کشور» یا «به‌کشور دیگر» منتقل کنند.

گذار سبز

انتظار می‌رود سازگاری با تغییرات اقلیمی تا سال ۲۰۳۰ سومین عامل بزرگ رشد خالص اشتغال در جهان باشد و حدود ۵ میلیون شغل خالص جدید ایجاد کند. در همین حال، کاهش و مهار تغییرات اقلیمی در رتبهٔ ششم قرار دارد و پیش‌بینی می‌شود حدود ۳ میلیون شغل خالص جدید به همراه داشته باشد.
از سوی دیگر، روندهای مرتبط با تولید، ذخیره‌سازی و توزیع انرژی انتظار می‌رود حدود ۱ میلیون شغل خالص جدید ایجاد کنند که پس از روندهای هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات، دومین سهم بزرگ رشد خالص اشتغال در میان روندهای فناورانه محسوب می‌شود.

انتظارات مربوط به روندهای سازگاری و مقابله با تغییرات اقلیمی موجب شده است مهندسان محیط‌ زیست و مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر در میان ۱۵ شغل با سریع‌ترین رشد قرار گیرند. همچنین رشد مشاغلی مانند متخصصان پایداری و تکنسین‌های انرژی‌های تجدیدپذیر را رقم بزنند. این موضوع با شواهدی تأیید می‌شود که نشان می‌دهد استخدام‌های سبز در سال‌های اخیر به‌طور مستمر عملکردی بهتر از روند کلی استخدام در بازار کار داشته‌اند (کادر ۲.۱).

هر دو روند کلان مرتبط با گذار سبز همچنین انتظار می‌رود از نظر تعداد مطلق، از بزرگ‌ترین محرک‌های تحول بازار کار در اقتصاد جهانی باشند. این امر شامل نقش آن‌ها به‌عنوان مهم‌ترین عوامل رشد و کاهش اشتغال در مشاغلی مانند کارگران کشاورزی، کارگران یدی و سایر کارکنان بخش کشاورزی است و نیز قرار گرفتن آن‌ها در میان قوی‌ترین محرک‌های رشد خالص اشتغال برای کارگران اسکلت‌سازی، نازک‌کاری ساختمان و مشاغل فنی مرتبط می‌شود.

تغییرات جمعیتی

افزایش جمعیت در سن کار روند کلانی است که انتظار می‌رود پس از گسترش دسترسی دیجیتال، دومین محرک بزرگ ایجاد خالص شغل در جهان باشد و تا سال ۲۰۳۰ حدود ۹ میلیون شغل خالص جدید ایجاد کند.
در مقابل، پیری جمعیت و کاهش جمعیت در سن کار به‌طور هم‌زمان پیش‌بینی می‌شود که از یک سو، در مجموع سومین عامل بزرگ ایجاد شغل (با ۱۱ میلیون شغل جدید) باشد. از سوی دیگر، عامل اصلی حذف ۷ میلیون شغل در سطح جهانی محسوب شود. در نهایت، برآیند این روند باعث می‌شود این عامل جمعیتی به‌عنوان پنجمین محرک بزرگ رشد خالص اشتغال شناخته شود و به ایجاد حدود ۴ میلیون شغل خالص جدید تا سال ۲۰۳۰ بینجامد.

این دو روند جمعیتی به‌طور قابل توجهی در میان سه عامل اصلی رشد برای مشاغلی مانند کارگران مونتاژ و کارخانه و مدرسان آموزش‌های فنی‌وحرفه‌ای قرار دارند. همچنین پیری و کاهش جمعیت در سن کار موجب رشد مشاغلی چون پرستاران، متخصصان فروش و خدمات مهمان‌نوازی می‌شود. از مهم‌ترین محرک‌های رشد برای فروشندگان فروشگاهی، نمایندگان فروش عمده‌فروشی و تولیدی، کارکنان خدمات غذا و نوشیدنی، و کارکنان صنایع فرآوری مواد غذایی و مشاغل فنی مرتبط به شمار می‌آید.
در مقابل، افزایش جمعیت در سن کار انتظار می‌رود محرک کلیدی رشد برای مشاغل آموزشی باشد؛ از جمله اساتید دانشگاه و آموزش عالی و معلمان دورهٔ متوسطه.

نااطمینانی اقتصادی

کند شدن رشد اقتصادی تنها روند کلانی است که پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی آیندهٔ مشاغل انتظار دارند تخریب شغل بیشتری نسبت به ایجاد شغل به همراه داشته باشد (حذف ۳ میلیون شغل در برابر ایجاد ۲ میلیون شغل). در همین حال، افزایش هزینه‌های زندگی و رشد قیمت‌ها پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ موجب ایجاد ۴ میلیون شغل و حذف ۳ میلیون شغل شود.

هر دو روند، از عوامل مهم کاهش اشتغال در مشاغلی مانند سرایداران ساختمان، نظافت‌چی‌ها و خدمتکاران هستند. افزون بر این، رشد اقتصادی کندتر از جمله محرک‌های اصلی کاهش شغل در نقش‌هایی مانند مدیران خدمات کسب‌وکار و اداری، مدیران عمومی و عملیات، و متخصصان فروش و بازاریابی به شمار می‌رود.

با این حال، پیش‌بینی می‌شود رشد اقتصادی کندتر در عین حال یکی از محرک‌های اصلی رشد مشاغلی مانند متخصصان توسعهٔ کسب‌وکار و نمایندگان فروش نیز باشد. همچنین رشد مشاغلی که تحت تأثیر افزایش هزینه‌های زندگی ایجاد می‌شوند، عمدتاً در حوزه‌هایی متمرکز است که به یافتن راهکارهای افزایش بهره‌وری مربوط می‌شود. از جمله متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، متخصصان توسعهٔ کسب‌وکار، و متخصصان زنجیرهٔ تأمین و لجستیک.

—————————————————————————————————————————————–

فصل ۳؛ چشم‌انداز مهارت‌ها

این فصل نتایج نظرسنجی آیندهٔ مشاغل را در حوزهٔ مهارت‌ها ارائه می‌کند. مهارت‌هایی که بر اساس طبقه‌بندی جهانی مهارت‌های مجمع جهانی اقتصاد تعریف شده‌اند. این فصل با تحلیل انتظارات پاسخ‌دهندگان دربارهٔ میزان دگرگونی مهارت‌ها تا سال ۲۰۳۰ آغاز می‌شود. سپس به بررسی مهارت‌هایی می‌پردازد که در حال حاضر برای انجام کارها مورد نیاز هستند و این‌که آیا کارفرمایان انتظار دارند اهمیت این مهارت‌ها در پنج سال آینده افزایش یابد یا کاهش پیدا کند.

در ادامه، فصل به ارزیابی مهارت‌هایی می‌پردازد که انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ به مهارت‌های اصلی تبدیل شوند. ارزیابی‌ای که بر پایهٔ اهمیت کنونی این مهارت‌ها و مسیر تحول پیش‌بینی‌شدهٔ آن‌ها انجام می‌شود. همچنین، این فصل مهارت‌های موردنیاز در مشاغل در حال رشد و مشاغل در حال افول را با یکدیگر مقایسه می‌کند و از این طریق فرصت‌هایی برای جابه‌جایی پویا و موفق شغلی را آشکار می‌سازد. در نهایت، نمایی کلی از محرک‌های اصلی تحول مهارت‌ها ارائه شده و فصل با بررسی نیازها و روندهای مورد انتظار در حوزهٔ آموزش و توسعهٔ مهارت‌ها به پایان می‌رسد.

۳-۱- اختلالات مورد انتظار در مهارت‌ها

زمانی که گزارش آیندهٔ مشاغل برای نخستین بار در سال ۲۰۱۶ منتشر شد، کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی انتظار داشتند که ۳۵ درصد از مهارت‌های نیروی کار در سال‌های پیشِ رو دچار اختلال و دگرگونی شود. همه‌گیری کووید-۱۹، همراه با پیشرفت‌های سریع در فناوری‌های پیشرو، موجب اختلالات گسترده در زندگی کاری و مهارت‌ها شد. در نتیجه، پاسخ‌دهندگان در نسخه‌های بعدی گزارش، سطوح بالایی از بی‌ثباتی مهارت‌ها را پیش‌بینی کردند.

با این حال، دورهٔ پس از همه‌گیری شاهد سازگاری کارفرمایان با این تغییرات بوده است. شتاب در به‌کارگیری ابزارهای دیجیتال، راهکارهای دورکاری، و فناوری‌های پیشرفته‌ای مانند یادگیری ماشین و هوش مصنوعی مولد به شرکت‌ها تجربهٔ ارزشمندی داد تا بتوانند مهارت‌های حیاتی مورد نیاز برای مواجهه با تغییرات سریع فناورانه را بهتر شناسایی کنند.

با وجود تداوم عدم‌قطعیت دربارهٔ تأثیرات بلندمدت هوش مصنوعی مولد، انتظار می‌رود سرعت اختلال در مهارت‌ها به‌تدریج به ثبات نسبی برسد. هرچند همچنان در سطح بالایی باقی بماند. در مجموع، کارفرمایان انتظار دارند تا سال ۲۰۳۰ حدود ۳۹ درصد از مهارت‌های اصلی کارکنان تغییر کند (نمودار ۳.۱). اگرچه این رقم همچنان نشان‌دهندهٔ دگرگونی قابل توجه مهارت‌هاست، اما نسبت به ۴۴ درصد در سال ۲۰۲۳ کاهش یافته است.

افزایش ۹ درصدی نیروی کار آموزش‌دیده در سطح جهانی

یکی از عواملی که به این نتیجه کمک کرده، تمرکز روزافزون بر یادگیری مستمر، ارتقای مهارت‌ها و بازآموزی است. رویکردی که به شرکت‌ها امکان می‌دهد نیازهای مهارتی آینده را بهتر پیش‌بینی و مدیریت کنند. این موضوع در افزایش سهم نیروی کاری که آموزش را در قالب راهبردهای یادگیری بلندمدت گذرانده‌اند نیز بازتاب یافته است. به‌طوری که این سهم از ۴۱ درصد در سال ۲۰۲۳ به ۵۰ درصد افزایش یافته و این روند تقریباً در تمام صنایع مشاهده می‌شود. این موضوع در بخش ۳.۳ با جزئیات بیشتری بررسی خواهد شد.

 

با این حال، میزان دگرگونی و اختلال در مهارت‌ها در میان اقتصادها و صنایع مختلف یکسان نیست. اقتصادهای با درآمد متوسطِ پایین و متوسطِ بالا و همچنین کشورهایی که تحت تأثیر درگیری‌ها و منازعات قرار دارند. معمولاً انتظار اختلال بیشتری در مهارت‌های نیروی کار دارند. در حالی که اقتصادهای با درآمد بالا سطح بی‌ثباتی کمتری را پیش‌بینی می‌کنند (نمودار ۳.۲).

برای مشاهده نمودار ۲.۳ بر روی این لینک کلیک نمایید.

مهارت‌های اصلی

نمودار ۳.۳ مهارت‌های اصلی را نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی آیندهٔ مشاغل آن‌ها را برای نیروی کار امروز ضروری می‌دانند. همانند دو نسخهٔ پیشین این گزارش، تفکر تحلیلی همچنان مهم‌ترین مهارت اصلی از نظر کارفرمایان است. به‌طوری که ۷ نفر از هر ۱۰ شرکت آن را مهارتی حیاتی تلقی می‌کنند. پس از آن، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی در کنار رهبری و نفوذ اجتماعی قرار دارند که نقش کلیدی سازگاری و همکاری را در کنار مهارت‌های شناختی برجسته می‌کنند. تفکر خلاق و انگیزش و خودآگاهی نیز به‌ترتیب در رتبه‌های چهارم و پنجم قرار دارند.

ترکیب این مهارت‌های شناختی، خودکارآمدی و بین‌فردی در میان پنج مهارت برتر نشان می‌دهد که پاسخ‌دهندگان چه اندازه بر اهمیت داشتن نیروی کاری چابک، نوآور و مشارکتی تأکید دارند. نیروی کاری که در آن هم توان حل مسئله و هم تاب‌آوری فردی برای موفقیت ضروری است.

ایجاد تعادل بین مهارت های سخت و نرم

در کنار این‌ها، ۱۰ مهارت اصلی برتر با مهارت‌هایی مانند سواد فناورانه، همدلی و گوش‌دادن فعال، کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر، مدیریت استعدادها، و جهت‌گیری خدماتی و خدمات مشتری تکمیل می‌شوند. این مهارت‌ها که بازتاب‌دهندهٔ نقش مهم توانمندی فنی، مهارت‌های بین‌فردی قوی، هوش هیجانی و تعهد به یادگیری مستمر هستند، نشان می‌دهند کارفرمایان انتظار دارند کارکنان برای موفقیت در محیط‌های کاری امروز، تعادلی میان مهارت‌های سخت و نرم برقرار کنند.

با وجود اینکه مجموعهٔ مهارت‌های اصلی در سطح کلی صنایع و مناطق جغرافیایی نسبتاً یکنواخت است، تفاوت‌های قابل توجهی در برخی بخش‌ها و مناطق خاص دیده می‌شود. برای مثال، صنعت مدیریت بیمه و بازنشستگی اهمیت بسیار بیشتری برای کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر قائل است. به‌طوری که ۸۳ درصد از پاسخ‌دهندگان این مهارت را اصلی می‌دانند، در حالی که میانگین جهانی آن ۵۰ درصد است. همچنین تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی در این بخش به‌ویژه حیاتی تلقی می‌شوند. به‌گونه‌ای که ۹۴ درصد از پاسخ‌دهندگان بر اهمیت آن‌ها تأکید کرده‌اند، در حالی که میانگین جهانی ۶۷ درصد است.

مهارت های اصلی در صنایع مختلف

صنعت معدن و فلزات با تمرکز پررنگ بر مسئولیت‌پذیری و حفاظت از محیط‌زیست متمایز می‌شود. به‌طوری که ۵۰ درصد از پاسخ‌دهندگان این مهارت را به‌عنوان یک مهارت اصلی در نظر می‌گیرند که ۲.۵ برابر میانگین جهانی است. این تأکید بر مهارت‌های زیست‌محیطی در بخش دولت و خدمات عمومی نیز دیده می‌شود. جایی که اهمیت آن دو برابر میانگین جهانی است. افزون بر این، هر دو صنعت معدن و فلزات و تولید پیشرفته نسبت به سایر بخش‌ها، اهمیت بیشتری برای مهارت‌های چالاکی و مهارت دستی، استقامت و دقت قائل هستند. به‌گونه‌ای که حدود ۲۵ درصد از پاسخ‌دهندگان این مهارت‌ها را جزو مهارت‌های هسته‌ای می‌دانند.

صنعت مخابرات با اولویت دادن به مهارت‌های طراحی و تجربهٔ کاربری، شبکه‌ها و امنیت سایبری و برنامه‌نویسی برجسته می‌شود. به‌طوری که دو برابر میانگین جهانی پاسخ‌دهندگان این مهارت‌ها را در سازمان‌های خود هسته‌ای تلقی می‌کنند. به‌طور مشابه، بخش خدمات فناوری اطلاعات نیز تأکید بیشتری بر مهارت‌های برنامه‌نویسی دارد.

در مقایسه با نسخهٔ ۲۰۲۳ این گزارش، برخی تغییرات مهم در مهارت‌های هسته‌ای مشاهده می‌شود. مهارت‌هایی مانند رهبری و نفوذ اجتماعی، هوش مصنوعی و کلان‌داده، مدیریت استعدادها، و جهت‌گیری خدماتی و خدمات مشتری با افزایش چشمگیر اهمیت مواجه شده‌اند. در مقابل، مهارت‌هایی مانند قابلیت اتکا، توجه به جزئیات، و کنترل کیفیت نسبت به داده‌های سال ۲۰۲۳ برای سازمان‌ها کم‌اهمیت‌تر شده‌اند.

در مجموع، رهبری و نفوذ اجتماعی، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی، و هوش مصنوعی و کلان‌داده بیشترین افزایش اهمیت را تجربه کرده‌اند. به‌طوری که سهم پاسخ‌دهندگانی که این مهارت‌ها را اصلی می‌دانند، نسبت به نسخهٔ ۲۰۲۳ گزارش، به‌ترتیب ۲۲، ۱۷ و ۱۷ واحد درصد افزایش یافته است.

تحول مهارت‌ها

بر اساس انتظارات کارفرمایان دربارهٔ تحول مهارت‌ها در پنج سال آینده ـ همان‌طور که در نمودار ۳.۴ نشان داده شده است ـ پیش‌بینی می‌شود مهارت‌های فناورانه با سرعتی بیش از هر نوع مهارت دیگری از نظر اهمیت رشد کنند. در میان این مهارت‌ها، هوش مصنوعی و کلان‌داده در صدر فهرست سریع‌ترین مهارت‌های در حال رشد قرار دارند و پس از آن شبکه‌ها و امنیت سایبری و سواد فناورانه قرار می‌گیرند. در کنار این مهارت‌های فناورانه، تفکر خلاق و دو نگرش اجتماعی–هیجانی، یعنی تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی. همچنین کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر نیز به‌عنوان مهارت‌هایی با اهمیت رو‌به‌افزایش شناخته می‌شوند.

همچنین مهارت‌هایی مانند رهبری و نفوذ اجتماعی، مدیریت استعدادها، تفکر تحلیلی، و مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی نیز در میان ۱۰ مهارت برتر در حال رشد قرار دارند. این مهارت‌ها بر نیاز به نیروی کاری تأکید می‌کنند که بتواند تیم‌ها را هدایت کند. استعدادها را به‌طور مؤثر مدیریت نماید و خود را با گذارهای پایداری و سبز در جهانی هرچه پیچیده‌تر و به‌هم‌پیوسته‌تر تطبیق دهد.

در سوی دیگر طیف، پاسخ‌دهندگان مهارت‌هایی مانند توانایی‌های پردازش حسی؛ خواندن، نوشتن و ریاضیات؛ قابلیت اتکا و توجه به جزئیات؛ کنترل کیفیت؛ و شهروندی جهانی را در زمرهٔ باثبات‌ترین مهارت‌ها شناسایی کرده‌اند. با این حال، انتظار می‌رود کاهش خالص اندکی در اهمیت مهارت‌های خواندن، نوشتن و ریاضیات رخ دهد.

افول مهارت‌های دستی و پایه در مقابل اوج‌گیری مهارت‌های فناورانه و زیست‌محیطی

مهارت‌های چالاکی و مهارت دستی، استقامت و دقت با یک کاهش خالص قابل توجه برجسته می‌شوند. به‌طوری که ۲۴ درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند اهمیت این مهارت‌ها کاهش یابد. اگرچه کاهش اهمیت توانایی‌های جسمی در نسخه‌های پیشین گزارش «آیندهٔ مشاغل» نیز مشاهده شده بود، اما این نخستین بار است که این مهارت‌ها با کاهش خالص منفی روبه‌رو می‌شوند.

مقایسه با نسخه‌های پیشین نظرسنجی آیندهٔ مشاغل نشان‌دهندهٔ تغییر چشمگیر در تقاضای مهارت‌ها است. به‌گونه‌ای که مهارت‌های فناورانه‌ای مانند هوش مصنوعی و کلان‌داده، شبکه‌ها و امنیت سایبری، و مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی بیشترین افزایش خالص را در سهم پاسخ‌دهندگانی داشته‌اند که آن‌ها را برای پنج سال آینده حیاتی می‌دانند. در مقابل، مهارت‌هایی مانند خواندن، نوشتن و ریاضیات؛ مهارت دستی، استقامت و دقت؛ و قابلیت اتکا و توجه به جزئیات بیشترین کاهش در تقاضای پیش‌بینی‌شدهٔ آینده را تجربه کرده‌اند.

تحلیل روند پذیرش و رشد مهارت در ۱۰ صنعت برتر در مقابل بخش‌های سنتی

نمودار ۳.۵ تفاوت‌های بخش‌محور در تحول اهمیت مهارت‌ها را نشان می‌دهد. پیش‌بینی می‌شود هوش مصنوعی و کلان‌داده در تقریباً همهٔ صنایع رشد قابل توجهی داشته باشند. در میان ۱۰ صنعت برتر، بیش از ۹۰ درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند استفاده از این مهارت افزایش یابد. کمترین سهم رشد در بخش‌های کشاورزی، جنگلداری و شیلات (۷۰ درصد) و اقامت، غذا و تفریح (۶۹ درصد) مشاهده می‌شود. این امر بیانگر پذیرش گسترده اما نابرابر مهارت‌های فناورانهٔ پیشرفته در میان صنایع مختلف است.

تقاضا برای مهارت‌های تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی در بخش‌های کشاورزی، جنگلداری و شیلات، مخابرات و خدمات فناوری اطلاعات با سرعت بیشتری در حال افزایش است. صنعت مدیریت بیمه و بازنشستگی به‌عنوان بخشی برجسته می‌شود که سریع‌ترین رشد اهمیت مهارت‌های تفکر خلاق را پیش‌بینی می‌کند. این صنعت، به‌همراه بخش‌های آموزش و تربیت و مخابرات، رشد سریعی را در اهمیت کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر پیش‌بینی می‌کند.

افزایش تقاضا برای مهارت‌های مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی به‌ویژه در صنایع نفت و گاز و مواد شیمیایی و مواد پیشرفته به‌وضوح مشاهده می‌شود.

علاوه بر این، کاهش خالص تقاضا برای مهارت‌های مهارت دستی، استقامت و دقت در تمامی بخش‌ها دیده می‌شود. به‌طوری که بیشترین کاهش‌ها در بخش‌های فناوری‌های انرژی و خدمات عمومی، مواد شیمیایی و مواد پیشرفته و خدمات فناوری اطلاعات رخ می‌دهد. و در هر یک از این بخش‌ها میزان کاهش از ۳۹ درصد فراتر می‌رود. در مقابل، بخش اقامت، غذا و تفریح و صنایع خودروسازی و هوافضا کمترین میزان کاهش را نشان می‌دهند و کاهش خالص تقاضا در آن‌ها کمتر از ۱۴ درصد است.

برای دیدن نمودار ۳.۵ بر روی این لینک کلیک نمایید

مهارت‌های اصلی در سال ۲۰۳۰

با نگاهی به سال ۲۰۳۰، نمودار ۳.۶ با مقایسهٔ مهارت‌های اصلی و مهارت‌های نوظهور بر اساس اهمیت کنونی آن‌ها و مسیر تحول آینده‌شان، بینش‌های بیشتری دربارهٔ اولویت‌های کلیدی توسعهٔ نیروی کار در سازمان‌ها ارائه می‌دهد. ربع بالا-راست نمودار مهارت‌هایی را برجسته می‌کند که هم‌اکنون نیز برای سازمان‌ها هسته‌ای هستند و انتظار می‌رود با سرعت زیادی به رشد خود ادامه دهند. مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و کلان‌داده، تفکر تحلیلی، تفکر خلاق، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی، و سواد فناورانه نه‌تنها در حال حاضر حیاتی تلقی می‌شوند. بلکه پیش‌بینی می‌شود اهمیت آن‌ها در آینده حتی بیشتر شود.

علاوه بر این، مهارت‌هایی نظیر رهبری و نفوذ اجتماعی، کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر، تفکر سیستمی، مدیریت استعدادها، و انگیزش و خودآگاهی جایگاه خود را بیش از پیش تثبیت می‌کنند. و بر تداوم اهمیت مهارت‌های انسان‌محور در میانهٔ پیشرفت‌های سریع فناورانه تأکید دارند.

 اولویت‌بندی سرمایه‌گذاری در مهارت‌های نوظهور

شبکه‌ها و امنیت سایبری مهم هستند. مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی نیز اهمیت دارد. این دو در ربع بالا-چپ نمودار قرار دارند. آن‌ها جزو ۱۰ مهارت آینده هستند. انتظار می‌رود استفاده از آن‌ها تا ۲۰۳۰ افزایش یابد. اما امروز برای بیشتر سازمان‌ها مهارت اصلی نیستند. این مهارت‌ها حوزه‌های نوظهور را نشان می‌دهند. کسب‌وکارها باید پیشاپیش برای تقاضای بیشتر آماده شوند. آن‌ها باید ظرفیت‌های لازم را توسعه دهند. این کار قبل از حیاتی شدن مهارت‌ها ضروری است.

مهارت‌های اصلی امروز در ربع پایین-راست هستند. آن‌ها بدون افزایش استفاده ثابت می‌مانند. همدلی و گوش‌دادن فعال از این دسته‌اند. جهت‌گیری خدماتی و خدمات مشتری نیز همین طور است. مدیریت منابع و عملیات نیز شامل این گروه می‌شود.

ربع پایین-چپ نمودار ۳.۶ مهارت‌های خاصی را نشان می‌دهد. این مهارت‌ها امروز حیاتی نیستند. استفاده از آن‌ها در پنج سال آینده چشمگیر نخواهد بود. بیشتر این مهارت‌ها همچنان مهم باقی می‌مانند. اما آن‌ها حوزه‌های کم‌نیاز به سرمایه‌گذاری را نشان می‌دهند. این امر به کارفرمایان اجازه می‌دهد. آن‌ها می‌توانند منابع خود را متمرکز کنند. تمرکز باید بر مهارت‌های در حال تحول سریع باشد.

تفاوت مهارت‌ها میان مشاغل در حال رشد و مشاغل در حال افول

در حالی که مجموعه‌ای متنوع از مهارت‌ها برای حرکت در چشم‌انداز در حال تحول نیروی کار ضروری است. مقایسهٔ مهارت‌های موردنیاز در مشاغل در حال رشد با مهارت‌های مرتبط با مشاغل رو به افول، پنجره‌هایی از فرصت را برای امکان‌پذیر ساختن گذارهای پویا و موفق شغلی آشکار می‌کند.

نمودار ۳.۷ این تفاوت‌ها را بر اساس دو شاخص استخراج‌شده از فهرست مهارت‌های O*NET نشان می‌دهد:

• «شکاف اهمیت» که میزان ضروری‌بودن بیشتر یک مهارت را برای مشاغل در حال رشد اندازه‌گیری می‌کند؛

• «شکاف مهارت یا تسلط» که سطح تخصص موردنیاز برای هر مهارت در مشاغل در حال رشد را در مقایسه با مشاغل در حال افول نشان می‌دهد.

برای مثال، امتیاز ۲ در هر یک از این شاخص‌ها به این معناست که یک مهارت در مشاغل در حال رشد دو برابر حیاتی‌تر است یا به دو برابر سطح مهارت و تسلط نیاز دارد.

در سطح کلی و با در نظر گرفتن همهٔ مشاغل، مهارت‌های تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی مهم‌ترین عامل تمایز میان این دو دسته شغلی هستند. به‌طوری که هم از نظر اهمیت و هم از نظر سطح مهارت موردنیاز، در مشاغل در حال رشد رتبهٔ بالاتری دارند. برنامه‌نویسی و سواد فناورانه نیز از دیگر عوامل تمایزدهنده میان مشاغل در حال رشد و افول هستند که بازتاب‌دهندهٔ ادغام فزایندهٔ فناوری در حوزه‌های مختلف شغلی است.

تحلیل متوازن شکاف‌های مهارتی در آیندهٔ بازار کار

مهارت‌های مدیریت منابع و عملیات و کنترل کیفیت نیز شکاف‌های قابل توجهی را هم از نظر اهمیت و هم از نظر سطح مهارت نشان می‌دهند. تفکر تحلیلی فهرست پنج مهارت برتر از نظر شکاف اهمیت را تکمیل می‌کند، هرچند از نظر شکاف سطح مهارت در رتبهٔ ششم قرار می‌گیرد.

در مقابل، مهارت‌های مهارت دستی، استقامت و دقت بیش از آنکه از نظر اهمیت متفاوت باشند، از نظر سطح تسلط موردنیاز تفاوت چشمگیری نشان می‌دهند. این موضوع بیانگر آن است که در مشاغلی که مهارت‌های دستی همچنان حیاتی هستند، کسب‌وکارها به دنبال درجهٔ بالاتری از تخصص هستند. تخصصی که توانایی‌های دستی را با سواد فناورانه و مهارت‌های حل مسئله ترکیب می‌کند. مشاغل در حال رشدی که به سطح بالایی از مهارت‌های دستی نیاز دارند شامل نقشه‌کشان، تکنسین‌های مهندسی و نقشه‌برداری، مهندسان الکتروتکنولوژی، مکانیک‌ها، تعمیرکاران ماشین‌آلات و مهندسان نصب سامانه‌های انرژی خورشیدی می‌شوند.

در مقابل، مشاغل رو به افول ـ مانند کارگران صنایع چاپ و متصدیان خدمات حمل‌ونقل ـ عموماً به سطوح پایین‌تری از مهارت‌های دستی نیاز دارند.

نکتهٔ قابل توجه این است که تنها مهارتی که در مشاغل در حال رشد از نظر اهمیت یا سطح مهارت، برابر یا کمتر از مشاغل رو به افول ارزیابی شده، جهت‌گیری خدماتی و خدمات مشتری است.

این یافته‌ها بر اهمیت توسعهٔ هدفمند مهارت‌ها تأکید می‌کنند. هم برای حمایت از کارکنان در گذار به مشاغل در حال رشد و هم برای اطمینان از اینکه کارفرمایان به منبع نیروی انسانیِ مجهز به مهارت‌های موردنیاز آیندهٔ کار دسترسی داشته باشند.

۳-۲- محرک‌های اختلال و تحول مهارت‌ها

این بخش بررسی می‌کند که هر یک از پنج روند کلان شناسایی‌شده که محرک تحول بازار کار هستند، یعنی تحولات فناورانه، تکه‌تکه شدن ژئواقتصادی، گذار سبز، تغییرات جمعیتی و نااطمینانی اقتصادی، چگونه انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ بر تحول مهارت‌ها تأثیر بگذارند.

تحولات فناورانه

انتظار می‌رود پیشرفت‌های فناورانه در پنج سال آینده بیش از هر روند دیگری موجب تغییر مهارت‌ها شوند. افزایش اهمیت مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و کلان‌داده، شبکه‌ها و امنیت سایبری، و سواد فناورانه ناشی از گسترش دسترسی دیجیتال و ادغام هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات است. این روندها نه‌تنها به‌عنوان عوامل اصلی رشد سه مهارت با سریع‌ترین رشد شناخته می‌شوند، بلکه موجب افزایش اهمیت تفکر تحلیلی و تفکر سیستمی نیز شده‌اند. این تغییرات نشان‌دهندهٔ پیچیده‌تر شدن فرآیندهای تصمیم‌گیری و نیاز فزاینده به حل مسئلهٔ انتقادی در جهانی مبتنی بر داده است.

فراتر از ۱۰ مهارت با سریع‌ترین رشد، انتظار می‌رود مهارت‌های طراحی و تجربهٔ کاربری و همچنین بازاریابی و رسانه نیز تحت تأثیر پیشرفت‌های فناورانه رشد کنند. این مهارت‌ها ارتباط نزدیکی با تحول دیجیتال دارند و بازتاب‌دهندهٔ اهمیت روزافزون ارائهٔ تجربه‌های دیجیتال یکپارچه و درک تأثیر رفتار مصرف‌کننده هستند.

همچنین ربات‌ها و سامانه‌های خودران به‌عنوان یکی از محرک‌های کلیدی تحول مهارت‌ها شناخته می‌شوند. و به افزایش تقاضا نه‌تنها برای سه مهارت با سریع‌ترین رشد، بلکه برای مهارت‌هایی مانند برنامه‌نویسی و تفکر سیستمی نیز کمک می‌کنند. مهارت‌هایی که برای مدیریت و بهینه‌سازی تعامل با فناوری‌های خودران ضروری هستند. همان‌گونه که در فصل ۲ اشاره شد، ربات‌ها و سامانه‌های خودران از جمله محرک‌های اصلی سریع‌ترین مشاغل در حال رشد نیز به شمار می‌روند.

این روند، اهمیت تخصص فنی و تفکر سیستمی را به‌عنوان مهارت‌های پایه‌ای در حوزه‌های فنی برجسته می‌کند. این توانایی‌ها برای توانمند ساختن کارکنان در تطبیق با سیستم‌های خودکار و همکاری مؤثر با آن‌ها در صنایع مختلف، حیاتی هستند.

جابه‌جایی مهارت‌های سنتی و ضرورت تقویت مهارت‌های انسانی 

در حالی که فناوری باعث افزایش تقاضا برای برخی مهارت‌ها می‌شود، هم‌زمان موجب کاهش اهمیت مهارت‌های دیگر نیز می‌گردد. مهارت‌هایی مانند مهارت‌های دستی، استقامت، دقت و خواندن، نوشتن و ریاضیات، با گسترش دسترسی دیجیتال، هوش مصنوعی، پردازش اطلاعات و اتوماسیون رباتیک، احتمالاً اهمیت کمتری پیدا خواهند کرد. جالب است که در حالی که برنامه‌نویسی همچنان به‌عنوان یک مهارت مورد تقاضا ثابت مانده است، هم کسانی که انتظار رشد آن را دارند و هم کسانی که کاهش آن را پیش‌بینی می‌کنند، تغییرات فناورانه را عامل اصلی این تحولات می‌دانند.

همان‌طور که در فصل دوم به تفصیل بحث شده است، این موضوع اثر دوگانه فناوری را نشان می‌دهد. یعنی نیروهای فناورانه‌ای که می‌توانند موجب ایجاد شغل شوند، همزمان ممکن است به جابه‌جایی شغلی نیز منجر شوند. علاوه بر این، همان‌طور که در فصل دوم ذکر شد، اثر اصلی فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی مولد (GenAI) بر مهارت‌ها، ممکن است در توانایی آن‌ها برای «تقویت» مهارت‌های انسانی از طریق همکاری انسان و ماشین باشد، نه جایگزینی کامل آن‌ها. به‌ویژه با توجه به اهمیت مداوم مهارت‌های انسان‌محور (باکس ۳.۱).

این یافته‌ها بر ضرورت فوری تدوین استراتژی‌های مناسب برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها تأکید دارند تا شکاف‌های نوظهور پر شوند. چنین استراتژی‌هایی برای کمک به کارکنان در انتقال به نقش‌هایی که ترکیبی از تخصص فنی و مهارت‌های انسان‌محور هستند، حیاتی خواهند بود و از ایجاد نیروی کاری سازگارتر در محیطی که روز‌به‌روز فناوری‌محورتر می‌شود، حمایت می‌کنند.

باکس ۳.۱؛ هوش مصنوعی مولد و مهارت های انسان محور

عرضه ChatGPT ۳.۵ در نوامبر ۲۰۲۲ نقطه عطفی در آگاهی عمومی نسبت به فناوری‌های هوش مصنوعی مولد (GenAI) بود. همزمان هیجان و نگرانی نسبت به تأثیر احتمالی آن‌ها بر نیروی کار را برانگیخت. در این زمینه، تحقیق انجام‌شده توسط Indeed برای این گزارش، اهمیت مداوم مهارت‌های انسان‌محور در عصر هوش مصنوعی مولد را برجسته می‌کند.

شکل B3.۱ ظرفیت هوش مصنوعی مولد برای جایگزینی انسان در انجام مهارت‌های خاص را نشان می‌دهد. این ارزیابی بر اساس توانایی GPT-4o در استفاده از مهارت‌ها در سه حوزه انجام شده است. ارائه دانش نظری درباره یک مهارت، توانایی حل مسئله مرتبط با آن مهارت و نیاز به حضور فیزیکی یا اقدامات دستی در انجام آن مهارت.

این نمودار بیش از ۲۸۰۰ مهارت دقیق را در چارچوب «طبقه‌بندی جهانی مهارت‌ها» (Global Skills Taxonomy) مجمع جهانی اقتصاد دسته‌بندی کرده است. و ظرفیت جایگزینی آن‌ها توسط هوش مصنوعی مولد را در پنج دسته ارزیابی می‌کند. ظرفیت بسیار پایین، ظرفیت پایین، ظرفیت متوسط، ظرفیت بالا و ظرفیت بسیار بالا.

هیچ‌یک از بیش از ۲۸۰۰ مهارت مورد بررسی، دارای «ظرفیت بسیار بالا» برای جایگزینی توسط نسل فعلی ابزارهای هوش مصنوعی مولد تشخیص داده نشد.

اکثر مهارت‌های بررسی‌شده (۶۹٪) ظرفیت «بسیار پایین» یا «پایین» برای جایگزینی توسط هوش مصنوعی مولد (GenAI) دارند. این نشان می‌دهد که در حال حاضر GenAI در انجام وظایفی که نیازمند اجرای فیزیکی، قضاوت دقیق یا کار عملی هستند، محدود است.

مهارت‌هایی که ریشه در تعامل انسانی دارند، مانند همدلی و گوش دادن فعال، و همچنین توانایی‌های حسی، مهارت‌های دستی، استقامت و دقت، به دلیل ماهیت فیزیکی و انسانی عمیق‌شان، در حال حاضر هیچ پتانسیل جایگزینی ندارند.

این یافته‌ها محدودیت‌های عملی مدل‌های فعلی GenAI را نشان می‌دهند. این مدل‌ها فاقد توانایی فیزیکی برای انجام وظایفی هستند که نیاز به تعامل عملی دارند. اگرچه پیشرفت در حوزه رباتیک و یکپارچه‌سازی GenAI با سیستم‌های رباتیک می‌تواند در آینده این محدودیت را تغییر دهد.

جایی که GenAI پتانسیل بالاتری برای جایگزینی نشان می‌دهد. مهارت‌هایی هستند که می‌توانند با بهره‌گیری از دانش نظری و دستکاری دیجیتال به‌طور مؤثر انجام شوند. این شامل مهارت‌های تخصصی در حوزه هوش مصنوعی و داده‌های کلان، مانند داده‌کاوی و کاربردهای یادگیری ماشین است.

علاوه بر این، GenAI در زمینه‌های خواندن، نوشتن، ریاضیات و چندزبانه بودن نیز توانمندی دارد. جایی که می‌تواند در خلاصه‌سازی اطلاعات پیچیده، نگارش متن، انجام محاسبات و ترجمه کمک کند. قابل توجه است که بیش از یک‌چهارم (۲۸.۵٪) از بیش از ۲۸۰۰ مهارت بررسی‌شده در حال حاضر ظرفیت جایگزینی متوسط دارند. که نشان‌دهنده حوزه‌هایی است که با پیشرفت فناوری، این ظرفیت می‌تواند در آینده نزدیک افزایش یابد.

این یافته‌ها بر پتانسیل GenAI برای تقویت کار انسانی از طریق همکاری انسان و ماشین تأکید می‌کنند، نه جایگزینی کامل آن در اکثر زمینه‌ها. مهارت‌هایی که نیازمند درک دقیق، حل مسئله پیچیده یا پردازش حسی هستند. در حال حاضر خطر کمی برای جایگزینی توسط GenAI دارند و تأکید می‌کنند که نظارت انسانی حتی در زمینه‌هایی که GenAI می‌تواند کمک کند، حیاتی است.

برای کارفرمایان، این بینش‌ها ضرورت تدوین برنامه‌های آموزشی و ارتقای مهارت را نشان می‌دهند که هم بر مهارت‌های پیشرفته در نوشتن دستورات (prompt-writing) و هم بر سواد کلی در زمینه GenAI تمرکز داشته باشند.

تکه‌بندی ژئو‌اقتصادی و عدم قطعیت اقتصادی

نظرسنجی «آینده مشاغل» همچنین تأثیر روندهای ژئو‌اقتصادی بر تکامل مهارت‌ها را بررسی کرده است. افزایش تکه‌بندی ژئو‌اقتصادی همراه با پذیرش سریع فناوری‌های جدید و گسترش دسترسی دیجیتال، نگرانی‌ها درباره امنیت سایبری را به‌شدت افزایش داده است. این روندها باعث شده است تقاضا برای مهارت‌های شبکه و امنیت سایبری به‌طور قابل توجهی رشد کند، زیرا سازمان‌ها به دنبال حفاظت از زیرساخت‌های دیجیتال در برابر تهدیدات نوظهور هستند.

تکه‌بندی ژئو‌اقتصادی همچنین نیاز به مهارت‌های انسان‌محور مانند تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری، چابکی، رهبری و تأثیر اجتماعی، و شهروندی جهانی را افزایش داده است. در جهانی که بحران‌ها روز‌به‌روز شایع‌تر می‌شوند، کارفرمایان به رهبران و تیم‌هایی نیاز دارند که بتوانند با عدم قطعیت سازگار شوند و دینامیک‌های اجتماعی پیچیده را مدیریت کنند.

رشد کندتر اقتصادی و افزایش محدودیت‌ها در تجارت جهانی، اهمیت تفکر خلاق، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی را افزایش داده است. این مهارت‌ها برای پیمایش در چشم‌اندازهای اقتصادی نامطمئن حیاتی هستند، زیرا کسب‌وکارها تلاش می‌کنند با وجود محدودیت‌های بازار نوآوری کنند و رقابتی باقی بمانند.

گذار سبز

تمرکز فزاینده بر مهارت‌های مرتبط با حفاظت از محیط زیست، بازتاب‌دهنده همسو شدن استراتژی‌های کسب‌وکار با اهداف پایداری است. این افزایش، ناشی از تلاش‌ها برای سازگاری با تغییرات اقلیمی، ابتکارات کاهش کربن و فناوری‌های تولید، ذخیره و توزیع انرژی است و نشان‌دهنده تغییر عمیقی است که مهارت‌های محیط‌زیستی را در صنایع مختلف به‌طور فزاینده‌ای ضروری می‌کند. همان‌طور که در فصل دوم و باکس ۲.۱ نشان داده شد، اولویت‌بندی روزافزون سازگاری با اقلیم و راهکارهای انرژی توسط کارفرمایان، نه‌تنها در نیازمندی‌های مهارتی بلکه به‌عنوان عامل مهمی در رشد خالص مشاغل تا سال ۲۰۳۰ نیز قابل مشاهده است.

در حالی که بیشتر پاسخ‌دهندگان انتظار دارند تقاضا برای مهارت‌های شهروندی جهانی در پنج سال آینده پایدار بماند، کارفرمایانی که پیش‌بینی افزایش اهمیت آن را دارند، همگرایی سازگاری با تغییرات اقلیمی، تکه‌بندی ژئو‌اقتصادی و گسترش دسترسی دیجیتال را عوامل کلیدی می‌دانند. این موضوع نشان‌دهنده همبستگی فزاینده بین پایداری و همکاری جهانی است، به‌ویژه در محیط‌هایی که کسب‌وکارها در آن‌ها با تکه‌بندی و حساسیت اقلیمی بیشتری مواجه هستند.

تغییرات جمعیتی

تغییرات جمعیتی مداوم، به‌ویژه پیر شدن و کاهش نیروی کار در اقتصادهای توسعه‌یافته، به‌عنوان محرک مهمی برای تقاضای مهارت‌ها ظاهر می‌شوند. پیر شدن و کاهش جمعیت فعال، سازمان‌ها را مجبور می‌کند تا مدیریت استعداد، آموزش و مربیگری و مهارت‌های مربوط به انگیزش و خودآگاهی را در اولویت قرار دهند. در کنار این اولویت‌ها، تمرکز بر همدلی و گوش دادن فعال، مدیریت منابع و خدمات مشتری نیز افزایش یافته است که نشان‌دهنده نیاز فزاینده به مهارت‌های بین‌فردی و عملیاتی است تا نیازهای خاص نیروی کار مسن‌تر را پاسخ دهد و محیط‌های کاری فراگیرتر ایجاد کند.

افزایش تقاضا برای مهارت‌های مدیریت استعداد و انگیزش و خودآگاهی همچنین ناشی از رشد جمعیت در سن کار است. یافته‌های فصل دوم الگوهای مشابهی را نشان می‌دهند، جایی که پیر شدن و رشد جمعیت در سن کار، محرک اصلی رشد مشاغل در حوزه‌های آموزش، فروش و هتلداری هستند. این روندها نقش دوگانه تغییرات جمعیتی را در شکل‌دهی به فرصت‌های شغلی و نوع مهارت‌های مورد نیاز نشان می‌دهند و بر هم‌بستگی جمعیت‌شناسی نیروی کار با توسعه مهارت‌ها و استراتژی‌های مدیریت استعداد در بخش‌های مختلف تأکید می‌کنند.

۳-۳- استراتژی‌های بازآموزی و ارتقای مهارت

با توجه به پیش‌بینی اختلالات قابل توجه در مهارت‌ها، کارفرمایان به‌طور فزاینده‌ای در برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا مهارت‌های نیروی کار با نیازهای در حال تغییر همسو شود (بخش ۳.۱ را ببینید).

این بخش روندهای آموزشی، نحوه تأمین مالی برنامه‌های آموزشی توسط کارفرمایان و انتظارات آن‌ها از نتایج این سرمایه‌گذاری‌ها را بررسی می‌کند.

نیازهای آموزشی

پاسخ‌دهندگان نظرسنجی «آینده مشاغل» اعلام کرده‌اند که ۵۰٪ از نیروی کارشان بخشی از آموزش‌های توسعه‌ای و یادگیری را تکمیل کرده‌اند. این روند، نسبت به سال ۲۰۲۳ که تنها ۴۱٪ از نیروی کار آموزش دیده بودند، یک حرکت مثبت جهانی را نشان می‌دهد. افزایش تکمیل آموزش‌ها در تقریباً تمام صنایع مشهود است (شکل ۳.۸) و بیانگر افزایش توجه به اهمیت توسعه مداوم مهارت‌هاست.

با این حال، برخی صنایع از این روند کلی مستثنی هستند. کشاورزی، جنگلداری و ماهیگیری و همچنین املاک و مستغلات، تنها صنایعی هستند که بین دو نسخه آخر این گزارش کاهش در تکمیل آموزش‌ها را تجربه کرده‌اند. از سوی دیگر، صنایعی مانند بیمه و مدیریت بازنشستگی، و زنجیره تامین، حمل و نقل و ارتباطات بیشترین افزایش قابل توجه را در سهم کارکنانی که آموزش خود را تکمیل کرده‌اند داشته‌اند.

برای مشاهده نمودار ۳.۸ بر روی این لینک کلیک نمایید.

نگاهی به آینده آموزش نیروی کار تا سال ۲۰۳۰

شکل ۳.۹ نمایی کلی از انتظارات درباره نیازهای آموزشی نیروی کار تا سال ۲۰۳۰ ارائه می‌دهد. بر اساس نظرسنجی از کارفرمایان، از میان یک نمونه نماینده ۱۰۰ نفره از کارکنان:

• ۴۱ نفر تا سال ۲۰۳۰ به آموزش قابل توجهی نیاز نخواهند داشت،

• ۱۱ نفر به آموزش نیاز دارند اما در آینده نزدیک به آن دسترسی نخواهند داشت،

• ۲۹ نفر به آموزش نیاز دارند و در نقش فعلی خود مهارت‌هایشان ارتقا خواهد یافت،

• ۱۹ نفر به آموزش نیاز دارند و در سازمان خود بازآموزی شده و به نقش جدید منتقل خواهند شد.

نیاز پیش‌بینی‌شده به آموزش در صنایع و مناطق جغرافیایی مختلف تفاوت چشمگیری دارد. به‌عنوان مثال، شرکت‌های مستقر در آمریکای شمالی پیش‌بینی می‌کنند که ۶۷٪ از نیروی کارشان تا سال ۲۰۳۰ به آموزش نیاز خواهند داشت، در حالی که شرکت‌های مستقر در آسیای مرکزی، خاورمیانه و شمال آفریقا پیش‌بینی می‌کنند کمتر از ۵۰٪ از نیروی کارشان به آموزش نیاز خواهد داشت.

صنایعی مانند مخابرات و خدمات فناوری اطلاعات، که بیشترین میزان بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها را داشته‌اند، همچنان نیاز قابل توجهی به آموزش دارند؛ به‌طوری که ۶۳٪ و ۶۲٪ از نیروی کار آن‌ها به ترتیب انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ نیازمند آموزش بیشتر باشند. در مقابل، صنایعی که روند تکمیل آموزش در آن‌ها کاهش یافته است، جزو صنایعی هستند که کمترین نیاز به آموزش اضافی پیش‌بینی می‌شود.

سهم کارکنانی که انتظار نمی‌رود فرصت ارتقای مهارت داشته باشند، در صنایع و مناطق جغرافیایی مختلف تا حدی یکسان است. این موضوع نشان می‌دهد که در حالی که تقاضا برای مهارت‌ها ممکن است متفاوت باشد، دسترسی به فرصت‌های بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها به‌طور جهانی همچنان محدود باقی می‌ماند.

تأمین مالی برنامه‌های آموزشی

در زمینه تأمین مالی برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت، کارفرمایان عمدتاً انتظار دارند که خودشان هزینه برنامه‌های آموزشی را تأمین کنند، همان‌طور که در شکل ۳.۱۰ نشان داده شده است. رایج‌ترین روش تأمین مالی بعدی، آموزش‌های رایگان است و پس از آن، تأمین مالی دولتی و عمومی-خصوصی قرار دارد.

با توجه به اینکه تأمین مالی برنامه‌های بازآموزی و ارتقا، پرطرفدارترین حمایت سیاست‌گذاری عمومی از نظر پاسخ‌دهندگان نظرسنجی «آینده مشاغل» است، نقش دولت در برخی صنایع برجسته‌تر است. به‌ویژه در صنایعی مانند اقامت، غذا و تفریح؛ بخش دولتی و عمومی؛ و آموزش و پرورش، بیش از ۳۰٪ از شرکت‌ها انتظار دارند که برای برنامه‌های آموزشی خود به تأمین مالی دولتی متکی باشند. در مقابل، تنها ۳٪ از شرکت‌های فعال در صنعت بیمه و مدیریت بازنشستگی انتظار دارند که برای آموزش به تأمین مالی دولت تکیه کنند.

اگرچه مدل تأمین مالی مشترک بین صنایع به‌طور کلی کمترین استفاده را دارد، انتظار می‌رود در صنایعی مانند مراقبت و خدمات شخصی و رفاه، کشاورزی، جنگلداری و ماهیگیری، و خودروسازی و هوافضا بیشترین کاربرد را داشته باشد. این موضوع اهمیت همکاری بین صنایع مختلف در این حوزه‌ها را برجسته می‌کند.

نتایج مورد انتظار از سرمایه‌گذاری در آموزش، ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰

رایج‌ترین نتایجی که کارفرمایان از سرمایه‌گذاری در آموزش انتظار دارند، افزایش بهره‌وری (که ۷۷٪ از پاسخ‌دهندگان به آن اشاره کرده‌اند) و بهبود رقابت‌پذیری (۷۰٪) است. حفظ استعدادها به‌عنوان سومین نتیجه مهم مورد انتظار از برنامه‌های آموزشی مطرح است، اگرچه در صنایعی مانند خودرو و هوافضا، الکترونیک و تولید کالاهای مصرفی نقش برجسته‌تری دارد، به‌طوری که بیش از ۷۲٪ از کارفرمایان آن را به‌عنوان اولویت اصلی ذکر کرده‌اند (نمودار۳.۱۱).

—————————————————————————————————————————————–

فصل چهارم؛ استراتژی‌های نیروی کار

این فصل به استراتژی‌های نیروی کار می‌پردازد که کارفرمایان انتظار دارند در پاسخ به روندهای کلان شکل‌دهنده آینده کار اتخاذ کنند و همچنین موانع اصلی تحول سازمانی را بررسی می‌کند. همچنین دیدگاه کارفرمایان درباره دسترسی به استعدادها از حال تا سال ۲۰۳۰ تحلیل شده و شیوه‌ها و سیاست‌های برنامه‌ریزی‌شده در محیط کار برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار سازمان‌ها، با تمرکز ویژه بر تغییر رابطه بین انسان و فناوری، بررسی می‌شود.

۴-۱- موانع تحول

کمبود مهارت در بازار کار، اصلی‌ترین مانع برای تحول کسب‌وکار است که پاسخ‌دهندگان نظرسنجی «آینده مشاغل» برای دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ مطرح کرده‌اند و ۶۳٪ از کارفرمایان به آن اشاره کرده‌اند (شکل ۴.۱). این موضوع حتی نسبت به نتایج گزارش سال ۲۰۲۳ برجسته‌تر است، جایی که کمبود مهارت‌ها در بازار کار محلی نیز به‌عنوان مهم‌ترین مانع تحول توسط ۶۰٪ از مدیران عنوان شده بود. این چالش مهارتی تقریباً در تمامی صنایع و مناطق جغرافیایی ادامه دارد و در ۵۲ از ۵۵ اقتصاد و ۱۹ از ۲۲ بخش صنعتی، رتبه اول را دارد.

دومین مانع مهم از نظر پاسخ‌دهندگان، فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر است که ۴۶٪ از آن‌ها آن را به‌عنوان یک مانع کلیدی معرفی کرده‌اند. این موضوع نشان‌دهنده چالش پیش‌بینی‌شده در همسو کردن فرآیندهای داخلی، ساختارهای سازمانی، سلسله‌مراتب و ذهنیت‌ها در پاسخ به روندها و اختلالاتی است که شرکت‌ها انتظار دارند با آن مواجه شوند.

ملاحظات مقرراتی به‌عنوان سومین مانع مهم در نظر گرفته می‌شوند و ۳۹٪ از کارفرمایان به آن اشاره کرده‌اند. علاوه بر این، ۳۲٪ از پاسخ‌دهندگان کمبود داده‌ها و زیرساخت‌های فنی کافی را به‌عنوان یک مانع دیگر برجسته کرده‌اند.

سایر موانع، مانند کمبود سرمایه سرمایه‌گذاری (۲۶٪) و درک ناکافی از فرصت‌ها (۲۵٪)، کمتر ذکر شده‌اند.

در نسخه ۲۰۲۳ این گزارش، بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان مشکلات جذب استعداد را به‌عنوان مانع اصلی شناسایی کرده بودند. در نظرسنجی امسال، تمایزی بین جذابیت صنعت و جذابیت شرکت به‌صورت فردی قائل شده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که ۳۷٪ از شرکت‌ها کمبود جذابیت صنعت را مانع قابل توجه می‌دانند، در حالی که ۲۷٪ مشکلات خاص شرکت خود را عامل محدودکننده ذکر کرده‌اند.

چشم‌انداز دسترسی به استعدادها

دیدگاه کارفرمایان نسبت به دسترسی به استعدادها نسبت به نتایج گزارش ۲۰۲۳ کاهش یافته است. امسال تنها ۲۹٪ از کسب‌وکارها انتظار دارند دسترسی به استعدادها در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ بهبود یابد که کاهش چشمگیری نسبت به ۳۹٪ در سال ۲۰۲۳ است. در مقابل، ۴۲٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند دسترسی به استعدادها در این دوره کاهش یابد که منجر به یک چشم‌انداز منفی خالص (-۱۳٪) می‌شود و نگرانی فزاینده کسب‌وکارها درباره توانایی یافتن استعدادهای مناسب آینده را نشان می‌دهد (شکل ۴.۲).

با این حال، کارفرمایان نسبت به توسعه استعدادها خوش‌بین‌تر هستند. هفت نفر از هر ۱۰ پاسخ‌دهنده انتظار دارند توسعه استعدادها در سازمان خود تا سال ۲۰۳۰ بهبود یابد. اگرچه همان‌طور که در گزارش ۲۰۲۳ ذکر شده، ۷۷٪ از کسب‌وکارها دیدگاه مثبتی نسبت به توسعه استعدادها داشتند، که نشان می‌دهد برخی شرکت‌ها در حال بازنگری در انتظارات خود هستند.

در مورد حفظ استعدادها، کارفرمایان نیز نسبت به نسخه قبلی گزارش دیدگاه مثبت کمتری دارند: تنها ۴۴٪ از سازمان‌های پاسخ‌دهنده انتظار دارند توانایی خود در حفظ استعدادها بهبود یابد، که کاهش نسبت به ۵۳٪ دو سال پیش را نشان می‌دهد.

تفاوت‌های کشوری در چشم‌انداز دسترسی به استعدادها

تفاوت‌های کشوری در چشم‌انداز دسترسی به استعدادها، همان‌طور که در شکل ۴.۳ برای استخدام نشان داده شده، بازتاب‌دهنده دینامیک‌های جمعیتی گسترده‌تر است. به‌عنوان مثال، در خاورمیانه و شمال آفریقا، کارفرمایان در کشورهایی مانند مصر (+۳۹٪ چشم‌انداز خالص بهبود)، مراکش (+۳۸٪) و بحرین (+۳۱٪) سطح بالایی از خوش‌بینی نسبت به دسترسی به استعدادها نشان می‌دهند، به‌طوری که اکثریت پاسخ‌دهندگان انتظار دارند شرایط استخدام تا سال ۲۰۳۰ بهبود یابد. در مقابل، کارفرمایان در اقتصادهای اروپایی پیش‌بینی می‌کنند که چالش‌ها در دسترسی به نیروی کار افزایش یابد.

چشم‌انداز توسعه استعدادها

انتظارات مربوط به توسعه استعدادها نیز تفاوت‌های منطقه‌ای قابل توجهی دارد. به‌طور مثال، شرکت‌های مستقر در شرق آسیا، آفریقای زیرصحرایی و آسیای مرکزی عموماً سطح بالایی از خوش‌بینی برای پنج سال آینده گزارش می‌دهند. در مقابل، کسب‌وکارهای مستقر در اروپا، خاورمیانه و شمال آفریقا، و آمریکای شمالی نسبت به میانگین جهانی در مورد انتظارات خود محتاط‌تر هستند.

چشم‌انداز حفظ استعدادها

در زمینه حفظ استعدادها، کارفرمایان در اقتصادهای با درآمد بالا و بالای متوسط نگرانی بیشتری نسبت به همتایان خود در اقتصادهای با درآمد متوسط پایین نشان می‌دهند.

برای مشاهده نمودار ۴.۳ کلیک کنید.

استراتژی نیروی کار

ارتقای مهارت نیروی کار به‌عنوان رایج‌ترین استراتژی نیروی کار در پاسخ به روندهای کلان در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ مطرح شده است، به‌طوری که ۸۵٪ از کارفرمایان نظرسنجی شده انتظار دارند این رویکرد را اتخاذ کنند (شکل ۴.۴). ارتقای مهارت در تمام مناطق جغرافیایی و اقتصادها در سطوح درآمدی مختلف جزو سه اولویت برتر است، به‌طوری که کارفرمایان در اقتصادهای با درآمد بالا (۸۷٪) کمی جلوتر از اقتصادهای با درآمد بالای متوسط (۸۴٪) و متوسط پایین (۸۲٪) قرار دارند.

اتوماسیون فرآیندها و وظایف دومین استراتژی رایج نیروی کار پیش‌بینی می‌شود، به‌طوری که ۷۳٪ از کارفرمایان قصد دارند استفاده خود از این رویکرد را تسریع کنند — که کاهش نسبت به ۸۰٪ گزارش شده در نسخه ۲۰۲۳ گزارش است. علاوه بر این، ۶۳٪ از کارفرمایان قصد دارند نیروی کار خود را با فناوری‌های جدید تکمیل و تقویت کنند. اتوماسیون در اقتصادهای با درآمد بالا (۷۷٪) استراتژی برجسته‌تری نسبت به اقتصادهای با درآمد بالای متوسط (۷۴٪) و متوسط پایین (۵۷٪) است.

تنظیم ترکیب نیروی کار

در زمینه تنظیم ترکیب نیروی کار، ۷۰٪ از سازمان‌های نظرسنجی شده برنامه دارند کارکنان جدید با مهارت‌های مورد تقاضای نوظهور استخدام کنند، ۵۱٪ قصد دارند کارکنان را از نقش‌های در حال کاهش به نقش‌های در حال رشد در داخل سازمان منتقل کنند، و ۴۱٪ کاهش کارکنان ناشی از منسوخ شدن مهارت‌ها را پیش‌بینی می‌کنند. سهم کمی بیشتر از کارفرمایان قصد دارند عملیات خود را به‌صورت نزدیک‌تر تحت کنترل نگه دارند از طریق بازگردانی تولید (reshoring)، نزدیکی جغرافیایی (nearshoring) یا دوستانه (friendshoring) (۱۰٪) نسبت به کسانی که قصد دارند بخش‌های قابل توجهی از نیروی کار خود را به خارج منتقل کنند (۸٪) دارند.

۴-۲- بهبود دسترسی به استعدادها

شیوه‌های کسب‌وکار

اهمیت حمایت از سلامت و رفاه کارکنان به‌تازگی به‌عنوان یک اولویت اصلی برای افزایش دسترسی به استعدادها در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ مطرح شده است. همان‌طور که در شکل ۴.۵ نشان داده شده، ۶۴٪ از کارفرمایان اکنون این رویکرد را امیدوارکننده می‌دانند، که رشد قابل توجهی نسبت به جایگاه نهم در نسخه ۲۰۲۳ گزارش تا جایگاه اول در امسال دارد. در واقع، این تأکید جدید بر سلامت و رفاه کارکنان در تمام صنایع اهمیت دارد، به‌طوری که در هشت بخش رتبه اول را دارد و در سایر بخش‌ها همواره در بین چهار اولویت برتر قرار می‌گیرد. در بخش بیمه و مدیریت بازنشستگی، ۸۵٪ از شرکت‌ها انتظار دارند این اقدام دسترسی به استعدادها را بهبود بخشد.

صنایع اقامت، غذا و تفریح و آموزش و پرورش بیشترین افزایش در اولویت‌بندی رفاه کارکنان بین سال‌های ۲۰۲۳ و ۲۰۲۵ را تجربه کرده‌اند.

دیگر شیوه‌های کسب‌وکار که به‌عنوان امیدوارکننده برای افزایش دسترسی به استعدادها شناسایی شده‌اند، شامل ارائه فرصت‌های مؤثر بازآموزی و ارتقای مهارت است که توسط ۶۳٪ از سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفته است. این موضوع به‌ویژه در بخش دولت و بخش عمومی مشهود است، جایی که چهار نفر از هر پنج پاسخ‌دهنده انتظار دارند چنین اقداماتی پایه استعدادهای آن‌ها را گسترش دهد.

پس از آن، بهبود مسیر پیشرفت و ارتقای شغلی که قبلاً در نسخه ۲۰۲۳ گزارش بالاترین رتبه را داشت، همچنان تمرکز اصلی برای ۶۲٪ از سازمان‌های مورد بررسی است.

 

رویکرد مهارت‌محور در جذب استعداد

افزایش دستمزدها نیز از سوی ۵۰٪ از پاسخ‌دهندگان به‌عنوان یک اولویت مهم مطرح شده و این موضوع در بخش آموزش و آموزش حرفه‌ای اهمیت بیشتری دارد؛ به‌طوری که ۶۱٪ از کارفرمایان این بخش بر این اقدام تأکید کرده‌اند.

بهره‌گیری از منابع متنوع استعداد نیز به‌طور فزاینده‌ای اهمیت یافته است. اکنون نزدیک به نیمی از کارفرمایان مورد بررسی (۴۷٪) پتانسیل این استراتژی را برجسته می‌دانند؛ افزایشی قابل توجه نسبت به اندکی بیش از ۱۰٪ در نسخه ۲۰۲۳ گزارش. این یافته‌ها بر ظرفیت رویکردهای مهارت‌محور تأکید دارند؛ رویکردهایی که در آن‌ها شناسایی و جذب استعدادها بر اساس مهارت‌ها انجام می‌شود، نه صرفاً مدارک و گواهی‌های سنتی.

در همین راستا، کارفرمایان علاقه بیشتری به ارائه اقدامات انعطاف‌پذیر در محیط کار نشان می‌دهند؛ از جمله فراهم کردن امکان دورکاری فرامرزی (۲۷٪) و حمایت از کارکنانی با مسئولیت‌های مراقبتی (۲۶٪).

در مقابل، تبیین هدف و اثرگذاری کسب‌وکار با کاهش میزان توجه مواجه شده است. این عامل که در نسخه ۲۰۲۳ گزارش در رتبه چهارم قرار داشت، اکنون تنها توسط ۳۷٪ از کارفرمایان به‌عنوان یک اقدام مؤثر برای افزایش دسترسی به استعدادها مورد تأکید قرار گرفته است.

سیاست‌های عمومی

در سطح جهانی، زمانی که از کارفرمایان درباره مداخلات سیاست‌گذاری عمومی با بیشترین ظرفیت برای افزایش دسترسی به استعدادها در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ پرسیده شد، آن‌ها تأمین مالی بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها (۵۵٪) و ارائه مستقیم برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت (۵۲٪) را به‌عنوان دو اقدام سیاستی حیاتی معرفی کردند (شکل ۴.۶). این موضوع نشان‌دهنده تمایل بنگاه‌ها به سرمایه‌گذاری پایدار بخش عمومی در توسعه مهارت‌ها برای هم‌راستا کردن توانمندی‌های نیروی کار با نیازهای آینده بازار کار است.

بهبود نظام‌های آموزش عمومی از نظر اهمیت ارتقا یافته و اکنون در رتبه سوم قرار دارد؛ به‌طوری که ۴۷٪ از پاسخ‌دهندگان این اقدام سیاستی را برجسته دانسته‌اند، که نسبت به رتبه چهارم در نسخه ۲۰۲۳ گزارش افزایش نشان می‌دهد. در کشورهایی مانند اسرائیل، قزاقستان و فیلیپین، بهبود نظام آموزش عمومی بیشترین رشد را در اولویت‌بندی سیاستی برای افزایش دسترسی به استعدادها داشته و به‌ترتیب هفت، شش و شش رتبه نسبت به سال ۲۰۲۳ ارتقا یافته است. هم‌زمان، انعطاف‌پذیری در تعیین دستمزدها در سطح جهانی به رتبه پنجم رسیده و از رتبه ششم در سال ۲۰۲۳ بالاتر آمده است؛ به‌طوری که ۳۸٪ از پاسخ‌دهندگان بر اهمیت این سیاست تأکید کرده‌اند.

در مقابل، یارانه‌های دستمزدی بیشترین کاهش را در میزان اهمیت ادراک‌شده تجربه کرده‌اند و از رتبه سوم در سال ۲۰۲۳ به رتبه هشتم در نسخه امسال گزارش سقوط کرده‌اند؛ به‌طوری که تنها ۲۶٪ از پاسخ‌دهندگان آن را به‌عنوان یک ابزار سیاستی کلیدی مطرح کرده‌اند.

پراکندگی اولویت‌های سیاستی در صنایع و کشورهای مختلف

انعطاف‌پذیری در رویه‌های استخدام و اخراج که پیش‌تر در رتبه چهارم قرار داشت، نسبت به سال ۲۰۲۳ دو رتبه کاهش یافته و اکنون ۴۴٪ از کارفرمایان به آن اشاره کرده‌اند. با وجود این کاهش کلی در تأکید بر این اقدامات، یارانه‌های دستمزدی همچنان در کشورهایی مانند ترکیه و مراکش به‌عنوان مهم‌ترین سیاست مورد توجه قرار دارند، در حالی که انعطاف‌پذیری در استخدام و اخراج در یازده کشور از جمله استرالیا، برزیل، جمهوری کره و سنگاپور بالاترین اولویت سیاستی به شمار می‌رود.

در پرتو تغییرات جمعیتی، شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای در حال بررسی مداخلات سیاستی با هدف گسترش دامنه استعدادها هستند. اصلاح قوانین کار مرتبط با دورکاری از سوی ۳۶٪ از کارفرمایان به‌عنوان یک اولویت مطرح شده است.

این اولویت به‌ویژه از سوی شرکت‌های مستقر در آفریقای زیرصحرایی مورد تأکید قرار گرفته است و از منظر صنعتی نیز در بخش مالی—شامل خدمات مالی و بازارهای سرمایه، و همچنین بیمه و مدیریت بازنشستگی—اهمیت بالایی دارد.

در مقابل، تغییرات در قوانین مهاجرتی با سهم ۲۶٪ تأکید کمتری دریافت کرده‌اند، به‌جز در صنایعی مانند تولید کالاهای مصرفی، اقامت، غذا و تفریح و الکترونیک که توجه بیشتری به این سیاست نشان داده‌اند. در همین حال، یک‌چهارم پاسخ‌دهندگان (۲۵٪) بر اصلاح نظام‌های بازنشستگی و سن بازنشستگی تأکید کرده‌اند. شرکت‌های مستقر در شرق آسیا—جایی که اثرات پیر شدن نیروی کار در حال حاضر برجسته‌تر است—بیش از سایر مناطق از این سیاست عمومی حمایت می‌کنند. در مقابل، سازمان‌های اندکی در مناطقی با جمعیت جوان‌تر، مانند آفریقای زیرصحرایی و جنوب آسیا، پتانسیل چنین مداخلات سیاستی را قابل توجه می‌دانند.

تنوع، برابری و شمول

در سطح جهانی، نتایج «نظرسنجی آینده مشاغل» نشان می‌دهد که کارفرمایان توجه بیشتری به تنوع، برابری و شمول در محیط کار نشان می‌دهند؛ توجهی که با درک فزاینده از نقش این رویکرد در افزایش دسترسی به استعدادها همراه است. بهره‌گیری از منابع متنوع استعداد اکنون در میان پنج رویه تجاری برتر و اثرگذار برای افزایش دسترسی به نیروی کار قرار گرفته است؛ در حالی که در نسخه ۲۰۲۳ این گزارش، رتبه یازدهم را داشت.

۸۳٪ از کارفرمایان شرکت‌کننده در این نظرسنجی اعلام کرده‌اند که اقدامات مرتبط با تنوع، برابری و شمول را اجرا کرده‌اند؛ رقمی که نسبت به ۶۷٪ در سال ۲۰۲۳ افزایش قابل توجهی نشان می‌دهد. این روند به‌ویژه در سازمان‌های بزرگ‌تر مشهود است؛ به‌طوری که تقریباً تمامی شرکت‌هایی با بیش از ۵۰ هزار کارمند (۹۵٪) و همچنین شرکت‌های مستقر در آمریکای شمالی (۹۶٪) گزارش داده‌اند که چنین اقداماتی را به اجرا گذاشته‌اند. در مقابل، شرکت‌های مستقر در اقتصادهای با درآمد متوسط رو به پایین (۷۵٪) و سازمان‌های کوچک‌تر (۷۳٪) احتمال کمتری برای اجرای این سیاست‌ها دارند.

همان‌طور که در شکل ۴.۷ نشان داده شده است، ۵۱٪ از کارفرمایان قصد دارند آموزش‌های مرتبط با تنوع، برابری و شمول را برای مدیران و کارکنان برگزار کنند؛ اقدامی که همچنان رایج‌ترین برنامه پیش‌بینی‌شده برای اجرا در پنج سال آینده به شمار می‌رود. پس از آن، ابتکارات هدفمند در زمینه جذب، نگهداشت و پیشرفت شغلی (۴۸٪) قرار دارند و تعیین اهداف، شاخص‌ها و سهمیه‌های مرتبط با تنوع، برابری و شمول (۴۲٪) سریع‌ترین رشد را در میزان پذیرش پیش‌بینی‌شده تجربه کرده است. در نسخه ۲۰۲۳ این گزارش، تنها یک‌چهارم شرکت‌ها برنامه‌ای برای تعیین چنین اهدافی داشتند.

عدالت پرداخت در صدر، اما با تفاوت‌های جغرافیایی گسترده

همچنین بازبینی عدالت پرداخت و حسابرسی حقوق و دستمزد، تدوین پروتکل‌های مقابله با آزار و اذیت، و حمایت از کارکنانی با مسئولیت‌های مراقبتی نیز بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته‌اند؛ به‌طوری که به‌ترتیب ۳۹٪، ۳۳٪ و ۲۶٪ از شرکت‌ها قصد دارند این اقدامات را اجرا کنند. در مقابل، استخدام مسئولان تخصصی تنوع، برابری و شمول و حمایت از گروه‌های منابع کارکنان (ERGها) کمتر مورد اشاره قرار گرفته و تنها به‌ترتیب توسط ۱۵٪ و ۲۲٪ از سازمان‌های مورد بررسی دنبال می‌شود.

برای مشاهده نمودار ۴.۷ و ۴.۸ کلیک کنید.

تفاوت‌های جغرافیایی همچنان پابرجاست. برای مثال، همان‌طور که در جدول ۴.۱ نشان داده شده است، شرکت‌هایی که دفتر مرکزی آن‌ها در خاورمیانه و شمال آفریقا قرار دارد، کمتر احتمال دارد بازبینی عدالت پرداخت را انجام دهند (۲۳٪)، در حالی که شرکت‌های مستقر در آمریکای لاتین و حوزه کارائیب تمایل بیشتری به اجرای پروتکل‌های مقابله با آزار و اذیت دارند (۵۴٪). در آمریکای شمالی نیز سهم به‌مراتب بالاتری از کارفرمایان (۴۲٪) انتظار دارند گروه‌های منابع کارکنان (ERGها) را راه‌اندازی کنند.

رتبه‌بندی گروه‌های هدف در سرمایه‌گذاری اجتماعی کسب‌وکارها

از نظر ویژگی‌های جمعیتی کارکنان، زنان در سطح جهانی بالاترین اولویت را در برنامه‌های تنوع، برابری و شمول کارفرمایان شرکت‌کننده در نظرسنجی دارند؛ به‌طوری‌که ۷۶٪ از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند اقداماتشان بر این گروه متمرکز باشد (شکل ۴.۹). پس از آن، افراد دارای معلولیت با ۵۶٪ و جوانان نسل Z (افراد زیر ۲۵ سال) با ۵۲٪ در رتبه‌های دوم و سوم قرار دارند.

کارکنان مسن‌تر (افراد بالای ۵۵ سال) و افرادی که خود را LGBTQI+ معرفی می‌کنند، به‌ترتیب مورد توجه ۴۲٪ و ۳۳٪ از کارفرمایان قرار خواهند گرفت. در نهایت، ۲۷٪ از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند بر افراد متعلق به گروه‌های مذهبی، قومی یا نژادی محروم تمرکز داشته باشند. این رقم نسبت به گزارش سال ۲۰۲۳ کاهش یافته است؛ زمانی که نزدیک به دو پنجم کارفرمایان انتظار داشتند بر این گروه‌ها تمرکز کنند.

کم‌ذکرشده‌ترین گروه‌ها شامل افراد با پیشینه درآمدی پایین (۲۴٪) و مهاجران، پناهندگان و آوارگان (۲۱٪) هستند.

دستمزدها

با توجه به تغییرات پویایی نیروی کار در نتیجه روندهای کلانی مانند تحول فناوری، تغییرات جمعیتی و عدم قطعیت‌های اقتصادی، پویایی دستمزدها به عاملی هرچه مهم‌تر برای درک شکل بازارهای کار آینده تبدیل شده است. بر اساس یافته‌های «نظرسنجی آینده مشاغل»، بیش از نیمی از کارفرمایان در سطح جهانی (۵۲٪) انتظار دارند سهم درآمد اختصاص‌یافته به دستمزدها در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ افزایش یابد. در مقابل، ۴۱٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند سهم فعلی دستمزدها ثابت بماند و ۷٪ نیز کاهش آن را تا سال ۲۰۳۰ محتمل می‌دانند (نمودار ۴.۱۰).

شرکت‌های کوچک‌تر انتظار بیشتری برای افزایش سهم دستمزدها از کل درآمد دارند؛ به‌طوری که ۵۷٪ از کارفرمایان با کمتر از ۱۰۰۰ کارمند پیش‌بینی می‌کنند سهم دستمزدها افزایش یابد. در مقابل، تنها ۴۵٪ از کارفرمایان با ۱۰,۰۰۰ تا ۵۰,۰۰۰ کارمند و ۴۷٪ از آن‌هایی که بیش از ۵۰,۰۰۰ کارمند دارند، انتظار چنین افزایشی را دارند.

اولویت بهره‌وری در برابر اولویت حفظ استعداد در صنایع و کشورهای مختلف

در شکل‌دهی سیاست‌های دستمزد و جبران خدمات، دو عامل در سطح جهانی برجسته هستند: بهره‌وری و عملکرد کارکنان (۷۷٪ از پاسخ‌دهندگان) و رقابت برای حفظ استعدادها (۷۱٪) (شکل ۴.۱۱). از منظر بخش‌های صنعتی، تنها شش صنعت انتظار دارند رقابت برای جذب و حفظ استعدادها نسبت به بهره‌وری و عملکرد، عامل اصلی در تعیین دستمزد باشد: الکترونیک، بیمه و مدیریت بازنشستگی، خدمات حرفه‌ای، املاک و مستغلات، خدمات پزشکی و بهداشت و درمان، و دولت و بخش عمومی. سایر صنایع تمرکز بیشتری بر بهره‌وری به‌عنوان عامل حیاتی در طراحی استراتژی‌های دستمزد برای دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ دارند.

از نظر جغرافیایی، شرکت‌های مورد بررسی در ۳۲ اقتصاد، هماهنگی دستمزد با بهره‌وری و عملکرد را عامل کلیدی می‌دانند، در حالی که پاسخ‌دهندگان در ۲۸ اقتصاد تأکید بیشتری بر رقابت برای جذب و حفظ استعدادها دارند. علاوه بر این، نابرابری دستمزدی (۳۳٪ از پاسخ‌دهندگان)، مقررات دولتی و چانه‌زنی جمعی (۳۲٪) و استراتژی‌های کاهش هزینه (۳۰٪) نیز بر تصمیم‌گیری‌های مربوط به جبران خدمات در سطح جهان تأثیر می‌گذارند.

رویکردهای ارزیابی مهارت‌ها

حذف الزامات مدرک تحصیلی و انجام استخدام مبتنی بر مهارت به‌طور فزاینده‌ای به‌عنوان یک رویکرد مؤثر برای گسترش دسترسی به استعدادها شناخته می‌شود. همان‌طور که در شکل ۴.۱۲ نشان داده شده است، تجربه کاری همچنان رایج‌ترین مکانیزم ارزیابی در فرآیندهای استخدام است، به‌طوری که ۸۱٪ از کسب‌وکارها انتظار دارند در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ به آن متکی باشند. این روند با نسخه‌های قبلی گزارش همخوانی دارد و ارزش کارفرمایان را برای یادگیری عملی و دستاوردهای شغلی نشان می‌دهد. تنها ۴٪ از شرکت‌ها گزارش داده‌اند که مهارت‌های متقاضیان را ارزیابی نمی‌کنند، که نشان می‌دهد ارزیابی مهارت تقریباً در همه صنایع رایج است.

دومین روش رایج ارزیابی، آزمون‌های مهارتی است که انتظار می‌رود توسط ۴۸٪ از کارفرمایان استفاده شود؛ این امر نشان‌دهنده تمرکز فزاینده بر آزمون مستقیم شایستگی‌های متقاضیان به جای تکیه صرف بر رزومه آن‌هاست. علاوه بر این، آزمون‌های روان‌سنجی توسط ۳۴٪ از کسب‌وکارها برنامه‌ریزی شده‌اند که بیانگر تمرکز بیشتر بر ارزیابی ویژگی‌های رفتاری، توانایی‌های شناختی و تناسب فرهنگی متقاضیان است.

الزام داشتن مدرک دانشگاهی در رتبه سوم رویکردهای کارفرمایان برای ارزیابی مهارت‌ها قرار دارد، به‌طوری که ۴۳٪ از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند تا سال ۲۰۳۰ همچنان از مدرک به‌عنوان یک شرط استفاده کنند. مقایسه با نسخه قبلی گزارش نشان می‌دهد که کارفرمایان به‌طور فزاینده‌ای بر تجربه کاری و آزمون‌های روان‌سنجی به جای مدارک سنتی مانند مدرک دانشگاهی تمرکز دارند. این تغییر نشان‌دهنده شناخت روزافزون ارزش مهارت‌های عملی و توانایی‌های شناختی است، که ممکن است بیشتر از مدارک تحصیلی رسمی، عملکرد آینده شغلی فرد را پیش‌بینی کند و هم‌زمان دامنه منابع استعداد را گسترش دهد.

تأکید مداوم بر مدرک دانشگاهی به‌عنوان مانعی برای تأمین استعداد مشاغل پررشد آینده

بانک اطلاعاتی O*NET درباره الزامات تجربه شغلی نشان می‌دهد که از ۱۵ شغل با بیشترین رشد در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰، ۱۴ شغل عمدتاً به مدرک دانشگاهی نیاز دارند، در حالی که تنها ۷ مورد از ۱۵ شغل با بیشترین رشد نیازمند مدرک پیشرفته هستند. این اتکا به مدارک سنتی در مشاغل رو به رشد سریع همچنان گسترش نقش‌های شغلی می‌تواند کمبود نیروی کار ماهر را تشدید کند.

اتخاذ رویکرد مبتنی بر مهارت می‌تواند دامنه منابع استعداد را گسترش داده و زنجیره تأمین استعداد برای این نقش‌های آینده را تقویت کند. علاوه بر این، نیازهای متنوع شغل‌هایی که بیشترین رشد را دارند، نقش حیاتی مشاغلی را نشان می‌دهد که اغلب از طریق آموزش‌های فنی و حرفه‌ای، کارآموزی، تجربه عملی در محل کار یا مدارک کاردانی در دسترس هستند.

با این حال، انتظار می‌رود استفاده از کارآموزی‌ها، دوره‌های کوتاه و گواهی‌نامه‌های آنلاین در ارزیابی مهارت‌ها نسبت به نسخه ۲۰۲۳ گزارش کمی کاهش یافته باشد: ۱۷٪ از کارفرمایان قصد دارند کارآموزی‌ها را در اولویت قرار دهند و ۱۴٪ برنامه دارند گواهی‌نامه‌های آنلاین را در تصمیم‌گیری‌های استخدامی خود مدنظر قرار دهند.

استراتژی‌های نیروی کار در پاسخ به پذیرش هوش مصنوعی

نتایج «نظرسنجی آینده مشاغل» نشان می‌دهد که ۸۶٪ از کارفرمایان انتظار دارند هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات تا سال ۲۰۳۰ کسب‌وکارشان را متحول کنند. در بخش‌های خدمات مالی (۹۷٪) و الکترونیک (۹۵٪)، پیش‌بینی مواجهه با هوش مصنوعی به‌طور قابل توجهی بالاتر از میانگین جهانی است. در مقابل، کارفرمایان در بخش‌هایی مانند فناوری انرژی و خدمات عمومی (۷۲٪) و دولت و بخش عمومی (۷۶٪) انتظار دارند تا سال ۲۰۳۰ مواجهه کمتری با اختلالات ناشی از هوش مصنوعی داشته باشند.

سازمان‌های بزرگ‌تر احتمال بیشتری می‌دهند که مدل کسب‌وکارشان توسط هوش مصنوعی تغییر کند: تنها ۶٪ از شرکت‌های با بیش از ۵۰,۰۰۰ کارمند انتظار دارند مواجهه کمی با هوش مصنوعی داشته باشند، در حالی که این رقم برای شرکت‌های با کمتر از ۱,۰۰۰ کارمند ۱۶٪ و برای شرکت‌های با ۱,۰۰۰ تا ۵,۰۰۰ کارمند ۱۵٪ است.

به‌عنوان مکمل «نظرسنجی آینده مشاغل»، نظرسنجی نظر مدیران اجرایی مجمع جهانی اقتصاد دیدگاه بیش از ۱۱,۰۰۰ مدیر اجرایی در سراسر جهان را جمع‌آوری کرده است. در مورد موانع پذیرش هوش مصنوعی، همان‌طور که در شکل ۴.۱۳ نشان داده شده، نیمی از مدیران اجرایی جهان کمبود مهارت‌های لازم برای پشتیبانی از پذیرش هوش مصنوعی را به‌عنوان بزرگ‌ترین مانع برشمرده‌اند.پس از آن، عدم وجود چشم‌انداز در میان مدیران و رهبران (۴۳٪) قرار دارد.

سایر موانع شامل هزینه بالای محصولات و خدمات هوش مصنوعی (۲۹٪)، عدم تطابق با نیازهای کسب‌وکار محلی (۲۴٪)، مقررات پیچیده درباره هوش مصنوعی و استفاده از داده‌ها (۲۱٪) و تقاضای محدود مصرف‌کننده (۱۶٪) است. به‌طور کلی، این نتایج نشان‌دهنده فاصله مداوم در مهارت‌های مورد نیاز برای پذیرش هوش مصنوعی، هم برای مدیران و هم برای کارکنان است.

 بازآموزی و جذب استعداد در کنار کاهش نیروی کار

در پاسخ به اختلالات پیش‌بینی‌شده ناشی از هوش مصنوعی، بازآموزی و ارتقای مهارت نیروی کار موجود به منظور کار مؤثرتر در کنار هوش مصنوعی، رایج‌ترین استراتژی نیروی کار در شرکت‌های مستقر در ۴۵ از ۵۵ اقتصاد پوشش داده شده توسط گزارش است. تا سال ۲۰۳۰، ۷۷٪ از کارفرمایان مورد بررسی قصد دارند این استراتژی را اجرا کنند (شکل ۴.۱۴).

علاوه بر این، ۶۹٪ از پاسخ‌دهندگان قصد دارند استعدادهای ماهر در طراحی و بهبود ابزارهای هوش مصنوعی را جذب کنند و ۶۲٪ بر استخدام افرادی با مهارت‌های کار با هوش مصنوعی تمرکز خواهند کرد. تقریباً نیمی از سازمان‌ها انتظار دارند مدل‌های کسب‌وکار خود را به فرصت‌های جدید مبتنی بر هوش مصنوعی تغییر جهت دهند (۴۹٪)، در حالی که ۴۷٪ قصد دارند کارکنان موجود در نقش‌های تحت تأثیر هوش مصنوعی را به سایر موقعیت‌ها منتقل کنند.

در حالی که اکثر کارفرمایان قصد دارند افراد جدید با مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی استخدام کنند، سهم قابل توجهی (۴۱٪) نیز انتظار دارند نیروی کار خود را کاهش دهند زیرا قابلیت‌های هوش مصنوعی برای بازتولید نقش‌ها گسترش می‌یابد.

تمرکز نسبی مشاغل و مهارت‌های هوش مصنوعی بر اساس صنعت

این تحلیل که با همکاری LinkedIn برای گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» انجام شده است، تمرکز نسبی مشاغل و مهارت‌های هوش مصنوعی را در ۱۰ صنعت مورد بررسی قرار می‌دهد. این داده‌ها بر اساس تعداد مشاغل مرتبط با هوش مصنوعی و تعداد اعضای LinkedIn با حداقل دو مهارت مرتبط با هوش مصنوعی در هر صنعت محاسبه شده است. همان‌طور که در شکل B4.۴ نشان داده شده، برای امکان مقایسه بین صنایع، تمرکز هوش مصنوعی هر بخش نسبت به مقدار سال ۲۰۱۶ صنعت با بالاترین تمرکز هوش مصنوعی در آن سال (آموزش) سنجیده شده است.

این تحلیل کمک می‌کند تا مشخص شود کدام صنایع بیشترین استفاده از هوش مصنوعی را در زمینه مشاغل و مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی تجربه کرده‌اند و روند تمرکز هوش مصنوعی در طول زمان چگونه بوده است. در حالی که تمرکز هوش مصنوعی از سال ۲۰۱۶ در تقریباً تمام صنایع حداقل دو برابر شده است، رتبه‌بندی نسبی صنایع تا حد زیادی ثابت مانده است. در پنج سال گذشته، ترتیب صنایع با بالاترین تمرکز هوش مصنوعی بدون تغییر باقی مانده است.

فصل پنجم؛ بینش‌های منطقه‌ای، اقتصادی و بخشی

تأثیر روندهای کلان بر بازارهای کار در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰، هم دارای ویژگی‌های مشترک و هم دارای تفاوت‌های خاص در سطح صنایع، مناطق و اقتصادهای مختلف خواهد بود. این فصل به بررسی یافته‌های کلیدی «نظرسنجی آینده مشاغل» می‌پردازد و تصویری از چشم‌انداز مورد انتظار مشاغل، نیازهای مهارتی پیشِ‌رو و راهبردهای برنامه‌ریزی‌شده نیروی کار از سوی کارفرمایان در سطوح منطقه‌ای، ملی و بخشی ارائه می‌دهد. همچنین نشان می‌دهد که کسب‌وکارها در اقتصادها و صنایع مختلف چگونه خود را با این تحولات سازگار می‌کنند.

۵-۱- بینش‌های منطقه‌ای و اقتصادی

شرق آسیا و اقیانوسیه

شرکت‌هایی که دفتر مرکزی آن‌ها در شرق آسیا قرار دارد انتظار دارند پیری جمعیت و کاهش جمعیت در سن کار و همچنین کندی رشد اقتصادی تا سال ۲۰۳۰ بازارهای کار این منطقه را به‌طور جدی تحت تأثیر قرار دهد. از نظر ۶۴٪ از کارفرمایان این منطقه، فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر یکی از مهم‌ترین موانع تحول کسب‌وکار به شمار می‌رود؛ رقمی که بالاتر از میانگین جهانی ۴۶٪ است. همچنین، کمبود استعداد در صنایع مختلف از سوی ۵۳٪ از شرکت‌ها به‌عنوان مانعی کلیدی برای تحول معرفی شده است.

برای مقابله با این چالش‌ها، شرکت‌های فعال در چین و جمهوری کره در حال سرمایه‌گذاری در فناوری‌هایی هستند که به خودکارسازی و تقویت نیروی کار کمک می‌کند، در حالی که شرکت‌های مستقر در ژاپن و هنگ‌کنگ (منطقه ویژه اداری چین) بیش از پیش به استفاده از مخازن متنوع استعداد روی آورده‌اند.

در پنج سال آینده، بیش از نیمی از شرکت‌های فعال در چین انتظار دارند تجزیه ژئواکونومیک و تلاش‌های مرتبط با کاهش تغییرات اقلیمی بر فعالیت‌هایشان اثرگذار باشد؛ رقمی بالاتر از میانگین جهانی که به‌ترتیب ۳۴٪ و ۴۷٪ است. بیش از ۹۰٪ از کارفرمایان، هوش مصنوعی و رباتیک را به‌عنوان فناوری‌های کلیدی تحول‌ساز برای سازمان خود معرفی کرده‌اند. همچنین ۴۳٪ به مواد پیشرفته و ۱۹٪ به زیست‌فناوری اشاره کرده‌اند که این ارقام نیز بالاتر از میانگین جهانی (به‌ترتیب ۳۰٪ و ۱۱٪) است.

کمبود استعدادهای تخصصی در صنعت نیز توسط ۳۸٪ از شرکت‌ها به‌عنوان چالش اصلی مطرح شده است. بنا بر نظر بیش از نیمی از کارفرمایان، حمایت‌های دولتی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها و همچنین انعطاف‌پذیری بیشتر در قوانین استخدام و اخراج می‌تواند به افزایش دسترسی به نیروی کار کمک کند، در حالی که تنها ۹٪ انتظار دارند افزایش حمایت‌های عمومی از مراقبان تأثیر قابل‌توجهی داشته باشد.

هنگ‌کنگ پیشتاز در ادغام فناوری و تنوع، ژاپن درگیر پیری جمعیت و مقاومت فرهنگی

در هنگ‌کنگ (منطقه ویژه اداری چین)، ۶۰٪ از کسب‌وکارها افزایش تمرکز بر مسائل اجتماعی و نیروی کار را در میان روندهای اصلی اثرگذار بر سازمان خود می‌دانند؛ رقمی که به‌طور قابل‌توجهی بالاتر از میانگین جهانی ۴۶٪ است. پس از آن، گسترش دسترسی دیجیتال (۶۰٪) و افزایش تلاش‌ها برای مقابله با تغییرات اقلیمی (۵۶٪) قرار دارد. فناوری نقش محوری در برنامه‌ریزی نیروی کار ایفا می‌کند؛ به‌طوری که ۷۶٪ از شرکت‌ها قصد دارند با استفاده از فناوری‌های نوین، نیروی کار خود را تقویت کنند.

شرکت‌های فعال در هنگ‌کنگ انتظار دارند تا سال ۲۰۳۰، حدود ۴۳٪ از وظایف کاری عمدتاً توسط فناوری انجام شود که بالاتر از میانگین جهانی ۳۴٪ است. همچنین تلاش برای گسترش دامنه جذب نیروی انسانی مشهود است؛ به‌گونه‌ای که ۷۶٪ از کارفرمایان قصد دارند از منابع متنوع‌تری برای جذب استعداد استفاده کنند، در حالی که این رقم در سطح جهانی ۴۷٪ است. افزون بر این، ۸۲٪ از شرکت‌ها برنامه‌ریزی کرده‌اند تا ابتکارات هدفمند در حوزه جذب، نگهداشت و پیشرفت شغلی اجرا کنند، که این نیز بالاتر از میانگین جهانی ۴۸٪ است.

اولویت‌بندی منابع متنوع استعداد و بازآموزی در کنار انتظار برای حمایت 

در مجموع، ۶۹٪ از کارفرمایان در ژاپن پیری جمعیت و کاهش جمعیت در سن کار را به‌عنوان یکی از روندهای کلیدی مؤثر بر سازمان خود تا سال ۲۰۳۰ معرفی کرده‌اند؛ رقمی که به‌مراتب بالاتر از میانگین جهانی ۴۰٪ است. به گفته ۵۵٪ از پاسخ‌دهندگان، مقاومت فرهنگی در برابر تغییر همچنان مانعی جدی برای تحول کسب‌وکار به شمار می‌رود؛ در کنار آن، شکاف مهارتی (۴۱٪) و کمبود استعداد در صنایع (۴۹٪) نیز از چالش‌های مهم محسوب می‌شوند.

تحلیل‌گران امنیت اطلاعات و متخصصان داده و علم داده از جمله مشاغلی هستند که پیش‌بینی می‌شود بیشترین رشد را در کشور تجربه کنند. در پاسخ به این شرایط، شرکت‌های فعال در ژاپن برنامه دارند دسترسی به منابع متنوع استعداد را در اولویت قرار دهند و از بازآموزی نیروی کار حمایت کنند. کارفرمایان همچنین انتظار دارند نقش دولت در تأمین مالی و ارائه برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت پررنگ‌تر شود.

 اولویت‌های نیروی کار در کره‌جنوبی و استرالیا برای دوره ۲۰۲۵-۲۰۳۰

در جمهوری کره، تکه‌تکه شدن ژئواکونومیک و پیشرفت فناوری‌های پیشرفته در پنج سال آینده نقش مهمی در دگرگونی بازار کار خواهند داشت. ۷۱٪ از شرکت‌های فعال در این کشور افزایش تنش‌های ژئوپولیتیکی را به‌عنوان یکی از روندهای کلیدی اثرگذار بر کسب‌وکار خود معرفی کرده‌اند. رقمی که بیش از دو برابر میانگین جهانی است. همچنین ۵۳٪ به افزایش محدودیت‌ها در تجارت جهانی اشاره کرده‌اند.

شرکت‌های کره‌ای در فناوری‌هایی مانند نیمه‌رساناها و مواد پیشرفته نسبت به همتایان جهانی خود پیشرو هستند. کمبود استعداد در سطح صنعت نیز از سوی ۴۷٪ از پاسخ‌دهندگان به‌عنوان یک چالش مهم مطرح شده است. برای مقابله با شکاف مهارتی، شرکت‌ها قصد دارند از طریق استخدام نیروی دارای مهارت‌های نوظهور (۹۲٪) و به‌کارگیری فناوری برای تقویت نیروی کار (۸۳٪) اقدام کنند. همچنین کارفرمایان در کره جنوبی در نظر دارند با اقداماتی نظیر حمایت از مراقبت از کودکان برای والدین شاغل (۵۰٪)، جذب و نگهداشت نیروی انسانی را بهبود بخشند.

کسب‌وکارهای فعال در استرالیا با ترکیبی پیچیده از تحولات فناورانه، گذارهای سبز و تغییرات جمعیتی، همراه با تکه‌تکه شدن ژئواکونومیک مواجه‌اند. ۶۵٪ از کارفرمایان، شکاف مهارتی را مهم‌ترین چالش می‌دانند و ۴۵٪ نیز ناتوانی در جذب استعداد به این بخش را از موانع اصلی در بازه ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ عنوان کرده‌اند. برای پاسخ به نیاز فزاینده به نیروی ماهر، ۴۵٪ از پاسخ‌دهندگان خواهان اصلاح سیاست‌های مهاجرتی برای جذب استعدادهای جهانی هستند؛ رقمی که بسیار بالاتر از میانگین جهانی ۲۶٪ است. همچنین ۴۹٪ از شرکت‌های فعال در استرالیا انتظار دارند امکان دورکاری فرامرزی را فراهم کنند (تقریباً دو برابر میانگین جهانی) و ۶۳٪ نیز بهره‌گیری از منابع متنوع استعداد را راهکاری مؤثر برای افزایش دسترسی به نیروی کار می‌دانند.

جنوب‌شرقی آسیا

پیشرفت‌های فناورانه، عدم‌قطعیت اقتصادی و تشدید تکه‌تکه‌شدن ژئواکونومیک از عواملی هستند که انتظار می‌رود در بازه ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ بازارهای کار جنوب‌شرقی آسیا را شکل دهند. برای آمادگی در برابر این تحولات و پاسخ به نیازهای نوظهور کسب‌وکار، کارفرمایان این منطقه تمرکز ویژه‌ای بر ارتقای مهارت نیروی کار دارند (۹۶٪ در مقایسه با ۸۵٪ در سطح جهانی) و همچنین به استخدام نیروی دارای مهارت‌های جدید (۸۶٪ در برابر ۷۰٪ جهانی) توجه ویژه نشان می‌دهند. شمار زیادی از شرکت‌ها در اندونزی، مالزی و فیلیپین نیز انتظار دارند با تسهیل جابجایی‌های شغلی درون‌سازمانی به این چالش‌ها پاسخ دهند.

یافتن نیروی کار ماهر همچنان به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین موانع تحول کسب‌وکار شناخته می‌شود و به‌ویژه کارفرمایان در سنگاپور و ویتنام خواستار اصلاحات سیاستی برای گسترش پایگاه استعدادها در این کشورها هستند.

دیجیتالی‌شدن به‌عنوان مهم‌ترین محرک تحول بازار کار در اندونزی تا سال ۲۰۳۰ شناخته می‌شود؛ به‌طوری که ۸۳٪ از شرکت‌های فعال در این کشور انتظار دارند این روند بر فعالیت آن‌ها تأثیر بگذارد، در حالی که این رقم در سطح جهانی ۶۰٪ است. همچنین ۴۱٪ از کارفرمایان افزایش محدودیت‌های تجاری و سرمایه‌گذاری را به‌عنوان یکی از روندهای اثرگذار بر کسب‌وکار خود معرفی کرده‌اند که تقریباً دو برابر میانگین جهانی است.

در مقایسه با میانگین جهانی، سهم بالاتری از شرکت‌ها قصد دارند از مواد نوین و کامپوزیت‌ها (۵۲٪) و همچنین فناوری‌های حسگری، لیزری و نوری (۳۹٪) بهره ببرند. راهبردهای نیروی کار عمدتاً بر انتقال کارکنان از مشاغل رو به افول به نقش‌های در حال رشد متمرکز خواهد بود؛ به‌طوری که متخصصان هوش مصنوعی و متخصصان پایداری در صدر مشاغل در حال رشد قرار دارند و در مقابل، مشاغل اداری و ورود داده‌ها با کاهش تقاضا مواجه خواهند شد.

اولویت‌های نیروی کار در مالزی و فیلیپین

به‌طور کلی، شرکت‌های فعال در مالزی انتظار دارند محدودیت‌های فزاینده در تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی (۴۵٪)، همراه با تمرکز بیشتر بر یارانه‌های دولتی و سیاست‌های صنعتی (۳۴٪) و سخت‌گیرانه‌تر شدن مقررات ضدانحصار (۳۱٪)، تا سال ۲۰۳۰ موجب تحول در کسب‌وکارها شود. تمامی این ارقام بالاتر از میانگین جهانی هستند.

کارفرمایان همچنین گسترش دسترسی دیجیتال را یکی از محرک‌های کلیدی تحول می‌دانند. موضوعی که ۷۹٪ از پاسخ‌دهندگان به آن اشاره کرده‌اند. در واکنش به این تحولات، شرکت‌های مالزیایی رویکردهای متفاوتی را برای بازآموزی نیروی کار در پیش گرفته‌اند. در حالی که بیشتر سازمان‌ها انتظار دارند هزینه آموزش را خود تأمین کنند، ۳۲٪ از برنامه‌های بازآموزی قرار است به‌صورت مشترک در سطح صنعت تأمین مالی شوند. رقمی که دو برابر میانگین جهانی است. افزون بر این، ۳۵٪ از کارفرمایان این کشور اعلام کرده‌اند که هنگام ارزیابی مهارت‌های متقاضیان شغلی، دوره‌های کوتاه‌مدت و گواهی‌های آنلاین را مدنظر قرار خواهند داد؛ رقمی بیش از دو برابر میانگین جهانی (۱۴٪).

در فیلیپین، گسترش دسترسی دیجیتال و اقدامات مرتبط با کاهش و سازگاری با تغییرات اقلیمی به‌طور هم‌زمان پیش‌بینی می‌شود که پویایی بازار کار را تا سال ۲۰۳۰ شکل دهند. با توجه به اینکه دوسوم کارفرمایان این کشور کمبود مهارت را مانعی اساسی در سال‌های پیش‌رو می‌دانند، شرکت‌ها قصد دارند تلاش‌های خود برای بازآموزی نیروی کار را افزایش دهند. برآورد می‌شود ۶۸٪ از نیروی کار فیلیپین برای پاسخ‌گویی به نیازهای مهارتی جدید به آموزش نیاز داشته باشند (در مقایسه با ۵۹٪ در سطح جهانی)، در حالی که تنها ۳۸٪ از نیروی کار تاکنون آموزش دیده‌اند (در برابر ۵۰٪ جهانی). همچنین انتظار می‌رود نزدیک به سه نفر از هر ده نفر نیروی کار پس از ارتقای مهارت، به نقش‌های شغلی جدید منتقل شوند.

اولویت‌های نیروی کار در سنگاپور و تایلند

در سنگاپور، ۶۴٪ از کارفرمایان معتقدند تکه‌تکه شدن ژئواکونومیک بر کسب‌وکار آن‌ها تأثیر خواهد گذاشت؛ رقمی که دو برابر میانگین جهانی است. مشابه روندهای جهانی و منطقه‌ای، شرکت‌های سنگاپوری نیز شکاف مهارتی، موانع مقرراتی و مقاومت سازمانی را از عوامل بازدارنده تحول می‌دانند. با این حال، ۹۷٪ از شرکت‌ها اعلام کرده‌اند که ارتقای مهارت نیروی کار را به‌عنوان راهبرد اصلی خود دنبال خواهند کرد؛ نرخی به‌مراتب بالاتر از میانگین جهانی. استخدام نیروهای دارای مهارت‌های نوظهور و خودکارسازی فرایندها نیز از دیگر راهبردهای کلیدی پیش‌بینی‌شده‌اند. با وجود این، هرچند رویکرد «مهارت‌محور» می‌تواند به گسترش منابع استعداد در سنگاپور کمک کند، ۵۸٪ از کارفرمایان همچنان قصد دارند مدارک دانشگاهی را در تصمیمات استخدامی در اولویت قرار دهند؛ رقمی بالاتر از میانگین جهانی ۴۳٪.

در تایلند، نااطمینانی اقتصادی مهم‌ترین دغدغه کارفرمایان است؛ به‌طوری که ۷۳٪ از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند کندی رشد اقتصادی تا سال ۲۰۳۰ بر کسب‌وکار آن‌ها اثر بگذارد که این رقم به‌مراتب بالاتر از میانگین جهانی ۴۲٪ است. افزایش تورم و تلاش‌های مرتبط با کاهش اثرات تغییرات اقلیمی نیز از دیگر روندهای مهم تلقی می‌شوند. جذب استعداد به‌عنوان چالشی جدی مطرح است؛ به‌طوری که ۶۲٪ از پاسخ‌دهندگان در جذب نیروی انسانی به صنعت خود و ۴۶٪ در جذب نیرو برای سازمانشان با دشواری مواجه‌اند. کارفرمایان در تایلند به‌طور فزاینده‌ای قصد دارند از تنوع نیروی کار به‌عنوان یکی از راهکارهای پاسخ به این چالش‌ها بهره ببرند.

برنامه‌های تنوع، برابری و شمول (۶۴٪) و همچنین حمایت از مراقبت از کودکان برای والدین شاغل (۴۵٪) از جمله اقداماتی هستند که شرکت‌ها برای جذب و حفظ نیروی کار در نظر گرفته‌اند. در حوزه سیاست‌گذاری عمومی نیز، تأمین مالی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها و همچنین ایجاد انعطاف‌پذیری در قوانین استخدام و اخراج، به‌عنوان دو سیاست مؤثر برای گسترش پایگاه نیروی انسانی شناخته می‌شوند.

تمایل شدید کارفرمایان ویتنام به اصلاح قوانین مهاجرت، بازنشستگی و انعطاف‌پذیری استخدام

اکثریت شرکت‌های فعال در ویتنام انتظار دارند که دیجیتالی‌شدن، اقدامات مرتبط با کاهش اثرات تغییرات اقلیمی و افزایش هزینه‌های زندگی، مدل‌های کسب‌وکار آن‌ها را در بازه زمانی ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ دگرگون کند. حدود نیمی از کارفرمایان همچنین محدودیت‌های تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی را از مهم‌ترین روندهای اثرگذار بر فعالیت‌های خود می‌دانند. رقمی که دو برابر میانگین جهانی (۲۳٪) است. بیش از ۶۰٪ از شرکت‌ها معتقدند شکاف مهارتی موجود در بازار کار، سازگاری با این تحولات را دشوار می‌کند.

همچنین ۵۵٪ از پاسخ‌دهندگان کمبود زیرساخت‌های داده‌ای و فنی و ۴۱٪ فقدان درک کافی از فرصت‌های نوظهور را از موانع اصلی می‌دانند. برای رفع این چالش‌ها، اکثریت کارفرمایان افزایش بودجه عمومی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها و نیز انعطاف‌پذیری بیشتر در قوانین استخدام و اخراج را مؤثرترین سیاست‌ها تلقی می‌کنند. علاوه بر این، نیمی از پاسخ‌دهندگان به اصلاح قوانین مهاجرت (۵۰٪ در برابر ۲۶٪ در سطح جهانی) و تغییر سن بازنشستگی (۴۶٪ در برابر ۲۵٪ جهانی) به‌عنوان راهکارهایی مهم اشاره کرده‌اند.

آسیای مرکزی و جنوبی

در هند، افزایش دسترسی دیجیتال، تنش‌های ژئوپولیتیکی و تلاش‌ها برای مقابله با تغییرات اقلیمی از مهم‌ترین روندهایی هستند که انتظار می‌رود آینده بازار کار را تا سال ۲۰۳۰ شکل دهند. مشابه روند جهانی، شرکت‌های فعال در این کشور سرمایه‌گذاری گسترده‌ای در حوزه هوش مصنوعی، رباتیک، سامانه‌های خودکار و فناوری‌های انرژی انجام می‌دهند. علاوه بر این، کارفرمایان هندی پیش‌بینی می‌کنند که در برخی حوزه‌ها از میانگین جهانی نیز فراتر روند. به‌طوری که ۳۵٪ انتظار دارند فناوری‌های نیمه‌رسانا و رایانشی و ۲۱٪ فناوری‌های کوانتومی و رمزنگاری نقش تحول‌آفرین ایفا کنند.

مشاغلی مانند متخصصان کلان‌داده، هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و متخصصان امنیت اطلاعات از جمله سریع‌ترین مشاغل در حال رشد پیش‌بینی می‌شوند. برای پاسخ به نیازهای مهارتی، شرکت‌ها در هند قصد دارند بیش از میانگین جهانی از تنوع نیروی کار استفاده کنند (۶۷٪ در برابر ۴۷٪). همچنین به‌طور گسترده‌تری به استخدام مبتنی بر مهارت بدون الزام مدرک دانشگاهی روی آورند (۳۰٪ در برابر ۱۹٪ جهانی).

در قزاقستان، انتظار می‌رود گسترش دسترسی دیجیتال، افزایش هزینه‌های زندگی و کند شدن رشد اقتصادی طی پنج سال آینده تأثیر قابل‌توجهی بر مدل‌های کسب‌وکار داشته باشد. روندهای فناورانه مرتبط با هوش مصنوعی، رباتیک و سامانه‌های خودکار نیز تأثیرگذار ارزیابی شده‌اند، هرچند شدت آن‌ها کمتر از میانگین جهانی است. در عین حال، فناوری‌های مرتبط با تولید، ذخیره‌سازی و توزیع انرژی به‌عنوان دومین عامل فناورانه تأثیرگذار شناخته شده‌اند و ۵۴٪ از پاسخ‌دهندگان به آن اشاره کرده‌اند.

تقاضای پیش بینی شده برای برنامه‌نویسی، آموزش و چندزبانگی در ازبکستان

شکاف مهارتی در بازار کار یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های کارفرمایان در این کشور به شمار می‌رود؛ به‌طوری‌که هفت نفر از هر ده شرکت آن را چالشی اساسی می‌دانند. رفع شکاف مهارتی به‌عنوان مهم‌ترین مانع پیش‌روی تحول کسب‌وکارها در بازه زمانی ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ در ازبکستان شناخته می‌شود. هرچند ۷۱٪ از کارفرمایان انتظار دارند حفظ نیروی انسانی بهبود یابد ـ رقمی بالاتر از میانگین جهانی ـ اما همچنان نیاز جدی به بازآموزی و ارتقای مهارت نیروی کار فعلی وجود دارد.

در مجموع، تنها ۲۲٪ از نیروی کار این کشور قادر خواهند بود در چارچوب شغل فعلی خود مهارت‌هایشان را ارتقا دهند و تنها ۱۴٪ پس از آموزش مجدد به مشاغل جدید منتقل خواهند شد. ارقامی که هر دو کمتر از میانگین جهانی (به‌ترتیب ۲۹٪ و ۱۹٪) هستند. همچنین ۵۲٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند که برای همکاری مؤثر با هوش مصنوعی، راهبردهای بازآموزی نیروی کار را اجرا کنند. مهارت‌هایی نظیر برنامه‌نویسی، آموزش و مربی‌گری و تسلط بر چند زبان از جمله حوزه‌هایی هستند که انتظار می‌رود رشد تقاضای آن‌ها بیش از میانگین جهانی باشد.

خاورمیانه و شمال آفریقا

شرکت‌های مستقر در منطقه خاورمیانه و شمال آفریقا نسبت به دسترسی به نیروی کار در سال ۲۰۳۰ خوش‌بین‌تر از میانگین جهانی هستند؛ به‌طوری‌که ۴۶٪ از کارفرمایان انتظار بهبود شرایط استخدام را دارند. همچنین، شرکت‌ها در این منطقه ـ به‌ویژه در عربستان سعودی و امارات متحده عربی ـ برنامه‌هایی برای تسریع روند خودکارسازی دارند. با توجه به اینکه ۴۶٪ از مهارت‌های موردنیاز شغلی در این منطقه در معرض تغییر قرار دارند (در مقایسه با ۳۹٪ در سطح جهانی)، میزان اختلال مهارتی در کشورهایی مانند مصر و بحرین بسیار بالاست و همین امر ضرورت بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها را در دوره‌ای از تحولات چندبعدی برجسته می‌سازد.

تنها ۵٪ از شرکت‌های فعال در بحرین، پیر شدن جمعیت و کاهش جمعیت در سن کار را به‌عنوان روندی تأثیرگذار تا سال ۲۰۳۰ تلقی می‌کنند، در حالی که این رقم در سطح جهانی ۴۰٪ است. همچنین انتظار می‌رود وضعیت دسترسی به نیروی کار در این کشور پایدار باقی بماند و تنها ۸٪ از کارفرمایان کاهش آن را پیش‌بینی می‌کنند که بسیار کمتر از میانگین جهانی است. با این حال، دو سوم کارفرمایان همچنان شکاف مهارتی را بزرگ‌ترین مانع تحول کسب‌وکار می‌دانند.

پیش‌بینی می‌شود ۲۴٪ از نیروی کار بحرین بتوانند در نقش فعلی خود مهارت‌هایشان را ارتقا دهند و ۱۴٪ دیگر پس از بازآموزی به نقش‌های جدید منتقل شوند؛ هر دو رقم پایین‌تر از میانگین جهانی هستند. برای جذب نیروی ماهر، کارفرمایان در این کشور بر بهبود ساعات کاری، اصلاح سیاست‌های اضافه‌کاری و بهره‌گیری از یارانه‌های دستمزدی دولتی تمرکز دارند.

آینده بازار کار در مصر

در مصر، افزایش هزینه‌های زندگی، کندی رشد اقتصادی و گسترش دسترسی دیجیتال از مهم‌ترین روندهایی هستند که انتظار می‌رود بازار کار را تا سال ۲۰۳۰ تحت تأثیر قرار دهند. با وجود آن‌که ۵۵٪ از کارفرمایان فعال در این کشور انتظار دارند دسترسی به نیروی کار بهبود یابد ـ رقمی بالاتر از میانگین جهانی ـ اما هم‌زمان سطح بالایی از اختلال مهارتی نیز پیش‌بینی می‌شود؛ به‌گونه‌ای که ۴۸٪ از مهارت‌های شغلی نیروی کار مصر در پنج سال آینده(در مقایسه با میانگین جهانی (۳۹٪)) دستخوش تغییر خواهد شد.

ارتقای مهارت‌ها به‌عنوان مهم‌ترین راهبرد نیروی کار در این کشور برجسته‌تر است. شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای نیاز به مهارت‌هایی در حوزه مدیریت منابع و عملیات (۴۳٪ در برابر ۲۴٪ در سطح جهانی) و همچنین مهارت‌های پایه‌ای مانند خواندن، نوشتن و ریاضیات را احساس می‌کنند.

کارفرمایان اسرائیلی عوامل کلیدی تحول کسب‌وکار را می‌شناسند. آن‌ها گسترش دسترسی دیجیتال و افزایش هزینه‌های زندگی را برمی‌شمرند. این تغییرات تا سال ۲۰۳۰ رخ می‌دهند. ۴۶٪ از شرکت‌ها به مسائل اجتماعی توجه می‌کنند. آن‌ها نیروی کار را نیز مهم می‌دانند. ۴۶٪ دیگر مقررات سخت‌گیرانه‌تر را انتظار دارند. این رقم از میانگین جهانی ۱۷٪ بالاتر است. راهبردهای نیروی کار تا سال ۲۰۳۰ تغییر می‌کنند. شرکت‌ها جذب استعدادهای نوظهور را دنبال می‌کنند. آن‌ها خودکارسازی را تسریع می‌بخشند. ارتقای مهارت کارکنان نیز در برنامه است. حدود ۸۰٪ از کارفرمایان فعالیت‌ها را بازطراحی می‌کنند. آن‌ها از فرصت‌های هوش مصنوعی بهره می‌برند. مهارت‌هایی مانند تاب‌آوری و انعطاف‌پذیری بیشتر می‌شوند. چابکی و تفکر سیستمی نیز مورد تقاضا هستند.

آینده بازار کار در مراکش و عربستان سعودی

کسب‌وکارهای فعال در مراکش، گذار سبز و شرایط نامطمئن اقتصادی را اصلی‌ترین عوامل شکل‌دهنده تحولات بازار کار تا سال ۲۰۳۰ می‌دانند. شکاف مهارتی و مقاومت در برابر تغییر، مهم‌ترین موانع تحول کسب‌وکار تلقی می‌شوند. کارفرمایان مراکشی انتظار دارند تقاضا برای مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و کلان‌داده، تفکر خلاق و رهبری و نفوذ اجتماعی افزایش یابد. افزایش دسترسی به نیروی کار می‌تواند از طریق بهره‌گیری بیشتر از ذخایر متنوع استعدادها محقق شود. راهبردی که ۲۴٪ از شرکت‌ها آن را مدنظر دارند (در مقایسه با ۴۷٪ در سطح جهانی). همچنین تلاش برای کاهش بیکاری جوانان مشهود است. به‌طوری‌که ۸۶٪ از شرکت‌ها قصد دارند جوانان را در اولویت برنامه‌های تنوع، برابری و شمول خود قرار دهند.

در عربستان سعودی، انتظار می‌رود بازار کار در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ تحت تأثیر دیجیتالی‌سازی فزاینده، تکه‌تکه شدن ژئواکونومیک و افزایش هزینه‌های زندگی قرار گیرد. شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند تمرکز بیشتری بر پذیرش فناوری داشته باشند، به‌ویژه از طریق خودکارسازی فعالیت‌ها. به‌گونه‌ای که سهم کارهایی که عمدتاً توسط فناوری انجام می‌شود تا سال ۲۰۳۰ به ۴۵٪ برسد، که بالاتر از میانگین جهانی است. هم‌زمان، بیش از ۷۰٪ از کارفرمایان افزایش تقاضا برای سواد فناورانه را پیش‌بینی می‌کنند. پس از آن مهارت‌های مرتبط با شبکه‌ها، امنیت سایبری و هوش مصنوعی و داده‌های کلان قرار دارند. راهبردهای نیروی کار نیز پویا خواهند بود. به‌طوری‌که ۳۸٪ از شرکت‌ها قصد دارند برای افزایش دسترسی به استعدادها، الزام مدرک دانشگاهی را حذف کنند(در مقایسه با ۱۹٪ در سطح جهانی).

آینده بازار کار در تونس و امارات

در تونس، رفع شکاف مهارتی به‌عنوان اولویت اصلی شناخته می‌شود. به‌گونه‌ای که ۸۰٪ از شرکت‌ها آن را مهم‌ترین مانع تحول کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ می‌دانند و ۸۶٪ نیز قصد دارند نیروی کار خود را برای پاسخ به روندهای کلیدی آینده بازآموزی کنند. کارفرمایان تونسی افزایش چشمگیری در تقاضا برای مهارت‌هایی چون رهبری و نفوذ اجتماعی، تفکر خلاق و مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی و داده‌های کلان پیش‌بینی می‌کنند.

تقاضا برای مهارت‌های برنامه‌نویسی نیز رو به افزایش است و ۷۲٪ از شرکت‌ها آن را حوزه‌ای رو‌به‌رشد می‌دانند. حدود ۷۰٪ از کارفرمایان قصد دارند هزینه آموزش نیروی کار را از منابع داخلی تأمین کنند. حدود ۴۱٪ نیز به دنبال استفاده از مدل‌های تأمین مالی مشترک دولتی ـ خصوصی هستند.

در امارات متحده عربی، انتظار می‌رود دیجیتالی‌سازی فزاینده و تلاش برای سازگاری با تغییرات اقلیمی تأثیر قابل‌توجهی بر مدل‌های کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ داشته باشد. تمرکز بر تحول فناورانه در افزایش استفاده روزمره از فناوری مشهود است. به‌گونه‌ای که سهم فعالیت‌هایی که عمدتاً به‌صورت خودکار انجام می‌شوند تا پنج سال آینده به ۴۳٪ خواهد رسید. رقمی بالاتر از میانگین جهانی ۳۴٪. شرکت‌های فعال در این کشور همچنین انتظار دارند تقاضا برای سواد فناورانه افزایش یابد. به‌طوری‌که ۸۷٪ از آن‌ها این مهارت را برای آینده حیاتی می‌دانند. از دیگر مهارت‌های رو‌به‌رشد می‌توان به هوش مصنوعی و کلان‌داده، شبکه‌ها و امنیت سایبری، و همچنین رهبری و نفوذ اجتماعی اشاره کرد.

آفریقای جنوب صحرا

در منطقه آفریقای جنوب صحرا، ۶۴٪ از کسب‌وکارها انتظار دارند که تمرکز فزاینده بر مسائل نیروی کار و اجتماعی به یکی از روندهای اصلی تأثیرگذار بر راهبردهای سازمانی در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ تبدیل شود. پس از آن، افزایش هزینه‌های زندگی و گسترش دسترسی دیجیتال (هرکدام با ۵۹٪) قرار دارند. شرکت‌های مستقر در این منطقه با موانع مهمی در مسیر تحول مواجه‌اند. از جمله کمبود گسترده مهارت‌ها و کمبود سرمایه‌گذاری. کارفرمایان در نیجریه و زیمبابوه پیش‌بینی می‌کنند طی پنج سال آینده تلاش‌های خود را برای توسعه نیروی کار افزایش دهند. در حالی که شرکت‌های آفریقای جنوبی قصد دارند با سرمایه‌گذاری در برنامه‌های تنوع، برابری و شمول، دسترسی به استعدادهای ماهر را بهبود بخشند.

در نیجریه، شکاف مهارتی و دشواری در جذب نیروی کار ماهر به‌عنوان مهم‌ترین موانع تحول کسب‌وکار طی پنج سال آینده شناخته می‌شوند. با توسعه صنعت برون‌سپاری فرایندهای کسب‌وکار (BPO) و افزایش مشاغل دیجیتال، انتظار می‌رود مهارت‌های شبکه و امنیت سایبری با ۸۷٪ بیشترین رشد تقاضا را تجربه کنند. رقمی بسیار بالاتر از میانگین جهانی ۷۰٪. پس از آن، تقاضا برای مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی، کلان‌داده و تفکر سیستمی افزایش خواهد یافت.

همچنین مهارت‌های مرتبط با خدمات مشتری و شهروندی جهانی نیز بیش از میانگین جهانی مورد توجه قرار می‌گیرند. برای پاسخ به این شکاف‌های مهارتی، ۷۳٪ از شرکت‌های فعال در نیجریه افزایش سرمایه‌گذاری عمومی در برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت را ضروری می‌دانند. ۴۰٪ نیز بهبود زیرساخت‌های حمل‌ونقل را عاملی مهم برای افزایش دسترسی به نیروی کار عنوان می‌کنند.

آینده بازار کار در آفریقای جنوبی و زیمباوه

در آفریقای جنوبی، بیش از ۶۰٪ از کسب‌وکارها شکاف مهارتی را اصلی‌ترین مانع تحول سازمانی تا سال ۲۰۳۰ می‌دانند و پس از آن، فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر (۴۳٪) قرار دارد. با رشد مشاغلی نظیر متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و مهندسان رباتیک، شرکت‌ها در حال برنامه‌ریزی برای ارتقای مهارت کارکنان و جذب نیروهای دارای مهارت‌های نوین هستند.

برای گسترش دامنه دسترسی به استعدادها، ۳۴٪ از شرکت‌ها قصد دارند شرط داشتن مدرک دانشگاهی را حذف کنند تا مسیر ورود به مشاغل نوظهور هموارتر شود. افزون بر این، بسیاری از کارفرمایان در آفریقای جنوبی بر اجرای برنامه‌های تنوع، برابری و شمول تمرکز دارند. به‌گونه‌ای که ۵۵٪ قصد دارند افراد متعلق به گروه‌های مذهبی، قومی یا نژادی کمتر برخوردار را هدف قرار دهند. ۴۱٪ نیز به جذب افراد از طبقات کم‌درآمد توجه دارند، در مقایسه با میانگین‌های جهانی ۲۷٪ و ۲۴٪.

در زیمبابوه، نزدیک به نیمی از مهارت‌های مورد استفاده در مشاغل در حال تغییر هستند. رقمی بالاتر از میانگین جهانیِ ۳۹ درصد. بر همین اساس، ۹۰٪ از کارفرمایان برنامه دارند نیروی کار فعلی خود را بازآموزی کنند. تقاضا برای مهارت‌هایی مانند تفکر سیستمی و بازاریابی با سرعتی بیش از میانگین جهانی افزایش می‌یابد. خدمات مشتری و ویژگی‌هایی مانند قابل‌اعتماد بودن و دقت نیز اهمیت روزافزونی پیدا می‌کنند. کنترل کیفیت و شهروندی جهانی در حال رشد سریع هستند. ۷۰٪ از پاسخ‌دهندگان معتقدند که مداخلات سیاست‌گذاری برای بهبود نظام آموزشی ضروری است. آن‌ها آماده‌سازی بهتر نیروی کار برای نیازهای آینده را لازم می‌دانند. این رقم از میانگین جهانی ۴۷٪ بالاتر است.

اروپا

دیجیتالی‌سازی، اقدامات مقابله با تغییرات اقلیمی و افزایش هزینه‌های زندگی از مهم‌ترین روندهایی هستند که انتظار می‌رود بازار کار اروپا را در بازه ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ تحت تأثیر قرار دهند. در حالی که شرکت‌های مستقر در این منطقه تلاش می‌کنند خود را با این تحولات تطبیق دهند، شکاف مهارتی و کمبود استعداد همچنان از موانع اصلی محسوب می‌شود. به‌طوری که ۵۴٪ از کارفرمایان انتظار دارند دسترسی به نیروی کار ماهر بدتر شود که به‌مراتب بالاتر از میانگین جهانی است.

در اتریش، پیش‌بینی می‌شود بازار کار طی پنج سال آینده در واکنش به رشد اقتصاد دیجیتال، افزایش هزینه‌های زندگی و سرمایه‌گذاری در سازگاری با تغییرات اقلیمی دستخوش تحول شود. بسیاری از شرکت‌ها در این کشور قصد دارند اتوماسیون فرایندها و وظایف را در اولویت راهبردهای نیروی کار خود قرار دهند. به‌گونه‌ای که تا سال ۲۰۳۰، حدود ۴۲٪ از وظایف انسانی با کمک فناوری انجام خواهد شد، در مقایسه با میانگین جهانی ۳۳٪. همچنین تقاضا برای مهارت‌هایی مانند انگیزش و خودآگاهی رو به افزایش است و ۶۰٪ از کارفرمایان انتظار رشد اهمیت این مهارت‌ها را دارند.

در بلژیک، انتظار می‌رود مدل‌های کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ تحت تأثیر اقدامات مقابله با تغییرات اقلیمی، پیرشدن جمعیت و افزایش هزینه‌های زندگی دستخوش تغییر شوند. در همین راستا، کارفرمایان بلژیکی از افزایش تقاضا برای مهارت‌هایی مانند مدیریت زیست‌محیطی (۷۵٪ در برابر ۵۳٪ جهانی) و مدیریت استعداد (۶۹٪ در برابر ۵۸٪ جهانی) خبر می‌دهند. همچنین شرکت‌ها قصد دارند برای افزایش دسترسی به نیروی کار، سرمایه‌گذاری بیشتری در بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها (۸۵٪)، حمایت از سلامت و رفاه کارکنان (۷۸٪) و تسهیل دورکاری فرامرزی (۴۸٪) انجام دهند که همگی بالاتر از میانگین جهانی است.

آینده بازار کار در چک و دانمارک

در جمهوری چک، شرکت‌ها خود را برای مواجهه با گذار سبز، تغییرات جمعیتی و تحول دیجیتال صنایع آماده می‌کنند. در پنج سال آینده، بیش از ۸۰٪ از کارفرمایان قصد دارند تمرکز راهبردهای نیروی کار خود را بر اتوماسیون و ارتقای مهارت‌ها قرار دهند و ۷۶٪ نیز قصد دارند کارکنان را از نقش‌های رو به افول به مشاغل در حال رشد منتقل کنند. رقمی بالاتر از میانگین جهانی. با این حال، بازار کار همچنان فشرده باقی خواهد ماند و تنها ۶٪ از شرکت‌ها انتظار بهبود در دسترسی به نیروی کار را دارند، در حالی که این رقم در سطح جهانی ۲۹٪ است.

علاوه بر این، ۷۰٪ از کارفرمایان امیدوارند با سرمایه‌گذاری در بازآموزی و ارتقای مهارت‌های نیروی کار فعلی خود، زنجیره تأمین استعداد را تقویت کنند. ۶۵٪ نیز قصد دارند برای افزایش جذابیت خود به عنوان کارفرما، دستمزدها را افزایش دهند.

تا سال ۲۰۳۰، کارفرمایان در دانمارک انتظار دارند که کسب‌وکارها تحت تأثیر سرمایه‌گذاری‌های بیشتر در سازگاری با تغییرات اقلیمی، تمرکز فزاینده بر مسائل اجتماعی و نیروی کار، و تشدید واگرایی‌های ژئواقتصادی دستخوش تحول شوند. در عین حال، نسبت به میانگین جهانی، توجه کمتری به دیجیتالی‌سازی و تورم به‌عنوان محرک‌های تغییر نشان می‌دهند. پیش‌بینی می‌شود بازار کار دانمارک از ثبات مهارتی بالاتری نسبت به سایر کشورها برخوردار باشد. به‌طوری‌که ۷۱٪ از مهارت‌های شغلی فعلی تا سال ۲۰۳۰ بدون تغییر باقی بمانند (در مقایسه با ۶۱٪ در سطح جهانی).

انتظار می‌رود مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی و کلان‌داده، شبکه‌ها و امنیت سایبری و نیز کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر رشد یابند. همچنین مهارت‌های مرتبط با شهروندی جهانی اهمیت بیشتری پیدا خواهند کرد. به‌طوری‌که ۴۷٪ از کارفرمایان دانمارکی افزایش تقاضا برای این مهارت‌ها را پیش‌بینی می‌کنند. در حالی که این رقم در سطح جهانی ۱۹٪ است.

آینده بازار کار در استونی و فرانسه

در استونی، پیر شدن و کاهش جمعیت فعال، کندی رشد اقتصادی و افزایش تمرکز بر مسائل اجتماعی و نیروی کار به‌عنوان مهم‌ترین روندهای اثرگذار بر کسب‌وکارها تا سال ۲۰۳۰ شناسایی شده‌اند. در مقایسه با میانگین جهانی، شرکت‌های مستقر در این کشور توجه کمتری به گذار سبز دارند. تنها ۲۹٪ انتظار دارند سرمایه‌گذاری در کاهش انتشار کربن بر مدل کسب‌وکارشان اثر قابل‌توجهی بگذارد. ۲۱٪ به تأثیر سازگاری با تغییرات اقلیمی اشاره کرده‌اند. در مجموع، ۷۹٪ از کارفرمایان کمبود مهارت در بازار کار را مهم‌ترین مانع تحول می‌دانند که رقمی بالاتر از میانگین جهانی است. شرکت‌ها در استونی قصد دارند از طریق بازآموزی، ارتقای مهارت و حمایت از رفاه کارکنان با این چالش‌ها مقابله کنند.

در فرانسه، انتظار می‌رود مدل‌های کسب‌وکار تحت تأثیر تحول دیجیتال، اقدامات مقابله با تغییرات اقلیمی و افزایش هزینه‌های زندگی قرار گیرند. برای پاسخ به این روندها، شرکت‌ها برنامه دارند بر ارتقای مهارت‌ها و جذب نیروهای دارای مهارت‌های نوظهور تمرکز کنند و هم‌زمان شتاب بیشتری به اتوماسیون بدهند. ۷۱٪ از کارفرمایان اعلام کرده‌اند که قصد دارند نیروی کار خود را با فناوری‌های جدید تقویت کنند. رقمی بالاتر از میانگین جهانی ۶۳٪. تا سال ۲۰۳۰، انتظار می‌رود تقاضا برای مشاغلی مانند متخصصان امنیت اطلاعات، متخصصان تحول دیجیتال و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار افزایش یابد. در حالی که نقش‌هایی مانند کارمندان ثبت و بایگانی و ورود داده کاهش پیدا کند.

آینده بازار کار در آلمان و یونان

در آلمان، شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند که مدل‌های کسب‌وکارشان تحت تأثیر افزایش دیجیتالی‌شدن، تلاش‌های مقابله با تغییرات اقلیمی و تداوم واگرایی‌های ژئو‌اقتصادی بازطراحی شود. به‌عنوان مثال، ۵۲٪ از کارفرمایان انتظار دارند تنش‌های ژئوپلیتیکی تأثیر قابل‌توجهی بر فعالیت‌هایشان بگذارد. رقمی بالاتر از میانگین جهانی ۳۴٪. بنگاه‌ها قصد دارند برای حفظ رقابت‌پذیری به‌طور گسترده از فناوری استفاده کنند.

به‌طوری‌که ۹۳٪ انتظار دارند هوش مصنوعی و فناوری‌های پردازش اطلاعات، و ۶۷٪ ربات‌ها و سامانه‌های خودکار، نقش تحول‌آفرین در عملیات آن‌ها داشته باشند. برای آمادگی در برابر این تغییرات، ۸۱٪ از شرکت‌ها قصد دارند نیروهایی با مهارت‌های جدید استخدام کنند. از جمله مشاغل رو به رشد می‌توان به توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، طراحان تجربه و رابط کاربری (UI/UX) و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین اشاره کرد.

در یونان، گسترش دسترسی دیجیتال و افزایش هزینه‌های زندگی مهم‌ترین روندهایی هستند که انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ بر تحولات کسب‌وکار اثر بگذارند. ۶۳٪ از کارفرمایان یونانی همچنین افزایش توجه به مسائل اجتماعی و نیروی کار را یکی از عوامل کلیدی تحول می‌دانند که بالاتر از میانگین جهانی ۴۶٪ است. بیش از نیمی از شرکت‌های فعال در این کشور کمبود مهارت و دشواری جذب نیروی کار را از موانع اصلی تحول می‌دانند. برای بهبود دسترسی به استعدادها، اکثریت قاطع شرکت‌ها (۸۲٪) افزایش بودجه عمومی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها را یک اولویت سیاستی مهم تلقی می‌کنند. در ۶۴٪ کشورها، کارفرمایان از حمایت دولت از طریق یارانه‌های دستمزد استقبال می‌کنند که هر دو مورد بالاتر از میانگین جهانی است.

علاوه بر این، ۴۶٪ از کارفرمایان بر این باورند که تغییرات در مقررات بازنشستگی و سن بازنشستگی می‌تواند طی پنج سال آینده به افزایش دسترسی به استعدادها کمک کند. از سوی دیگر، ۹۲٪ از شرکت‌ها برنامه دارند با بهبود مسیرهای ارتقای شغلی و پیشرفت کارکنان، توانایی نگهداشت استعدادهای خود را تقویت کنند.

آینده بازار کار در مجارستان و ایرلند

در مجارستان، افزایش هزینه‌های زندگی، دیجیتالی‌سازی فزاینده و پیر شدن و کاهش جمعیت فعال انتظار می‌رود تا سال ۲۰۳۰ بر مدل‌های کسب‌وکار و نتایج بازار کار اثر بگذارد. ۷۰٪ از کارفرمایان تورم را به‌عنوان نگرانی اصلی ذکر می‌کنند، رقمی بالاتر از میانگین جهانی ۵۰٪. دسترسی به استعدادها نیز یک چالش محسوب می‌شود و ۷۷٪ از شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند هنگام جذب نیروی کار با مشکلاتی مواجه شوند. تقریباً ۸۰٪ از کسب‌وکارها برنامه دارند فرصت‌های کار از راه دور و ترکیبی را در داخل کشور ارائه دهند و نزدیک به ۴۰٪ قصد دارند این گزینه‌ها را فرامرزی نیز فراهم کنند، در حالی که تقریباً ۷۰٪ بر انعطاف‌پذیری بیشتر مقررات در این زمینه به‌عنوان سیاست عمومی مؤثر برای افزایش دسترسی به استعدادها تأکید دارند.

با توجه به تغییرات مورد انتظار در بازار کار ناشی از سرمایه‌گذاری‌های بیشتر در سازگاری با تغییرات اقلیمی و تمرکز فزاینده بر مسائل نیروی کار و اجتماعی، شرکت‌های ایرلندی جذب استعداد را به‌عنوان مانع کلیدی تحول کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ می‌دانند. علاوه بر کمبود مهارت‌ها، ۴۳٪ از کارفرمایان در این کشور انتظار دارند جذب نیروی مناسب به شرکت‌هایشان دشوار باشد، در حالی که میانگین جهانی ۲۷٪ است. برای مقابله با کمبود استعداد، ۴۰٪ از شرکت‌ها برنامه دارند حمایت بیشتری از کارکنان دارای مسئولیت‌های مراقبتی ارائه دهند و ۲۷٪ نیز مؤثر بودن بودجه اضافی برای برنامه‌های دولتی حمایت از مراقبان را برجسته کرده‌اند.

کارفرمایان در ایرلند همچنین اقدامات خود در زمینه تنوع، برابری و شمول را گسترش می‌دهند؛ ۷۳٪ بازبینی‌های برابری دستمزد انجام می‌دهند، ۵۳٪ گروه‌های منابع کارکنان ایجاد می‌کنند و ۴۰٪ افسران تنوع، برابری و شمول استخدام می‌کنند. علاوه بر این، ۶۹٪ از پاسخ‌دهندگان متعهد به کاهش نابرابری‌های دستمزدی هستند.

آینده بازار کار در ایتالیا و لتونی

تا سال ۲۰۳۰، کارفرمایان در ایتالیا انتظار دارند مدل‌های کسب‌وکارشان در پاسخ به افزایش تلاش‌ها برای مقابله با تغییرات اقلیمی، دیجیتالی‌سازی مداوم و افزایش هزینه‌های زندگی تغییر کند. به‌طور خاص، ۷۰٪ پیش‌بینی می‌کنند تغییراتی در اثر سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن ایجاد شود. در حالی که میانگین جهانی ۴۷٪ است. کارفرمایان ایتالیایی رشد خالص شغل در مهندسان رباتیک، مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر و مهندسان محیط‌زیست را پیش‌بینی می‌کنند و تقاضای مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی، شبکه‌ها، امنیت سایبری و مدیریت محیط‌زیست افزایش می‌یابد. برای انطباق با این روندها، ۸۵٪ از پاسخ‌دهندگان قصد دارند نیروی کار خود را ارتقا دهند و ۷۳٪ برنامه دارند با بهره‌گیری از فناوری، نیروی کار خود را تقویت کنند.

کارفرمایان در لتونی انتظار دارند بازار کار طی پنج سال آینده تحت تأثیر پیر شدن و کاهش جمعیت، افزایش هزینه‌های زندگی و تمرکز بیشتر بر مسائل اجتماعی و نیروی کار تغییر کند. برخلاف روندهای جهانی، شرکت‌های این کشور انتظار دارند تأثیر کمتری از گسترش دسترسی دیجیتال و سرمایه‌گذاری‌ها در کاهش کربن و سازگاری با تغییرات اقلیمی داشته باشند. دسترسی به استعدادها یک نگرانی اعلام‌شده است و ۷۱٪ از کارفرمایان انتظار دارند با چالش‌هایی در استخدام مواجه شوند. در پاسخ، شرکت‌ها قصد دارند بر استراتژی‌های نیروی کار مانند شتاب دادن به اتوماسیون و ارتقای مهارت‌ها برای کاهش کمبود استعداد تمرکز کنند.

آینده بازار کار در لیتوانی و هلند

در لیتوانی، کارفرمایان افزایش هزینه‌های زندگی، پیر شدن و کاهش جمعیت و گسترش دسترسی دیجیتال را به‌عنوان سه عامل اصلی تغییرات بازار کار تا سال ۲۰۳۰ شناسایی می‌کنند. کمبود مهارت‌ها به‌عنوان مانع قابل‌توجهی برای تحول کسب‌وکار در نظر گرفته می‌شود؛ ۸۳٪ از شرکت‌ها این مسئله را مطرح کرده‌اند، در حالی که میانگین جهانی ۶۳٪ است. برای پاسخ به این روندها، ۸۶٪ از شرکت‌ها برنامه دارند در بازآموزی و ارتقای مهارت سرمایه‌گذاری کنند. هفت نفر از ده پاسخ‌دهنده قصد دارند از رفاه و سلامت کارکنان حمایت کنند و شش نفر از ده نفر برنامه دارند فرآیندهای پیشرفت و ارتقای شغلی را بهبود بخشند تا دسترسی به استعدادها افزایش یابد. استراتژی‌های مورد انتظار نیروی کار همچنین بر اتوماسیون و استخدام نیروی دارای مهارت‌های نوظهور تمرکز دارد تا با نیازهای متغیر کسب‌وکار هماهنگ شود.

کمبود استعداد در سطح صنایع، یکی از چالش‌های اصلی مورد انتظار در هلند طی دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ است. ۵۶٪ از شرکت‌های فعال در این کشور انتظار دارند در جذب نیروی انسانی با مشکل مواجه شوند، در حالی که تنها ۱۵٪ به بهبود دسترسی به استعدادها امیدوارند. در واکنش به این وضعیت، ۸۶٪ از کسب‌وکارها قصد دارند شتاب اتوماسیون فرایندها و وظایف را به‌عنوان راهبرد اصلی نیروی کار افزایش دهند. رقمی بالاتر از میانگین جهانی.

همچنین، ارتقای مهارت‌ها (۸۳٪) و جذب نیرو با مهارت‌های جدید (۷۱٪) از دیگر اولویت‌ها به‌شمار می‌روند. علاوه بر این، شرکت‌ها در هلند قصد دارند از برنامه‌های تنوع، برابری و شمول برای گسترش پایگاه استعداد خود استفاده کنند. به‌طوری‌که ۶۴٪ از آن‌ها برنامه دارند اهداف مشخصی در این زمینه تعیین کنند و ۴۶٪ نیز این سیاست‌ها را در زنجیره تأمین خود ادغام خواهند کرد.

آینده بازار کار در نروژ و لهستان

تا سال ۲۰۳۰، کارفرمایان در نروژ انتظار دارند مدل‌های کسب‌وکارشان به‌شدت تحت تأثیر گذار سبز و دیجیتال قرار گیرد. در کنار هوش مصنوعی و داده‌های کلان، مهارت‌هایی همچون کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی با افزایش تقاضا مواجه خواهند شد. به‌گونه‌ای که سهم کارفرمایانی که بر این مهارت‌ها تأکید می‌کنند، از بسیاری کشورهای دیگر بیشتر است.

۷۴٪ از شرکت‌های فعال در نروژ مزایای تأمین مالی دولتی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها را برجسته می‌دانند که بالاتر از میانگین جهانی است. همچنین، سه نفر از هر پنج کارفرما قصد دارند از طریق سیاست‌های تنوع، برابری و شمول، پایگاه استعداد خود را گسترش دهند. در عین حال، سهم کمتری از شرکت‌ها انتظار دارند دستمزدها بخش بزرگ‌تری از هزینه‌های کل آن‌ها را در پنج سال آینده تشکیل دهد (۲۶٪ در برابر میانگین جهانی ۵۲٪) و سهم بیشتری برعکس این روند را پیش‌بینی می‌کنند (۲۲٪ در برابر ۸٪ جهانی).

در لهستان، گسترش دسترسی دیجیتال به‌عنوان مهم‌ترین روند اثرگذار بر بازار کار تا سال ۲۰۳۰ شناخته می‌شود. تأثیر این روند در انتظارات کارفرمایان از تغییر نیازهای مهارتی مشهود است؛ به‌طوری‌که همه آن‌ها افزایش تقاضا برای مهارت‌های هوش مصنوعی و کلان‌داده را پیش‌بینی می‌کنند. دسترسی به نیروی کار نیز به‌عنوان یک چالش مطرح است. ۵۲٪ از کارفرمایان انتظار دارند پیر شدن و کاهش جمعیت فعال بر کسب‌وکارشان اثر بگذارد و ۶۵٪ پیش‌بینی می‌کنند با دشواری‌های جذب نیرو مواجه شوند. برای مقابله با این مسائل، شرکت‌ها در لهستان بر حمایت از سلامت و رفاه کارکنان و همچنین گسترش الگوهای کاری دورکاری و ترکیبی در داخل کشور تمرکز دارند تا بتوانند استعدادها را جذب و حفظ کنند.

آینده بازار کار در پرتقال و رومانی

در پرتغال، پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ حدود ۷۱٪ از نیروی کار به آموزش مجدد نیاز داشته باشند که بالاتر از میانگین جهانی ۵۸٪ است. مهارت‌های کلیدی مورد تقاضا در پنج سال آینده شامل کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر، مدیریت استعداد و رهبری و تأثیرگذاری اجتماعی خواهد بود. مهارت‌هایی مانند آموزش و مربی‌گری و مدیریت منابع نیز اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کنند. شرکت‌های فعال در پرتغال قصد دارند سرمایه‌گذاری قابل‌توجهی در بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها انجام دهند؛ به‌طوری‌که ۸۷٪ از کارفرمایان انتظار دارند این اقدامات به بهبود نگهداشت استعدادها منجر شود و ۷۳٪ نیز برنامه دارند کارکنان را به نقش‌ها و موقعیت‌های شغلی جدید یا در حال تحول منتقل کنند.

چهل درصد از پاسخ‌دهندگان دولت را به‌عنوان یکی از منابع اصلی تأمین مالی برای برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها معرفی می‌کنند؛ رقمی که دو برابر میانگین جهانی است. گسترش دسترسی دیجیتال، افزایش هزینه‌های زندگی و تشدید واگرایی‌های ژئو‌اقتصادی از جمله عواملی هستند که انتظار می‌رود طی دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ بازار کار رومانی را شکل دهند. همچنین، یک‌سوم شرکت‌های فعال در این کشور به سخت‌گیرانه‌تر شدن مقررات ضدانحصار و رقابت به‌عنوان عاملی مؤثر بر مدل‌های کسب‌وکار خود اشاره می‌کنند که تقریباً دو برابر میانگین جهانی است.

۷۶٪ از کسب‌وکارهای رومانی کمبود مهارت در بازار کار را مانعی اساسی برای تحول می‌دانند و در کنار آن، جذب استعداد نیز چالشی جدی تلقی می‌شود. برای مقابله با این وضعیت، ۹۴٪ از کارفرمایان قصد دارند در برنامه‌های ارتقای مهارت نیروی کار سرمایه‌گذاری کنند که رقمی بالاتر از میانگین جهانی (۸۵٪) است. همچنین شرکت‌ها برنامه دارند از طریق جذب نیروهای دارای مهارت‌های جدید (۷۹٪) و تسریع در اتوماسیون (۶۸٪) به نیازهای آتی پاسخ دهند.

آینده بازار کار در صربستان و اسلوونی

در صربستان، افزایش هزینه‌های زندگی و گسترش دیجیتالی‌شدن از مهم‌ترین روندهایی هستند که انتظار می‌رود طی پنج سال آینده بر فعالیت کسب‌وکارها تأثیر بگذارند. در کنار مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی و کلان‌داده، مهارت‌های مدیریت استعداد و مدیریت منابع نیز از جمله مهارت‌های پرتقاضا در این کشور به شمار می‌روند. دو سوم کارفرمایان، شکاف مهارتی را مانعی اصلی برای تحول کسب‌وکار خود می‌دانند. از منظر سیاست‌گذاری، ۶۷٪ از شرکت‌ها افزایش انعطاف‌پذیری در مقررات استخدام و اخراج و ۵۰٪ افزایش یارانه‌های دستمزدی را از مؤثرترین راهکارها برای بهبود دسترسی به نیروی کار عنوان کرده‌اند؛ هر دو رقم بالاتر از میانگین جهانی هستند.

در اسلوونی، تغییرات جمعیتی در صدر دغدغه‌های کارفرمایان قرار دارد؛ به‌طوری‌که ۶۸٪ به پیر شدن جمعیت و ۴۵٪ به کاهش جمعیت در سن کار در برخی مناطق به‌عنوان روندهای اثرگذار بر مدل‌های کسب‌وکار در پنج سال آینده اشاره کرده‌اند که هر دو بالاتر از میانگین جهانی است. شکاف مهارتی نیز از سوی دو سوم شرکت‌ها به‌عنوان مانعی جدی برای تحول مطرح می‌شود و پس از آن، فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر قرار دارد. برای بهبود دسترسی به نیروی کار، ۷۱٪ از کارفرمایان پیشنهاد انعطاف‌پذیری بیشتر در قوانین استخدام و اخراج را مطرح کرده‌اند و ۵۰٪ نیز اصلاح قوانین مهاجرتی را ضروری می‌دانند. همچنین، حدود هفت نفر از هر ده شرکت قصد دارند دستمزدها را افزایش دهند و نزدیک به ۶۰٪ برنامه دارند سیاست‌های مربوط به ساعات کاری و اضافه‌کاری را بازبینی کنند تا جذابیت محیط کار خود را افزایش دهند.

آینده بازار کار در اسپانیا و سوئد

در اسپانیا، افزایش سرمایه‌گذاری در کاهش انتشار کربن، گسترش دسترسی دیجیتال و رشد هزینه‌های زندگی از عوامل اصلی تأثیرگذار بر بازار کار در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ به شمار می‌روند. مهم‌ترین موانع تحول از دید پاسخ‌دهندگان شامل شکاف‌های مهارتی، چارچوب‌های مقرراتی و مقاومت سازمانی در برابر تغییر است. برای بهبود دسترسی به نیروی کار از منظر سیاست‌گذاری عمومی، ۶۰٪ از کارفرمایان افزایش انعطاف‌پذیری در قوانین استخدام و اخراج و ۴۹٪ افزایش انعطاف در تعیین دستمزدها را مؤثر می‌دانند.

علاوه بر تأمین مالی عمومی برای بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها (۶۵٪)، ۷۷٪ از پاسخ‌دهندگان اعلام کرده‌اند که قصد دارند فرآیندهای ارتقا و پیشرفت شغلی را بهبود بخشند تا به‌عنوان کارفرمایی جذاب‌تر شناخته شوند. همچنین، سهمی بالاتر از میانگین جهانی از کارفرمایان در این کشور برنامه دارند گزینه‌های دورکاری و کار ترکیبی را گسترش دهند و از کارکنانی که مسئولیت‌های مراقبتی دارند حمایت کنند.

در سوئد، کارفرمایان انتظار دارند که تحول کسب‌وکارها تا سال ۲۰۳۰ تحت‌تأثیر گسترش دیجیتالی‌شدن، تغییرات جمعیتی و افزایش هزینه‌های زندگی قرار گیرد. حدود ۵۰٪ از شرکت‌ها، پیرشدن و کاهش جمعیت در سن کار را در برخی مناطق به‌عنوان روندی کلیدی شناسایی کرده‌اند، در حالی‌که ۴۱٪ به رشد جمعیت در سن کار در سایر مناطق اشاره می‌کنند. تنها ۵٪ از شرکت‌ها انتظار دارند شرایط استخدام در پنج سال آینده بهبود یابد که به‌مراتب کمتر از میانگین جهانی است. در پاسخ به این شرایط، کارفرمایان در حال تقویت مسیرهای پیشرفت شغلی، گسترش گزینه‌های دورکاری و سرمایه‌گذاری در بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها برای افزایش دسترسی به نیروی کار هستند.

آینده بازار کار در سوئیس و ترکیه

در سوئیس، دیجیتالی‌شدن مستمر به‌عنوان اصلی‌ترین محرک تحول کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ شناخته می‌شود و پس از آن اقدامات مرتبط با سازگاری و کاهش اثرات تغییرات اقلیمی قرار دارند. این موضوع در این واقعیت بازتاب می‌یابد که ۹۶٪ از شرکت‌ها انتظار دارند فناوری‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات عملیات آن‌ها را متحول کند. راهبردهای نیروی کار عمدتاً بر اتوماسیون، ارتقای مهارت‌ها و جذب نیروهای دارای مهارت‌های نوظهور متمرکز است. ۷۳٪ از شرکت‌ها در حال ادغام فناوری‌های جدید برای تقویت و تکمیل نیروی انسانی خود هستند.

با این حال، حفظ نیروی کار به‌عنوان یک چالش مطرح است. به‌طوری‌که ۳۶٪ از کارفرمایان انتظار دارند وضعیت نگهداشت نیروی انسانی بدتر شود که تقریباً دو برابر میانگین جهانی است. در واکنش به این موضوع، شرکت‌ها در سوئیس قصد دارند بر افزایش انعطاف‌پذیری محیط کار، گسترش گزینه‌های دورکاری فرامرزی و حمایت از کارکنان دارای مسئولیت‌های مراقبتی تمرکز بیشتری داشته باشند.

در ترکیه، انتظار می‌رود گسترش دسترسی دیجیتال عامل اصلی تحول بازار کار در بازه ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ باشد. شرکت‌های فعال در این کشور پیش‌بینی می‌کنند فناوری‌هایی نظیر هوش مصنوعی، رباتیک و فناوری‌های انرژی نقش مهمی در تغییر فعالیت‌های آن‌ها ایفا کنند. این انتظارات در فهرست مشاغل با سریع‌ترین رشد نیز منعکس شده است. از جمله مهندسان رباتیک، مهندسان انرژی‌های تجدیدپذیر و متخصصان خودروهای خودران و برقی. کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند که تا سال ۲۰۳۰ حدود ۴۴٪ از مهارت‌های شغلی دستخوش تغییر شوند که بالاتر از میانگین جهانی ۳۹٪ است. مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و کلان‌داده، سواد فناورانه، و شبکه‌ها و امنیت سایبری از سریع‌ترین مهارت‌های در حال رشد محسوب می‌شوند. و همچنین انتظار می‌رود اهمیت چندزبانگی بیش از میانگین جهانی افزایش یابد.

آینده بازار کار بریتانیا

در بریتانیا، پیش‌بینی می‌شود بازار کار طی پنج سال آینده تحت تأثیر افزایش دیجیتالی‌شدن و همچنین اقدامات مرتبط با کاهش و سازگاری با تغییرات اقلیمی قرار گیرد. ۵۶٪ از شرکت‌های فعال در این کشور انتظار دارند که در نتیجه افزایش سرمایه‌گذاری‌ها در سازگاری با تغییرات اقلیمی، کسب‌وکارشان دستخوش تحول شود؛ رقمی بالاتر از میانگین جهانی.

۵۶٪ از کارفرمایان معتقدند تکه‌تکه‌شدن ژئواکونومیک (ژئو‌اقتصادی) بر راهبردهای کسب‌وکار آن‌ها اثر خواهد گذاشت، در حالی که این رقم در سطح جهانی ۳۴٪ است. در نتیجه این روندها، انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌هایی نظیر سواد فناورانه، هوش مصنوعی، کلان‌داده، و همچنین تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی افزایش یابد. از جمله مشاغلی که پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ بیشترین رشد را تجربه کنند می‌توان به متخصصان کلان‌داده، مهندسان فین‌تک و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین اشاره کرد.

آمریکای شمالی

پیشرفت‌های فناورانه، تحولات جمعیتی و عدم‌قطعیت‌های اقتصادی، تصمیم‌گیری‌های راهبردی شرکت‌های مستقر در آمریکای شمالی را شکل می‌دهند. سهم بالاتری از کارفرمایان در این منطقه در حال بررسی انتقال فعالیت‌ها به خارج از کشور (برون‌سپاری) یا بازگرداندن آن‌ها به داخل کشور هستند که نشان‌دهنده احتمال بازآرایی گسترده‌تر زنجیره‌های تأمین جهانی است.

همچنین، شرکت‌ها در این منطقه توجه بیشتری به تنوع، برابری و شمول دارند. از جمله از طریق اقداماتی مانند ارزیابی عدالت دستمزدی. تنها ۳۵٪ از شرکت‌ها انتظار دارند سهم دستمزدها از کل درآمد افزایش یابد. در حالی که این رقم در سطح جهانی ۵۲٪ است. با توجه به تغییرات ناشی از روندهای کلان، پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ حدود ۶۷٪ از نیروی کار منطقه نیازمند بازآموزی یا ارتقای مهارت باشند؛ نرخی بالاتر از میانگین جهانی.

در کانادا، شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند که محیط کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ دستخوش تغییر شود. پیشرفت‌های دیجیتال، تکه‌تکه‌شدن ژئواکونومیک و تشدید اقدامات مرتبط با تغییرات اقلیمی این تحول را هدایت می‌کنند. در همین راستا، ۹۷٪ از شرکت‌ها انتظار دارند فناوری‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات عملیات آن‌ها را متحول کند. شرکت‌ها همچنین رشد اهمیت فناوری‌های رباتیک، سامانه‌های خودکار و فناوری‌های تولید و ذخیره انرژی را پیش‌بینی می‌کنند. تقاضا برای مشاغلی مانند متخصصان امنیت، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار در حال افزایش است. برای تضمین تداوم دسترسی به نیروی انسانی ماهر، کارفرمایان کانادایی مسیرهای پیشرفت شغلی را تقویت می‌کنند. آن‌ها هم‌زمان در برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت سرمایه‌گذاری می‌کنند.

آینده بازار کار آمریکا

در ایالات متحده، روندهای فناورانه و اقدامات مرتبط با سازگاری با تغییرات اقلیمی، جهت‌گیری‌های کسب‌وکار و نیروی کار را در بازه زمانی ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ شکل خواهند داد. ۵۵٪ از کارفرمایان، سازگاری با تغییرات اقلیمی را یکی از عوامل اصلی اثرگذار بر مدل‌های کسب‌وکار خود می‌دانند. علاوه بر این، ۹۴٪ از شرکت‌ها انتظار دارند که فناوری‌های هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات طی پنج سال آینده تحول اساسی در فعالیت‌های آن‌ها ایجاد کند. در میان مشاغلی که پیش‌بینی می‌شود بیشترین رشد را داشته باشند می‌توان به متخصصان کلان‌داده، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، و متخصصان انبارش و مدیریت داده اشاره کرد.

با این حال، نقش‌هایی مانند کارمندان ورود داده و آزمایش‌کنندگان نرم‌افزار به دلیل گسترش اتوماسیون در حال کاهش هستند. برای تقویت دسترسی به نیروی کار، پاسخ‌دهندگان افزایش حمایت دولت از برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت و همچنین انعطاف‌پذیری بیشتر در مقررات استخدام و اخراج را مؤثر می‌دانند. در عین حال، مقررات قدیمی (۵۷٪) و فرهنگ‌های سازمانی مقاوم در برابر تغییر (۴۸٪) از دیگر موانع اصلی تحول کسب‌وکار عنوان شده‌اند.

برای رفع شکاف‌های مهارتی، شرکت‌ها برنامه دارند نیروی کار جدید با مهارت‌های نو جذب کنند، وظایف را تا حد امکان خودکار سازند و در مقیاس محدودتری روی بازآموزی سرمایه‌گذاری کنند (۷۱٪ در مقایسه با میانگین جهانی ۸۵٪). از جمله مشاغل با بیشترین رشد پیش‌بینی‌شده در این کشور می‌توان به تحلیل‌گران داده، دانشمندان داده و متخصصان هوش مصنوعی اشاره کرد.

آمریکای لاتین و حوزه کارائیب

شرکت‌های فعال در آمریکای لاتین و کارائیب پیش‌بینی می‌کنند که افزایش دیجیتالی‌شدن، بازار کار را در بازهٔ ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ دگرگون کند. آن‌ها تمرکز بیشتر بر مسائل اجتماعی و نیروی کار و تشدید تلاش‌ها برای مقابله با تغییرات اقلیمی را محرک‌های اصلی این تحول می‌دانند. پاسخ‌دهندگان کمبود مهارت، فرهنگ‌های سازمانی ناکارآمد و مقررات قدیمی را مهم‌ترین موانع تحول کسب‌وکار در این منطقه معرفی می‌کنند.

حدود نیمی از شرکت‌ها هر یک از این عوامل را به‌عنوان مانع ذکر می‌کنند. هشتاد درصد شرکت‌ها انتظار دارند توسعه سرمایه انسانی طی پنج سال آینده بهبود یابد. این رقم از میانگین جهانی بالاتر است. اکثریت قابل توجهی از کارفرمایان منطقه برای جبران شکاف مهارتی، بازآموزی نیروی کار را در اولویت قرار می‌دهند (۸۴٪). آن‌ها همچنین خودکارسازی فرآیندها (۸۱٪) و استخدام نیروی انسانی با مهارت‌های جدید (۶۸٪) را دنبال می‌کنند.

در آرژانتین، گسترش دسترسی دیجیتال، اقدامات مرتبط با کاهش اثرات اقلیمی و بی‌ثباتی اقتصادی از عوامل اصلی تأثیرگذار بر بازار کار در سال‌های آینده تلقی می‌شوند. ۶۵٪ از شرکت‌ها شکاف مهارتی را مانعی جدی برای تحول کسب‌وکار می‌دانند. در حالی که تنها یک‌پنجم شرکت‌ها انتظار دارند سهم دستمزدها از کل درآمد افزایش یابد (در مقایسه با ۵۲٪ در سطح جهانی). ۵۷٪ از کارفرمایان قصد دارند ساختار حقوق و مزایا را به‌گونه‌ای تنظیم کنند که قدرت خرید کارکنان حفظ شود.

آینده بازار کار در برزیل و کلمبیا

در برزیل نیز، مشابه بسیاری از کشورها، شکاف مهارتی به‌عنوان مانع اصلی تحول کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ شناخته می‌شود. شرکت‌ها رشد مشاغلی مانند متخصصان تحول دیجیتال، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، و متخصصان زنجیره تأمین و لجستیک را پیش‌بینی می‌کنند. نزدیک به ۹۰٪ شرکت‌ها قصد دارند نیروی کار خود را طی پنج سال آینده بازآموزی کنند. در کنار مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی، کلان‌داده، تفکر خلاق و سواد فناورانه، مهارت‌هایی چون همدلی، گوش‌دادن فعال، انعطاف‌پذیری، چابکی، کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر نیز از سوی کارفرمایان به‌عنوان مهارت‌های رو‌به‌رشد شناسایی شده‌اند.

شرکت‌های فعال در کلمبیا پیش‌بینی می‌کنند که بازار کار در دورهٔ ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ تحت تأثیر گسترش دسترسی دیجیتال قرار گیرد. آن‌ها افزایش تلاش‌ها برای کاهش انتشار کربن و تمرکز بیشتر بر مسائل اجتماعی و نیروی کار را از عوامل اصلی این تغییر می‌دانند. ۶۵٪ از کارفرمایان کمبود مهارت را مانعی اساسی برای تحول کسب‌وکارها تلقی می‌کنند و ۶۱٪ نیز چارچوب‌های قانونی قدیمی یا انعطاف‌ناپذیر را مانع اصلی می‌دانند. با این حال، کارفرمایان در کلمبیا نسبت به آینده دسترسی به نیروی انسانی خوش‌بین‌تر از میانگین جهانی هستند و ۴۷٪ انتظار دارند وضعیت تأمین نیروی کار تا سال ۲۰۳۰ بهبود یابد. برای افزایش ماندگاری کارکنان، شرکت‌ها بر ارتقای سلامت و رفاه نیروی کار تمرکز می‌کنند و مسیرهای پیشرفت شغلی را تقویت می‌کنند.

آینده بازار کار مکزیک

در مکزیک، گسترش دسترسی دیجیتال و اقدامات مرتبط با مقابله با تغییرات اقلیمی از عوامل اصلی شکل‌دهنده بازار کار تا سال ۲۰۳۰ محسوب می‌شوند. ۹۵٪ از شرکت‌های فعال در این کشور انتظار دارند ابزارهای هوش مصنوعی در پنج سال آینده فعالیت‌های آن‌ها را متحول کند و ۶۳٪ پیش‌بینی می‌کنند استفاده از رباتیک افزایش یابد. همچنین ۸۲٪ از کارفرمایان قصد دارند روند خودکارسازی وظایف را تسریع کنند. پیش‌بینی می‌شود مشاغلی مانند تحلیل‌گران امنیت اطلاعات و متخصصان کلان‌داده از جمله سریع‌ترین مشاغل در حال رشد باشند.

کارفرمایان در مکزیک نسبت به حفظ نیروی انسانی خوش‌بین هستند و ۵۳٪ انتظار بهبود در این زمینه را دارند (در مقایسه با ۴۴٪ در سطح جهانی). افزون بر مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی، کلان‌داده و تفکر خلاق، شرکت‌ها انتظار دارند مهارت‌هایی مانند تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری، چابکی و مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی نیز با تقاضای فزاینده‌ای مواجه شوند؛ به‌طوری‌که به‌ترتیب ۷۳٪ و ۶۹٪ از شرکت‌ها افزایش اهمیت این مهارت‌ها را پیش‌بینی کرده‌اند.

۵-۲- بینش‌های صنعتی

روندهای فرابخشی و زمینه‌های همکاری

تأثیر پیش‌بینی‌شده روندهای کلان بر آینده شغل‌ها در جغرافیاها و بخش‌های مختلف چندوجهی است. برخی صنایع نقاط همگرایی و در عین حال موانع مشخصی برای تحول دارند و بنابراین استراتژی‌های نیروی کار متفاوتی را در پاسخ به تغییرات بازار کار تا سال ۲۰۳۰ در اولویت قرار می‌دهند.

در حالی که ۱۹ صنعت از ۲۲ صنعت جهانی پوشش داده‌شده در این گزارش، شکاف‌های مهارتی در بازار کار محلی را به‌عنوان بزرگ‌ترین مانع تحول صنعتی شناسایی کرده‌اند. هر بخش چالش‌های اضافی خاص خود را نیز طی پنج سال آینده پیش‌بینی می‌کند. به‌عنوان مثال، در بخش دولت و بخش عمومی و همچنین بخش پزشکی و خدمات بهداشتی، فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین مانع تحول انتخاب شده است. در بخش املاک و مستغلات، ناتوانی در جذب استعداد به صنعت، به‌عنوان مانع کلیدی دیده می‌شود.

چهار بخش ذیل زیرساخت‌های داده‌ای و فنی را یکی از موانع اصلی می‌دانند:

• کشاورزی، جنگلداری و شیلات
• خدمات اطلاعات و فناوری
• نفت و گاز
• خرده‌فروشی و عمده‌فروشی کالاهای مصرفی

همان‌طور که در شکل ۵.۱ نشان داده شده است، در بیشتر صنایع، جذابیت صنعت برای استعدادها در سطح صنعت، مسئله‌ای بزرگ‌تر از جذابیت در سطح شرکت‌ها در دوره ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ است. (با استثنای سه صنعت خودرو و هوافضا، آموزش و تربیت، و فناوری اطلاعات).

چشم‌انداز صنعت و استراتژی‌های نیروی کار

نتایج نظرسنجی Future of Jobs نشان می‌دهد که چالش‌های دسترسی به استعدادها عمدتاً به سطح صنعت نسبت داده می‌شوند. این موضوع نشان‌دهنده فرصت‌های بالقوه‌ای برای ذی‌نفعان صنایع است تا با همکاری یکدیگر، راه‌حل‌های سفارشی درون‌صنعتی یا بین‌صنعتی را پیاده‌سازی کنند. با این حال، کارفرمایان در صنایع مختلف اغلب ترجیحات متفاوتی در مورد استراتژی‌های نیروی کار دارند.

تقریباً در اکثر صنایع، ارتقای مهارت‌ها (Upskilling) به عنوان استراتژی اصلی نیروی کار انتخاب شده است. در ۲۰ صنعت این استراتژی رتبه اول و در دو صنعت باقی‌مانده (الکترونیک و مدیریت بیمه و بازنشستگی) رتبه دوم را دارد. صنایع نفت و گاز (۹۶٪) و مخابرات (۹۶٪) بیشترین تعهد را به ارتقای مهارت‌ها نشان می‌دهند. در حالی که هنوز ۷۳٪ از کارفرمایان صنعت آموزش و پرورش نیز روی این استراتژی تمرکز خواهند کرد.

نقشه‌ی پراکندگی انتخاب‌های فناورانه در صنایع مختلف

تفاوت‌های قابل توجه‌تری میان صنایع در استفاده پیش‌بینی‌شده از فناوری‌ها برای خودکارسازی کامل فرآیندها و وظایف یا تکمیل و تقویت نیروی انسانی وجود دارد. اکثر صنایع قصد دارند بین استراتژی‌های متمرکز بر خودکارسازی و استراتژی‌های تقویت نیروی انسانی تعادل برقرار کنند. اما در صنعت الکترونیک، ۸۷٪ پاسخ‌دهندگان روی خودکارسازی وظایف تمرکز دارند و تنها ۴۸٪ روی تقویت نیروی انسانی. صنایع دیگری مانند بیمه و بازنشستگی و مخابرات نیز شکاف مشابهی بین خودکارسازی و تقویت نیروی انسانی دارند. در مقابل، بخش‌هایی مانند بهداشت و درمان، کشاورزی و دولت ترجیح بیشتری به تقویت نیروی انسانی نسبت به خودکارسازی نشان می‌دهند.

علاوه بر این، استخدام نیروی کار با مهارت‌های جدید برای پاسخ به نیازهای کسب‌وکار نوظهور، در ۱۷ صنعت از ۲۲ صنعت جزو سه استراتژی برتر نیروی کار قرار دارد. احتمالاً رقابت شدید درون‌صنعتی و بین‌صنعتی برای استعدادها را در پنج سال آینده ایجاد می‌کند. با این حال، ارتقای مهارت‌ها و انتقال کارکنان موجود از نقش‌های شغلی رو به افول به نقش‌های در حال رشد به عنوان یک فرصت کمتر بهره‌برداری‌شده باقی مانده است. تنها صنایع خودروسازی و هوافضا، الکترونیک و املاک و مستغلات در حال حاضر این انتقال شغلی را به عنوان یکی از سه استراتژی برتر خود تا سال ۲۰۳۰ در اولویت قرار داده‌اند.

یافته‌های سطح صنعت

تا سال ۲۰۳۰، تحول صنعت اقامت، غذا و اوقات فراغت تحت تأثیر افزایش هزینه‌های زندگی و تمرکز بیشتر بر مسائل کاری و اجتماعی خواهد بود. دیجیتالی‌شدن با اینکه برای ۵۱٪ از پاسخ‌دهندگان هنوز مهم است، نسبت به سایر صنایع کمتر محوریت دارد. توجه این صنعت به تجربه انسانی و مسائل اجتماعی در مرز انسان و فناوری نیز منعکس شده است. زیرا شرکت‌ها انتظار دارند ۴۳٪ از کل وظایف کاری طی پنج سال آینده عمدتاً توسط انسان انجام شود، رقمی بالاتر از میانگین جهانی صنایع. با این حال، دسترسی به استعدادهای انسانی نگرانی فزاینده‌ای است و ۵۹٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند که چالش‌های استخدامی بدتر خواهد شد.

برای پاسخ به این روندها، شرکت‌ها در حال گسترش تلاش‌های ارتقای مهارت‌ها، استخدام برای مهارت‌های نوظهور و تقویت نیروی کار با فناوری‌های جدید هستند و همچنین هدف دارند. جذابیت صنعت را با حمایت از سلامت و رفاه کارکنان، بهبود دستمزدها و پیشرفت استعدادها افزایش دهند. حدود یک‌سوم شرکت‌ها در تلاش‌های تنوع، برابری و شمول سرمایه‌گذاری می‌کنند و به ویژه بر استعدادهای جوان (۶۹٪، در مقایسه با ۵۲٪ میانگین جهانی) و کارگران مهاجر (۳۳٪، در مقایسه با ۲۰٪ جهانی) تمرکز دارند.

صنعت تولید پیشرفته انتظار دارد تحولی را تجربه کند که تحت تأثیر افزایش سرمایه‌گذاری‌ها برای کاهش انتشار کربن، انطباق با تغییرات اقلیمی و افزایش هزینه‌های زندگی شکل می‌گیرد. شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند هوش مصنوعی (۸۱٪)، رباتیک (۶۹٪) و مواد و کامپوزیت‌های جدید (۶۳٪، تقریباً دو برابر سایر صنایع) به کار گرفته شوند. این صنعت پیش‌بینی می‌کند تقاضا برای مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، تفکر خلاق، شبکه‌ها و امنیت سایبری، و همچنین تفکر سیستمی، طراحی و تجربه کاربری، و مدیریت منابع افزایش یابد.

پاسخ بخش کشاورزی به کمبود مهارت و نیاز به تحول

برای آماده‌سازی برای این تغییرات، کارفرمایان انتظار دارند بتوانند ۲۹٪ از کارکنان را در نقش فعلی خود ارتقا دهند و ۱۵٪ از کارکنان را طی پنج سال آینده بازآموزی و به نقش‌های جدید منتقل کنند. پنجاه درصد از شرکت‌ها قصد دارند از منابع استعداد متنوع برای کاهش کمبود نیروی کار استفاده کنند. ۵۵٪ (بیشتر از اکثر صنایع دیگر) قصد دارند تلاش‌های تنوع، برابری و شمول خود را بر کارکنان ۵۵ سال و بالاتر متمرکز کنند.

تا سال ۲۰۳۰، شکاف‌های مهارتی به عنوان اصلی‌ترین مانع تحول برای کسب‌وکارهای کشاورزی، جنگلداری و شیلات دیده می‌شود (۶۸٪ پاسخ‌دهندگان). پس از آن مقررات قدیمی (۵۱٪، در مقایسه با ۳۹٪ میانگین جهانی صنایع) و زیرساخت داده ناکافی (۴۶٪، در مقایسه با ۳۲٪ جهانی) قرار دارند. کاهش و انطباق با تغییرات اقلیمی، همراه با افزایش هزینه‌های زندگی، از چالش‌های اصلی این صنعت هستند. در پاسخ به این چالش‌ها، کارفرمایان قصد دارند استراتژی‌های نیروی کار خود را با تأکید بر ارتقا و بازآموزی مهارت‌ها، استخدام با مهارت‌های جدید و تقویت نیروی کار با فناوری بهبود دهند.

سه مهارت اصلی در حال افزایش پیش‌بینی می‌شوند: تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری و چابکی، سواد فناوری، و حفاظت محیط زیست. در حالی که مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی، داده‌های بزرگ، شبکه‌ها و امنیت سایبری نسبت به سایر صنایع رشد کندتری خواهند داشت.

یک‌سوم شرکت‌های این صنعت برنامه‌ای برای تنوع، برابری و شمول ندارند. در حالی که ۶۳٪ انتظار دارند دستمزدها سهم رو به رشدی از کل درآمد کارفرماها را تشکیل دهند. با این حال ۹۲٪ قصد دارند دستمزدها را با بهره‌وری همسو کنند و ۴۶٪ به دنبال کاهش نابرابری‌های دستمزدی هستند.

پاسخ‌های متفاوت صنایع خودرو و مواد پیشرفته به چالش‌های مشترک مهارتی

صنعت خودرو و هوافضا به دلیل انتظار برای تأثیر قابل توجه کاهش تغییرات اقلیمی و تکه‌تکه شدن ژئواکونومیک در پنج سال آینده برجسته است. ۵۴٪ از پاسخ‌دهندگان افزایش تنش‌های ژئوپلیتیک (در مقایسه با ۳۴٪ در سایر صنایع) و ۴۶٪ افزایش محدودیت‌های تجاری (در مقایسه با ۲۳٪ در سایر صنایع) را به عنوان عوامل اصلی تغییر شناسایی می‌کنند. حدود یک‌چهارم بازیگران صنعت در حال بررسی گزینه‌های بازگردانی تولید به داخل، نزدیک‌سازی به مرز یا کشورهای دوست و ۱۶٪ برای برون‌سپاری هستند. که نشان‌دهنده احتمال بازسازماندهی زنجیره تأمین بیشتر نسبت به سایر صنایع است.

این روندها نشان‌دهنده تحول قابل توجه برای اکثر شرکت‌ها هستند. در بازار کار شکاف‌های مهارتی وجود دارد. فرهنگ سازمانی و مقاومت در برابر تغییر نیز موانع اصلی هستند. چالش جذب استعداد به صنعت (۴۲٪) در مقایسه با سایر صنایع (۳۷٪) بیشتر است. همچنین دسترسی به سرمایه‌گذاری (۴۰٪) در مقایسه با سایر بخش‌ها (۲۶٪) محدودتر می‌باشد. کارفرمایان اولویت‌های استراتژی نیروی کار خود را مشخص کرده‌اند. آن‌ها بر ارتقای مهارت‌ها تمرکز دارند. همچنین خودکارسازی فرآیندها و انتقال کارکنان را دنبال می‌کنند. هدف انتقال از نقش‌های در حال کاهش به نقش‌های در حال رشد است. مشاغل در حال رشد پیش‌بینی شده شامل مهندسین رباتیک و تحلیلگران و دانشمندان داده است.

در صنعت شیمیایی و مواد پیشرفته، تحول صنعت به شدت تحت تأثیر سرمایه‌گذاری‌ها در گذار سبز و دیجیتال است. انتظار می‌رود که نقش‌های شغلی مانند متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی و متخصصان توسعه کسب‌وکار تا سال ۲۰۳۰ افزایش یابد. این صنعت همچنین نیاز به مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ و حفاظت محیط زیست را پیش‌بینی می‌کند. با این حال، عامل انسانی به عنوان یک مانع مهم برای صنعت دیده می‌شود. زیرا شکاف‌های مهارتی در بازار کار و جذب استعداد به صنعت به عنوان دو مانع اصلی تحول شناسایی شده‌اند.

نقش‌های تخصصی هوش مصنوعی و یادگیری مادام‌العمر به‌عنوان مهارت کلیدی

شرکت‌ها می‌خواهند صنعت را جذاب‌تر کنند. آن‌ها بر پیشرفت شغلی و پرورش استعدادها تمرکز خواهند کرد. همچنین از سلامت و رفاه کارکنان حمایت می‌کنند. آن‌ها قصد دارند دستمزدهای بالاتری نیز ارائه دهند.

کارفرمایان از دولت‌ها درخواست اقداماتی دارند. آن‌ها پیشنهاد می‌کنند دولت‌ها از بازآموزی مهارت‌ها حمایت کنند. همزمان باید سیستم‌های آموزشی را بهبود بخشند. ارائه یارانه دستمزد و انعطاف‌پذیری بیشتر در تعیین دستمزدها نیز پیشنهاد دیگر آن‌هاست. نُه شرکت از هر ده شرکت قصد دارند دستمزدها را به دقت با بهره‌وری همسو کنند. در حالی که تنها ۹٪ قصد دارند هزینه‌های دستمزد را به عنوان بخشی از اقدامات کاهش هزینه در پنج سال آینده بازبینی کنند.

تحول صنعت آموزش و پرورش تا سال ۲۰۳۰ توسط گسترش دسترسی دیجیتال، تمرکز بیشتر بر مسائل کاری و اجتماعی و رشد اقتصادی کندتر هدایت خواهد شد. مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ و همچنین تفکر خلاق انتظار می‌رود که اهمیت بیشتری پیدا کنند. نقش‌های شغلی نوظهور در این صنعت شامل متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی و متخصصان تحول دیجیتال پیش‌بینی می‌شوند.

متخصصان تحول دیجیتال در این صنعت نقش بسیار مهمی ایفا می‌کنند. کارفرمایان این بخش نسبت به دیگر صنایع، ارزش بیشتری برای مهارت‌هایی مانند کنجکاوی و یادگیری مستمر قائل هستند. همچنین آن‌ها به مهارت‌های بازاریابی و رسانه و چندزبانه بودن توجه ویژه‌ای نشان می‌دهند.

با این حال، این صنعت کمتر از میانگین جهانی بر ارتقا و بازآموزی مهارت‌های نیروی کار خود سرمایه‌گذاری می‌کند. آمارها نشان می‌دهد تنها ۷۳٪ از شرکت‌ها این اولویت را دنبال می‌کنند، در حالی که میانگین جهانی ۸۵٪ است. برای جبران این شکاف و افزایش جذابیت، کارفرمایان قصد دارند مسیرهای پیشرفت شغلی را بهبود بخشند. آن‌ها همچنین برنامه‌های توسعه استعدادها را تقویت و دستمزدها را افزایش خواهند داد. حمایت از سلامت و رفاه کارکنان نیز بخش دیگری از این استراتژی است.

تمرکز صنعت الکترونیک بر خودکارسازی و مهارت

چشم‌انداز صنعت الکترونیک تا ۲۰۳۰ عمدتاً توسط کاهش تغییرات اقلیمی، دیجیتالی‌شدن مداوم و پیری نیروی کار شکل می‌گیرد. نگرانی از رشد اقتصادی کند در این صنعت (۲۵٪) به طور چشمگیری کمتر از میانگین کلی صنایع (۴۲٪) است. رشد اصلی مشاغل در حوزه‌های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، رباتیک، فناوری‌های انرژی و مهندسی الکترونیک پیش‌بینی می‌شود.

دسترسی به استعدادها یک چالش کلیدی در صنعت الکترونیک است. ۶۱٪ از کارفرمایان انتظار تشدید چالش‌های استخدام را دارند. در حالی که تنها ۹٪ نگران حفظ نیرو هستند (نسبت به میانگین جهانی ۱۹٪). راهبرد اصلی این صنعت، ترکیب خودکارسازی، ارتقای مهارت و انتقال داخلی کارکنان است. علاوه بر درخواست حمایت دولتی برای آموزش مهارت‌ها، شرکت‌ها بهبود زیرساخت حمل‌ونقل را برای سهولت دسترسی به استعدادها ضروری می‌دانند.

در پنج سال آینده، کاهش تغییرات اقلیمی در مرکز توجه صنعت فناوری انرژی و خدمات عمومی خواهد بود. زیرا شرکت‌ها قصد دارند در فناوری‌های سبزتر برای تولید، ذخیره‌سازی و توزیع انرژی سرمایه‌گذاری کنند. به همین دلیل، مهندسین محیط‌زیست، متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی و مهندسین انرژی‌های تجدیدپذیر از جمله مشاغل با رشد بالای پیش‌بینی‌شده در این بخش خواهند بود.

کارفرمایان صنعت انرژی و خدمات عمومی، شکاف مهارتی (۸۱%) را بزرگ‌ترین مانع تحول کسب‌وکار خود شناسایی کرده‌اند. موانع دیگر شامل مقررات قدیمی (۴۴%)، مقاومت فرهنگی در برابر تغییر و کمبود جذابیت صنعت (۳۷%) برای جذب استعداد است. برای مقابله، آن‌ها بر بهبود مسیرهای پیشرفت شغلی و سرمایه‌گذاری بر بازآموزی تمرکز خواهند کرد و حمایت مالی بیشتر دولت را برای این اقدامات حیاتی می‌دانند.

راهبرد جامع خدمات مالی برای جذب و نگهداشت استعداد در عصر دیجیتال

در صنعت خدمات مالی و بازار سرمایه، دیجیتالی شدن بیشتر به عنوان عامل اصلی تحول طی پنج سال آینده دیده می‌شود. البته همراه با انطباق با تغییرات اقلیمی و رشد اقتصادی کندتر. این بخش همچنین پیش‌بینی می‌کند که به ویژه تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار گیرد. به طوری که تنها ۵٪ از کارفرمایان انتظار دارند تا سال ۲۰۳۰ هوش مصنوعی به طور قابل توجهی پذیرفته نشود (در مقایسه با ۱۴٪ در همه صنایع). در نتیجه، مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، سواد فناوری و مهارت‌های امنیت سایبری در این صنعت مورد تقاضای بالا خواهند بود. انتظار می‌رود نقش‌های شغلی جدید برای متخصصان داده‌های بزرگ ایجاد شود.

متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی و متخصصان مدیریت امنیت از جمله مشاغل در حال رشد در این صنعت هستند. برای بهبود دسترسی به استعدادها، صنعت برنامه‌ریزی کرده است تا در بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها سرمایه‌گذاری کند (۷۱٪ از کارفرمایان). رفاه کارکنان را حمایت کند (۶۴٪) و فرآیندهای ارتقای شغلی را بهبود دهد (۶۱٪). کار از راه دور و هیبریدی نیز به عنوان یک استراتژی برای حفظ جذابیت برای ۵۸٪ از شرکت‌های صنعت دیده می‌شود. نیمی از پاسخ‌دهندگان خواستار تغییر قوانین کار برای حمایت از کار از راه دور هستند (در مقایسه با ۳۶٪ در سایر بخش‌ها). این صنعت به طور خاص در برنامه‌های خود برای حذف الزامات مدرک دانشگاهی و جایگزینی آن با استخدام مبتنی بر مهارت‌ها پیشرفته است (۲۸٪ در مقایسه با ۱۹٪ در همه صنایع).

بازآموزی و ارتقای استعداد در دولت در مقابل تمایل به کاهش نیرو و برونسپاری

کارفرمایان بخش دولتی در سال ۲۰۳۰ مقاومت فرهنگی در برابر تغییر را بزرگ‌ترین مانع تحول خود می‌دانند. درحالیکه قصد سرمایه‌گذاری در تحول دیجیتال و سبز را دارند. مهارت‌های کلیدی آینده شامل هوش مصنوعی، امنیت سایبری و سواد فناوری هستند و پس از آن حفاظت محیط‌زیست و تفکر خلاق قرار می‌گیرند.

شکاف‌های مهارتی در بازار کار و چارچوب‌های قانونی قدیمی می‌توانند تحول بخش را کند کنند. به طور کلی، کارفرمایان دولتی نسبت به دسترسی آینده به استعدادها دید مثبتی دارند، به طوری که ۵۲٪ انتظار بهبود در پنج سال آینده را دارند. برای افزایش جذابیت بخش و تقویت پایه استعدادها، ۸۰٪ از کارفرمایان برنامه‌ریزی کرده‌اند تا فرآیندهای ارتقای استعداد و برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت را در پنج سال آینده اجرا کنند.

شرکت‌های خدمات اطلاعات و فناوری به طور گسترده‌ای بر استفاده از فناوری‌های پیشرفته تا سال ۲۰۳۰ متمرکز هستند. با پیش‌بینی استفاده تقریباً جهانی از هوش مصنوعی و پردازش اطلاعات (۹۹٪ در مقایسه با میانگین جهانی ۸۶٪) و همچنین تمرکز قوی بر فناوری‌های کوانتوم و رمزنگاری (۴۱٪ در مقایسه با ۱۲٪ جهانی). مشاغل در حال رشد در این بخش شامل متخصصان تحول دیجیتال، توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و اپلیکیشن، و متخصصان فروش و بازاریابی هستند.

صنعت IT و خدمات اطلاعات، علاوه بر مهارت‌های فنی مانند هوش مصنوعی، اهمیت بیشتری برای مهارت‌های انسانی (انعطاف‌پذیری، تاب‌آوری) قائل است. تقاضا برای مهارت‌هایی مانند برنامه‌نویسی در این صنعت کاهش می‌یابد. راهبرد آن ترکیب ارتقای مهارت و استخدام جدید است. همراه با تمایل بیشتر به کاهش نیرو با مهارت‌های کم‌ارتباط (۴۹% در مقابل ۴۱%) و برون‌سپاری (۱۷% در مقابل ۸%).

مسیرهای موازی تحول در بخش‌های زیرساخت و بیمه برای دوره ۲۰۲۵-۲۰۳۰

تا سال ۲۰۳۰، تحول بخش زیرساخت پیش‌بینی می‌شود که از نیاز به افزایش سرمایه‌گذاری در کاهش کربن، سازگاری با تغییرات اقلیمی و دیجیتالی شدن ناشی شود. در نتیجه، پیش‌بینی می‌شود مشاغل جدیدی برای متخصصان داده‌های بزرگ و متخصصان توسعه سازمانی ایجاد شود.

انتظار می‌رود مهم‌ترین مهارت‌های در حال رشد با هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ مرتبط باشند. همچنین مهارت‌های مربوط به شبکه‌ها و امنیت سایبری نیز در این گروه قرار می‌گیرند. افزون بر این، مهارت‌های مدیریت استعداد با سرعتی بیش از میانگین جهانی صنایع رشد خواهند کرد. پیش‌بینی می‌شود ۲۷٪ از کارکنان این بخش قادر به ارتقای مهارت در نقش‌های فعلی خود باشند. ۱۷٪ دیگر نیز بازآموزی شده و در نقش‌های جدید مستقر شوند. تقریباً ۷۰٪ از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند بازآموزی و ارتقای مهارت باعث بهبود نگهداشت استعدادها و افزایش رقابت‌پذیری و بهره‌وری شرکت شود.۵۰٪ برنامه دارند از طریق برنامه‌های آموزشی تحرک استعدادها را افزایش دهند.

راهبرد غالب صنعت بیمه برای تطبیق با سرعت تغییرات فناورانه

پنج سال آینده، تحولات چشم‌انداز اقتصادی جهانی و دینامیک جمعیتی در سراسر جهان پیش‌بینی می‌شود که تحول صنعت بیمه و مدیریت مستمری‌ها را هدایت کند. انتظار می‌رود ادامه پذیرش فناوری‌های دیجیتال نیز صنعت را متحول کند. به طوری که ۹۷٪ از کارفرمایان قصد دارند اتوماسیون فرآیندها و وظایف را تسریع کنند. که این میزان به طور قابل توجهی بالاتر از میانگین جهانی صنعت است. این بخش همچنین انتظار دارد سطح بالاتری از تکمیل وظایف توسط همکاری انسان و فناوری داشته باشد، به طوری که ۴۱٪ از کل وظایف کاری تا سال ۲۰۳۰ از طریق همکاری انسان و فناوری انجام شود.

هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، تفکر خلاق و سواد فناوری به عنوان مهم‌ترین مهارت‌های در حال رشد در نظر گرفته شده‌اند. در حالی که ۴۲٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند که دسترسی به استعداد در هنگام استخدام کاهش یابد. این صنعت به شدت بر بازآموزی و ارتقای مهارت تمرکز دارد. ۹۱٪ از کارفرمایان قصد دارند نیروی کار خود را برای تطبیق با نیازهای در حال تحول ارتقا دهند. در نتیجه، ۸۲٪ انتظار دارند توسعه استعدادها در پنج سال آینده بهبود یابد.

تمرکز بر تحلیل داده و هوش مصنوعی در کنار حمایت از رفاه کارکنان

عوامل اصلی مانند تحول دیجیتال و افزایش هزینه‌های زندگی، خدمات پزشکی را تا سال ۲۰۳۰ دگرگون خواهند کرد. همچنین جمعیت رو به پیر شدن یک محرک کلیدی در این تحول است. حدود ۵۹٪ از شرکت‌های این صنعت بر این عامل تأکید دارند. این میزان توجه در مقایسه با میانگین کلی همه صنایع که ۴۰٪ است، چشمگیرتر می‌باشد.

شرکت‌ها برای سازگاری با این روندها با چالش‌های متعددی روبرو هستند. فرهنگ سازمانی موجود و مقاومت در برابر تغییر، دو مانع اصلی محسوب می‌شوند. همچنین قوانین قدیمی و کمبود مهارت‌ها در بازار کار، این چالش‌ها را تشدید می‌کنند.

پیش‌بینی می‌شود نقش‌های شغلی جدید در این صنعت شامل تحلیل‌گران داده و دانشمندان داده و متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین باشد. با تأکید قابل توجه بر هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ و سواد فناوری به عنوان مهارت‌های اصلی در حال افزایش تقاضا. در حالی که تمرکز بر روش‌های کاری که سلامت و رفاه کارکنان را حمایت می‌کند (۵۷٪)، ارائه برنامه‌های مؤثر بازآموزی و ارتقای مهارت (۶۳٪). و پرداخت حقوق رقابتی (۴۹٪) به عنوان استراتژی‌های کلیدی نیروی کار دیده می‌شود. صنعت به طور فزاینده‌ای قصد دارد از مخازن متنوع استعدادها نیز بهره ببرد.

تمرکز صنایع معدن و نفت بر فناوری انرژی و ایمنی برای حفظ جذابیت در گذار زیست محیطی

با توجه به اینکه تحول صنعت تا سال ۲۰۳۰ عمدتاً تحت تأثیر تطبیق با تغییرات اقلیمی و کاهش انتشار کربن قرار خواهد گرفت. بخش معدن و فلزات نیز به محدودیت‌های فزاینده در تجارت و سرمایه‌گذاری جهانی توجه دارد. به طوری که ۵۵٪ از شرکت‌ها این موضوع را به عنوان یک روند کلیدی شناسایی کرده‌اند (در مقایسه با ۲۳٪ در سایر صنایع). با توجه به گذار سبز، ۷۹٪ از فعالان صنعت انتظار دارند فناوری‌های انرژی تأثیر تحول‌آفرینی داشته باشند. در حالی که استفاده از هوش مصنوعی کمتر از سایر بخش‌ها (۶۶٪) پیش‌بینی می‌شود.

انتظار می‌رود استفاده از فناوری‌های خودکار برای انجام وظایف کاری سریع‌تر از سایر صنایع افزایش یابد. متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و کارکنان معدن، نفت و استخراج سایر منابع در پنج سال آینده تقاضای رو به رشدی خواهند داشت. هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ و مسئولیت‌پذیری محیط‌زیستی به عنوان مهارت‌های اصلی در حال افزایش دیده می‌شوند. برای جذب و نگهداشت استعدادها، شرکت‌ها برنامه دارند سلامت و رفاه کارکنان (۷۹٪) و ایمنی محیط کار (۵۳٪) را در اولویت قرار دهند. همچنین هدف و اثر کسب‌وکار خود را به‌طور بهتر بیان کنند (۶۳٪).

تا سال ۲۰۳۰، انتظار می‌رود بخش نفت و گاز برای کاهش انتشار کربن و سازگاری با تغییرات اقلیمی تکامل و تحول یابد. بر اساس نظر ۴۰٪ از پاسخ‌دهندگان این صنعت، سیاست صنعتی و یارانه‌های دولتی نیز استراتژی‌های شرکت‌ها را در پنج سال آینده تحت تأثیر قرار خواهد داد.

 تمرکز صنایع پاک بر بازآموزی پیشرفته در مقابل درخواست تولید کالاها برای انعطاف 

با برنامه‌ریزی شرکت‌ها برای بهره‌گیری از فناوری‌های پاک، تقاضا برای مهارت‌های جدیدی در حال رشد است. این مهارت‌ها شامل مسئولیت‌پذیری محیط‌زیستی و همچنین تسلط بر هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ می‌باشند. علاوه بر این، سواد فناوری نیز به یک نیاز رو به افزایش در بازار کار تبدیل شده است. پیش‌بینی می‌شود نقش‌های شغلی جدیدی برای متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و تحلیل‌گران و دانشمندان داده ایجاد شود. استراتژی‌های نیروی کار در این بخش بیشتر به سمت ارتقای مهارت‌ها متمرکز است. به طوری که ۹۶٪ از شرکت‌ها قصد دارند در توسعه نیروی کار سرمایه‌گذاری کنند (در مقایسه با ۸۵٪ در تمام صنایع). همچنین شتاب‌دهی به اتوماسیون و تکمیل نیروی انسانی با فناوری‌های جدید نیز در دستور کار است.

تحول صنعت تولید کالاهای مصرفی به ویژه تحت تأثیر افزایش هزینه زندگی و سرمایه‌گذاری‌های بیشتر در کاهش کربن طی پنج سال آینده خواهد بود. علاوه بر این، صنعت پیش‌بینی می‌کند نیاز است که تمرکز فزاینده بر مسائل نوظهور کار و اجتماعی نیز در نظر گرفته شود.(که توسط ۵۸٪ از شرکت‌ها برجسته شده است، در مقایسه با ۴۶٪ میانگین جهانی.)

شرکت‌ها قصد دارند فناوری‌های پیشرفته را به میزان قابل توجهی به کار گیرند. استفاده آن‌ها از روبات‌ها و سیستم‌های خودکار ۷۱٪ خواهد بود که از میانگین صنایع دیگر (۵۸٪) بیشتر است. همچنین بکارگیری مواد و کامپوزیت‌های جدید با نرخ ۶۱٪ پیش‌بینی می‌شود که تقریباً دو برابر میانگین کلی صنایع (۳۰٪) است. با این حال، ۵۶٪ از کارفرمایان پیش‌بینی می‌کنند که دسترسی به استعدادهای ماهر در آینده دشوارتر خواهد شد. برای مقابله با کمبود نیروی انسانی، شرکت‌ها برنامه دارند سلامت و رفاه کارکنان (۷۳٪) و بهبود ساعات کاری (۵۲٪) را حمایت کنند. همچنین امکان حمایت سیاست‌های عمومی در زمینه انعطاف در استخدام و اخراج، انعطاف در تعیین دستمزد و اصلاح قوانین مهاجرت را نیز در نظر می‌گیرند.

راهبردهای مشترک و متمایز بخش‌های خدمات حرفه‌ای و املاک در تطبیق با تحول دیجیتال و اقتصادی

شرکت‌های خدمات حرفه‌ای پیش‌بینی می‌کنند که تحول صنعت تا سال ۲۰۳۰ ادامه خواهد داشت. آن‌ها انتظار دارند روند دیجیتالی شدن، افزایش هزینه‌های زندگی و همچنین تمرکز فزاینده بر مسائل کار و اجتماعی، سه عامل اصلی این تحول باشند. استراتژی‌های نیروی کار در این بخش شامل ارتقای مهارت‌ها، استخدام استعدادهای با مهارت‌های نوظهور و تکمیل نیروی انسانی با فناوری‌های جدید است. همچنین انتظار می‌رود تمرکز بیشتری بر کاهش نقش‌های شغلی با مهارت‌های منسوخ وجود داشته باشد. به طوری که ۴۸٪ از شرکت‌ها قصد دارند این رویکرد را در اولویت قرار دهند (در مقایسه با ۴۰٪ در تمام صنایع).

یک پنجم کارفرمایان قصد دارند عملیات خود را به محل دفتر مرکزی نزدیک‌تر کنند از طریق بازگرداندن یا نزدیک‌سازی مجدد فعالیت‌ها. متخصصان داده‌های بزرگ و هوش مصنوعی و یادگیری ماشین از جمله نقش‌های شغلی با بیشترین تقاضای پیش‌بینی‌شده در این صنعت هستند. در حالی که هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، سواد فناوری، تفکر خلاق و امنیت سایبری در صدر فهرست مهارت‌هایی قرار دارند که انتظار می‌رود طی پنج سال آینده تقاضای آن‌ها افزایش یابد.

در صنعت املاک و مستغلات، “عدم قطعیت چرخه کسب‌وکار از نظر رشد اقتصادی و تورم”، انتظار می‌رود بیشترین تأثیر را بر تحول این صنعت در پنج سال آینده داشته باشد. برای واکنش به این چشم‌انداز در حال تحول، شرکت‌ها قصد دارند استراتژی‌های نیروی کار خود را تطبیق دهند و اولویت را بر ارتقای مهارت‌ها، بازآموزی و استخدام نیروی جدید با مهارت‌های مرتبط قرار دهند.

نقش‌های شغلی نوظهور در این صنعت شامل متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین و حرفه‌ای‌های توسعه کسب‌وکار پیش‌بینی می‌شود. همچنین انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، تفکر خلاق و کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر در تمام نقش‌های صنعتی افزایش یابد. ۶۰٪ از کارفرمایان ناتوانی صنعت در جذب استعدادها را به عنوان یکی از موانع کلیدی تحول تا سال ۲۰۳۰ برجسته کرده‌اند.

پاسخ متفاوت بخش‌های خدمات و خرده‌فروشی به فشار هزینه زندگی و مسائل اجتماعی

برای افزایش جذابیت صنعت، اکثریت شرکت‌ها قصد دارند سلامت و رفاه کارکنان را حمایت کرده و فرصت‌های آموزشی بهتری فراهم کنند. چرا که در حال حاضر تنها ۳۴٪ از کارکنان صنعت آموزش‌های بازآموزی و ارتقای مهارت دیده‌اند، در حالی که میانگین جهانی صنعت ۵۰٪ است.کمتر از یک سوم کارفرمایان برنامه‌ای برای ارائه دستمزدهای بالاتر دارند. همچنین تنها یک پنجم آن‌ها قصد اجرای برنامه‌های تنوع و برابری را دارند. هر دو این نسبت‌ها از میانگین جهانی صنعت که به ترتیب ۵۰٪ و ۳۹٪ است، پایین‌تر می‌باشند.

در بخش خرده‌فروشی، شرکت‌ها پیش‌بینی می‌کنند افزایش هزینه زندگی بر تحولات پنج سال آینده تأثیر بگذارد. ۶۸٪ از آنان این عامل را مؤثر می‌دانند، در حالی که میانگین کلی صنایع ۵۰٪ است. همچنین تمرکز بیشتر بر مسائل کار و اجتماعی با نرخ ۶۴٪، عاملی کلیدی برای این بخش خواهد بود که از میانگین ۴۶٪ در سایر صنایع فراتر می‌رود. کمبود استعدادها در این بخش قابل توجه است. ۵۸٪ از کارفرمایان انتظار دارند دسترسی به نیروی کار تا سال ۲۰۳۰ دشوارتر شود و ۲۸٪ پیش‌بینی می‌کنند نگهداشت استعداد کاهش یابد.

برای سازگاری با این روند، شرکت‌ها سه اولویت اصلی را در نظر دارند: ارتقای مهارت و بازآموزی نیروی کار فعلی، خودکارسازی وظایف و استخدام استعدادهای دارای مهارت‌های نوظهور. تنها ۴۱٪ از کارفرمایان، انتقال کارکنان به نقش‌های جدید را مد نظر قرار می‌دهند. این رویکرد یک فرصت کمتر استفاده شده برای سرمایه‌گذاری در تحول نیروی کار این صنعت به شمار می‌آید.

نقش‌های شغلی نوظهور در آینده این صنعت به طور عمده شامل چند تخصص کلیدی خواهند بود. متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین در صدر این فهرست قرار می‌گیرند. همچنین تقاضا برای متخصصان بازاریابی دیجیتال و استراتژی افزایش خواهد یافت. علاوه بر این، نقش متخصصان داده‌های بزرگ نیز به سرعت در حال ظهور است.

سرمایه‌گذاری پیشتاز حمل‌ونقل در بازآموزی در مقابل تمرکز مخابرات بر جذب استعداد جهانی از طریق دورکاری فرامرزی

پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ حدود ۳۷٪ از مهارت‌های شغلی در این صنعت تغییر کند. صنعت زنجیره تأمین گزارش می‌دهد که تلاش قابل توجهی برای بازآموزی نیروی کار خود انجام داده است. در نتیجه، ۵۷٪ از کارکنان آموزش‌های لازم را دریافت کرده‌اند که این میزان از بسیاری صنایع دیگر بیشتر است.

این تحولات در پاسخ به عواملی مانند دسترسی دیجیتال گسترده، سازگاری با تغییرات اقلیمی و افزایش هزینه زندگی رخ می‌دهد. نقش‌های شغلی رو به رشد در آینده شامل رانندگان کامیون‌های سبک و خدمات تحویل خواهد بود. همچنین تقاضا برای کارکنان اطلاعات و خدمات مشتری افزایش می‌یابد. علاوه بر این، نیاز به رانندگان خودرو، ون و موتورسیکلت نیز بیشتر می‌شود.

شرکت‌ها انتظار دارند تقاضا برای مهارت‌های هوش مصنوعی و داده‌های بزرگ، سواد فناوری و شبکه‌ها و امنیت سایبری افزایش یابد. تفکر تحلیلی نیز به عنوان اولویت شناسایی شده است و ۷۹٪ از شرکت‌ها انتظار افزایش استفاده از آن را دارند که نسبت به صنایع دیگر بیشتر است. با این حال، اکثریت پاسخ‌دهندگان، ناتوانی صنعت در جذب استعدادها را به عنوان یک ریسک بالقوه می‌دانند که می‌تواند تحول را به تأخیر اندازد.

با افزایش دسترسی دیجیتال و اتصال جهانی، تحول صنعت ارتباطات در پنج سال آینده شتاب خواهد گرفت. حدود ۴۰٪ از شرکت‌ها در حال آماده‌سازی زیرساخت‌های خود برای استفاده بیشتر از فناوری‌های فضایی و ماهواره‌ای هستند. نقش‌های شغلی در حال رشد شامل متخصصان هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، متخصصان بیگ دیتا و تحلیل‌گران و دانشمندان دیتا خواهند بود.

برای توانمندسازی تحول صنعت، ۹۶٪ از کارفرمایان قصد دارند برنامه‌های بازآموزی و ارتقای مهارت کارکنان خود را اجرا کنند. همچنین ۸۲٪ از آنان برنامه‌ریزی کرده‌اند تا میزان اتوماسیون وظایف در فرآیندهای کاری را افزایش دهند. در زمینه جذب استعداد، ۴۸٪ از شرکت‌ها قصد دارند امکان کار از راه دور فرامرزی را ارائه دهند. این نسبت دو برابر میانگین جهانی صنایع است. در مقابل، تنها ۲۲٪ از پاسخ‌دهندگان گزینه‌هایی مانند بازگردانی یا نزدیک‌سازی عملیات به محل دفتر مرکزی را بررسی می‌کنند.

نتیجه‌گیری

پیش‌بینی‌های نظرسنجی «آینده مشاغل» نشان می‌دهد تحول چشم‌انداز مهارت‌ها و مشاغل تأثیر گسترده‌ای خواهد داشت. این تغییرات بر کسب‌وکارها، صنایع، دولت‌ها و نیروی کار در سطح جهانی اثر می‌گذارد. بنابراین توسعه پیش‌بینی‌های دقیق و شناسایی بهترین استراتژی‌های نیروی کار بسیار حیاتی است. کارفرمایان و کارکنان برای مدیریت این تحولات باید تصمیمات آگاهانه‌ای اتخاذ کنند. این امر به آن‌ها کمک می‌کند تا اختلالات در مشاغل و مهارت‌ها را به شکلی مؤثر هدایت نمایند.

این نسخه از گزارش «آینده شغل‌ها» تصویری ترکیبی از چشم‌انداز بازار کار جهانی در سال‌های ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰ ارائه می‌دهد.از یک سو، عوامل جدیدی مانند رقابت‌های ژئواقتصادی، گرانی و کاربرد هوش مصنوعی، فضای پیچیده‌ای ایجاد کرده‌اند. این روندها عدم قطعیت قابل توجهی برای سیاست‌گذاران، کارفرمایان و کارکنان به همراه آورده‌اند. از سوی دیگر، چشم‌انداز کلی اشتغال جهانی مثبت ارزیابی می‌شود. نرخ کاهش مهارت‌های شغلی به‌طور مستمر در حال کاهش است. برنامه‌های مؤثر بازآموزی، ارتقای مهارت و انتقال شغلی که در سال‌های اخیر اجرا شده‌اند، اکنون تأثیر مثبت خود را بر نیروی کار جهانی نشان می‌دهند.

شناسایی سیگنال‌های اولیه برای اولویت‌های آینده و تأکید بر اصل شکل‌پذیری نتایج کار

کارفرمایان در تمام صنایع و مناطق جغرافیایی نسبت به نسخه‌های پیشین گزارش، آگاهی و تمایل بیشتری برای پرداختن فعالانه به چالش‌های نیروی کار و استعدادها دارند. این کار را با استفاده عملی از رویکردهای نوآورانه مانند سیاست‌های استخدام مبتنی بر مهارت و تمرکز استراتژیک‌تر بر تنوع، برابری و شمول انجام می‌دهند.

شکاف‌های مهارتی هنوز بزرگ‌ترین مانع تحول در بیشتر صنایع و اقتصادها محسوب می‌شوند. گزارش جدید «آینده مشاغل» نشانه‌های اولیه‌ای از اولویت‌های آینده برای همکاری چندجانبه ارائه می‌دهد. یکی از این اولویت‌ها، نیاز به یک استراتژی پویا برای انتقال شغلی در مشاغل رو به گسترش است. همچنین پرسش‌های مهمی درباره تعادل آینده بین خودکارسازی عمیق و تقویت قابلیت‌های نیروی انسانی مطرح می‌شود.

این نکته آخر، بازتاب یکی از اصول اساسی گزارش «آینده شغل‌ها» از آغاز تاکنون است. آینده کار می‌تواند برای نتایج بهتر شکل بگیرد و تصمیمات سیاستی، تجاری و سرمایه‌گذاری که رهبران امروز اتخاذ می‌کنند. این نتایج و فضای آینده برای اقدام را تعیین خواهد کرد.

مجمع جهانی اقتصاد به‌طور فعال از ساخت نیروی کار آماده برای آینده و فراگیر از طریق دو ابتکار اصلی سرمایه انسانی خود حمایت می‌کند. «انقلاب بازآموزی مهارت‌ها» و «ابتکار شغل‌ها».

امید است این گزارش به تدوین یک برنامه بلندپروازانه چندجانبه کمک کند تا کارکنان، کسب‌وکارها، دولت‌ها، آموزش‌دهندگان و جامعه مدنی را بهتر آماده سازد. آن‌ها را توانمند کند تا آینده‌ای بهتر برای شغل‌ها برای همگان بسازند.